淺談事業(yè)單位人力資源管理的困境及突破

高海榮（蘭州市交通運(yùn)輸綜合行執(zhí)法隊(duì)）

■ 引言

就目前的情況來看，我國(guó)具有行政職能的事業(yè)單位對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用，同時(shí)還能夠起到服務(wù)市場(chǎng)、資源管理與配置等重要的社會(huì)調(diào)節(jié)作用。但是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)出現(xiàn)了變化，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位原有的人員組織架構(gòu)存在不合理的問題，進(jìn)而導(dǎo)致在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。如果沒有及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)與解決，就會(huì)影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致單位失去生命力，因此，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位更加應(yīng)該增加員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效管理，進(jìn)而解決人力資源管理中存在的問題，開展創(chuàng)新措施完善管理，推動(dòng)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

■ 事業(yè)單位人力資源管理的概念與特征

筆者認(rèn)為，具有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位的人力資源管理就是在政府編制控制的條件下，在政府總體改革的框架內(nèi)，通過內(nèi)部機(jī)制的改革與完善進(jìn)行人力資源的合理配置、合理流動(dòng)和科學(xué)分工。應(yīng)該按照單位的性質(zhì)、智能在人力資源方面進(jìn)行積極的探索，讓人力資源管理發(fā)揮其效能，使人才既能合理流動(dòng)，又能保持相對(duì)穩(wěn)定性，使人員配置最優(yōu)化，管理與服務(wù)效能最大化。人力資源管理從廣義上講，就是根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和政策，以及政府所賦予的職能對(duì)人員的調(diào)配與管理，從狹義上講是對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)每個(gè)員工按其工作能力、特長(zhǎng)等安排具體崗位，并通過崗位職責(zé)的劃分進(jìn)行考核、定崗定責(zé)，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等。對(duì)人力資源管理的性質(zhì)進(jìn)行深入分析之后能夠知道，其管理具有以下特點(diǎn)：首先是人力資源的主觀能動(dòng)性特征，說到底人事勞資還是對(duì)人行為的管理，因此很容易受到人主觀思維的影響，進(jìn)而體現(xiàn)出一定的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也提升了管理工作的難度。其次就是交錯(cuò)復(fù)雜性，人事勞資管理工作的內(nèi)容非常復(fù)雜，不同個(gè)體之間也存在較為顯著的差異性，進(jìn)而提升了勞資管理工作的復(fù)雜性。

總的來說，事業(yè)單位的人事勞資管理工作應(yīng)該以單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)進(jìn)行，其主要的業(yè)務(wù)內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：第一是戰(zhàn)略規(guī)劃。管理人員更加應(yīng)該對(duì)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行深入的研究與分析，充分了解單位發(fā)展內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化情況，進(jìn)一步將發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行分解，將其落實(shí)到不同的工作內(nèi)容中，進(jìn)而制定出更加完善且具有遠(yuǎn)見的勞資管理計(jì)劃。第二就是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。通常情況下，事業(yè)單位的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)包括了職工崗位的需求分析與評(píng)價(jià)工作，這樣就能夠明確崗位的需求與要求，提高人力資源管理的效果。第三是核心業(yè)務(wù)。對(duì)于事業(yè)單位來說，人事管理的核心任務(wù)就是招員納新、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及薪酬管理等內(nèi)容。第四是其他業(yè)務(wù)。除了以上幾種常見的管理內(nèi)容之外，人事勞資管理部門還會(huì)配合其他部門完成一些其他的工作內(nèi)容，比如單位的整體安全管理、出勤考核、檔案管理等。

■ 事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理體系不夠健全

經(jīng)過大量的調(diào)查與分析能夠知道，就我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的管理情況來看，大多數(shù)單位普遍缺乏一個(gè)科學(xué)性的勞資管理體系，這也是我國(guó)事業(yè)單位勞資管理中最突出的一個(gè)問題。就目前的情況來看，事業(yè)單位用工形式基本上為3種，分別為編聘用、編外勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣。其中在編職工需要簽訂的是聘用合同，編外人員則需要簽訂勞動(dòng)合同。如果事業(yè)單位的崗位設(shè)置過于古板，無(wú)法根據(jù)員工的自身能力進(jìn)行調(diào)整與調(diào)動(dòng)，這樣就無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用，長(zhǎng)時(shí)間之后就會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)真工作、得過且過的現(xiàn)象。因此事業(yè)單位聘用合同需要跟崗位掛鉤，實(shí)行以崗定薪的方式。除此之外，很多事業(yè)單位的職工薪酬分配制度存在不合理的問題，有的勞資管理部門并沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，甚至在績(jī)效考核制度中還存在一些無(wú)法公正處理的情況，這樣也會(huì)影響員工的工作熱情。最后，由于勞資管理體制的不科學(xué)性，很多員工在工作的過程中并不能夠得到與自己的付出相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，這樣就會(huì)引發(fā)員工對(duì)單位的不滿，激化內(nèi)部矛盾，單位的長(zhǎng)期向好發(fā)展。

（二）人力資源考核定位不夠標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建一般是由事業(yè)單位管理人員按照設(shè)定好的任務(wù)以及戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)采取定量及定性結(jié)合的方法，將員工的實(shí)際工作成果與指標(biāo)進(jìn)行比較，再進(jìn)行效率評(píng)價(jià)活動(dòng)，明確考核的指標(biāo)。但是這樣的績(jī)效考核指標(biāo)總是存在不夠清晰的問題，很難進(jìn)行量化的考核管理，同時(shí)也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。對(duì)其深層次原因進(jìn)行分析能夠知道，這主要是由于考核指標(biāo)的設(shè)置存在不合理性導(dǎo)致的，傳統(tǒng)考核指標(biāo)內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標(biāo)較為籠統(tǒng)和模糊，導(dǎo)致其實(shí)踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多單位在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的時(shí)候還存在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理的問題，很難在考核指標(biāo)中體現(xiàn)出企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值與意義[1]。

（三）信息技術(shù)應(yīng)用不夠全面

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，數(shù)據(jù)信息是實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)信息不僅僅來源于人力資源管理部門內(nèi)部的信息，還包括來自企業(yè)和社會(huì)的多方信息，只有通過海量信息的分析，大數(shù)據(jù)才能夠?qū)τ行?shù)據(jù)信息實(shí)現(xiàn)甄選和判斷，才能夠找出有價(jià)值的信息為決策作出依據(jù)。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理并非獨(dú)立存在，而是與事業(yè)單位和社會(huì)人力資源密切相關(guān)的，傳統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)必然會(huì)對(duì)未來大數(shù)據(jù)下人力資源管理帶來束縛。

■ 事業(yè)單位人力資源管理的突破策略

（一）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源體系

要想實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，事業(yè)單位還應(yīng)該不斷優(yōu)化人力資源體系。面對(duì)行政環(huán)境的不斷變化與發(fā)展，人力資源管理部門也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整自己的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與管理形態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境與人力資源的動(dòng)態(tài)平衡，這樣就能夠節(jié)約行政成本，進(jìn)而提升行政工作的效率。首先，管理部門應(yīng)該重視人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展，進(jìn)而形成一個(gè)完善的能夠適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的知識(shí)體系。因此，管理部門應(yīng)該將基層員工中不同知識(shí)水平的人進(jìn)行分級(jí)培訓(xùn)與管理，這樣才能夠促進(jìn)人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展。其次，管理部門還應(yīng)該嚴(yán)把人力資源入口關(guān)，在進(jìn)行人員招聘與考察的過程中，不僅要求依法編制，同時(shí)還應(yīng)該不斷拓寬選人的渠道，吸收更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入基層組織中。

（二）建立健全人力資源績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，事業(yè)單位要想建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，進(jìn)一步保障績(jī)效考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)該充分考慮自身主營(yíng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，進(jìn)而提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，管理人員還應(yīng)該在管理體系中引入一些先進(jìn)的考核管理方法，將其考核指標(biāo)落實(shí)到細(xì)節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績(jī)效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，事業(yè)單位完成績(jī)效考核體系的構(gòu)建之后，應(yīng)該將具體的條例進(jìn)行公示，其中的考核指標(biāo)得到大多數(shù)工作人員的認(rèn)可和同意之后才能夠執(zhí)行。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該保障其中具體的考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的可操作性與靈活性，能夠適用于單位發(fā)展的不同時(shí)期以及不同的業(yè)務(wù)管理范疇，進(jìn)而準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效[3]。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位信息系統(tǒng)建設(shè)

信息技術(shù)為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新提供了技術(shù)基礎(chǔ)，只有不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)過程中應(yīng)該增加網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)的方法，不斷借鑒人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新管理模式，才能夠提升工作人員的專業(yè)水平。除此之外，管理部門還應(yīng)該完善信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)實(shí)施人資管理，同時(shí)加強(qiáng)部門之間的溝通與交流，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，規(guī)范人力資源管理流程，落實(shí)各崗位的職責(zé)[2]。

■ 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理工作的效率對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，因此，人力資源管理人員應(yīng)該正視當(dāng)前單位存在的管理問題，堅(jiān)持以人為本的管理理念，完善科學(xué)管理體制，不斷激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。