CEO性別對其職位變更的影響

潘子成 劉 亮

(東南大學 經濟管理學院，江蘇 南京 211189)

一、引言

近年來，女性CEO職位變更的案例不斷涌現。如百事可樂盧英德、食品巨頭億滋國際艾琳·羅森菲爾德、惠普公司梅格·惠特曼等企業(yè)女CEO紛紛卸任CEO職位，這引起了人們對女性CEO離職事件的廣泛關注。一般地，CEO職位變更是公司重大事件，往往牽一發(fā)而動全身，因此公司在做出CEO變更決策時相對謹慎[1]。梳理文獻發(fā)現，CEO個體特征是組織制定CEO職位變更的重要考量。而在眾多個體特征中，性別一直是學術界研究的熱點問題。諸多研究均表明，男女CEO在行為特質、領導風格及其所能獲取的社會認同等存在顯著差異[2][3]。但遺憾的是，國內外尤其是國內鮮有研究基于性別視角考察CEO職位變更的影響因素，且零星文獻也尚未達成一致意見。本文由此提出疑問：男女CEO職位變更概率值孰高孰低呢？

有研究指出，在男性主導的商業(yè)社會中，CEO職位普遍由男性擔任。若女性躋身CEO行列，其“新”角色與預設形象的沖突則可能招致偏見，致使其不易獲取有效支持或產生被孤立的消極心理感知[4][5]，進而難以有效開展工作。此時，女性CEO會通過離職來表達不滿和擺脫困境。但近來有學者認為，女性CEO短缺已成為普遍現象，其與男性相異的行為特質、管理模式等使其在經營決策中發(fā)揮積極作用[6][7]。對此，為避免女性CEO這一稀缺人力資本的流失，企業(yè)并不會貿然做出變更決策。另外，考慮到職位晉升的困難以及聲譽損失，女性CEO也不會輕易離職[8]。綜上，CEO性別與CEO職位變更的內在關系還有待檢驗。

此外，CEO職位變更所引發(fā)的“人事地震”對公司的破壞作用不言而喻，董事會作為CEO變更的決策主體，會根據CEO具體履職表現做出審慎決策[9]。這意味著，董事會的決策偏好以及CEO的個人表現均是企業(yè)制定、實施CEO人事變更決策的重要因素。因此，另一個值得探討的問題是：董事會性別特征、CEO能力是否會影響到CEO性別與職位變更的既定關系？上述問題的回答不僅有助于人們進一步了解CEO性別如何影響CEO職位變更，還能為企業(yè)制定人事任免決策帶來新的啟發(fā)。

本文主要貢獻體現如下：第一，現有文獻主要從高管權力、社會資本等個體特征考察CEO職位變更的影響因素，但國外關于CEO性別與職位變更關系的實證研究尚處于初步探索階段，而國內在此方面仍屬空白。本文發(fā)現女性CEO離職率明顯低于男性CEO，這填補了以往研究不足，且挑戰(zhàn)了以往人們關于CEO變更男低女高的認知慣性。第二，當前關于女性職業(yè)發(fā)展的文獻重點在探索女性晉升CEO的障礙及其原因，但對女性躋身CEO行列后的結果，即離職情況，則明顯關注不足。本文對當前研究大多關注“因”而相對忽視“果”是一個有益補充。第三，本文分別從個體層面(CEO能力)和組織層面(女性董事比例)探討了以上關系的權變情境，這不但深化了人們對男女CEO職位變更差異這一問題的理解，而且拓展了高管能力、董事會性別多樣性的研究邊界。第四，本文具體考察了男女CEO職位變更對企業(yè)業(yè)績的影響差異，這豐富了高管職位變更經濟后果的研究內容，也為公司如何減緩人事變更所帶來的組織震蕩提供了新思路。

二、文獻回顧與研究假設

(一)文獻回顧

1.CEO變更的影響因素。CEO變更是公司重大事件，往往牽一發(fā)而動全身。對此，學術界對哪些因素會驅使公司做出CEO變更決策展開了廣泛討論，且從公司基本面、公司治理以及高管個體特征等層面探究了CEO變更的前因。具體地，公司基本面被視為導致高管變更的關鍵因素，當企業(yè)業(yè)績不佳或者陷入經營困境時，公司會通過人事變更以發(fā)揮監(jiān)管和激勵作用，進而實現組織目標[10]。基于公司治理層面，相關文獻主要是從董事會特征[11]、高管薪酬差距[12]等角度進行探析?；诟吖軅€體特征層面，相關研究主要從CEO創(chuàng)始人保護[1]、CEO政治資本[13]等角度進行探索。

2.女性高管與公司治理。隨著女性經濟的發(fā)展，雖然女性高管在公司治理中的作用備受關注，但業(yè)界對女性高管是否能夠改善公司治理尚未達成一致意見。有學者認為，女性高管能夠拓寬分析思路和克服團隊同質性，且面對公司戰(zhàn)略問題更易提出深刻、獨到的見解，這有助于企業(yè)做出更為科學、穩(wěn)健的決策[14]。而且，女性高管具備的責任心、細致以及在溝通方面的先天優(yōu)勢，對提高信息披露質量具有一定促進作用[15]。此外，女性規(guī)避風險的管理風格和謙虛謹慎的個體特質能夠減少企業(yè)的敗德行為，進而降低公司違規(guī)概率[16]。由此可知，相較于男性高管，女性高管更有助于提高公司治理效率和改善經營績效。有學者提出不同意見，他們認為女性高管懼怕競爭、逃避風險的特質[2]，常常使其在競爭環(huán)境中表現低效。而且，當前商業(yè)女性飽受性別歧視、刻板印象、傳統(tǒng)倫理文化等社會因素的“罹難”，她們通常會滋生出自我否定的消極感知，致使其決策風險和管理成本相對較高[3][17]。進一步地，性別刻板印象使得女性高管行為決策難以獲取領導和同事認同，加之女性高管配置資源受到限制，其領導的創(chuàng)新活動效率相對低下[18]。更有學者提出身份象征理論，認為女性高管常處點綴、象征性的位置，其作用僅為公司裝點門面，對提升公司價值并無益處[19]。

3.文獻述評。由以上研究可知，盡管學術界對女性高管的治理有效性未達成一致，但伴隨著女性經濟的發(fā)展，女性高管在企業(yè)中的作用和地位已引起人們密切關注；而女性CEO作為女性高管中的領頭羊，其關注度更不遑多讓。進一步地，我們發(fā)現影響CEO職位變更的因素眾多，而CEO個體特征更是學者進行探究的重要切入點。但遺憾的是，性別作為個體特征的重要標識，國內外尤其是國內很少涉及性別與高管職位變更的具體研究。特別地，當前絕大多數行業(yè)女性CEO的比重嚴重不足，其選聘、激勵、履職和職位變更備受業(yè)界關注。其中，職位變更往往具有更強的信號意義，不僅會影響到企業(yè)行為決策，也會影響她們在經理人市場中的聲譽。對此，考察女性CEO職位變更則顯得迫切和必要。

(二)研究假設

上文提到，當前商業(yè)社會普遍存在性別不平等狀況，女性高管在職業(yè)生涯中長期面臨“玻璃天花板”困境，致使其在公司治理中遭受諸多偏見和差異化對待[3]，這很可能會提高女性CEO離職的可能性。本文擬從CEO個體層面和企業(yè)組織層面展開具體分析。

從CEO個體層面來看，女性普遍被認為受教育水平低、工作經驗偏少、進取心和自信心不足、領導力潛質低于男性等[2]，這促使人們產生女性較難勝任CEO的角色認知偏差。基于角色一致理論，如若女性違反了角色定位和角色期望，其角色與預設形象的沖突則會引起他人的敵對和抵觸，所以她們往往難以獲取利益相關者的認同[19]。在此情形下，女性CEO不易得到公允客觀的評價，企業(yè)決策者很有可能將女性CEO的工作業(yè)績歸因于運氣等外在因素，而將不良業(yè)績歸因于能力等內在因素。換言之，女性CEO會因刻板印象陷入“雙輸”局面，此時她們可能會通過主動離職來表達不滿。另外，女性CEO很可能被男性高管孤立和邊緣化。一方面，她們所能獲取的資金、政策支持等相對匱乏，這會增加其治理公司的難度，并降低其工作滿意度，甚至產生自我懷疑、自我否定的消極認知；另一方面，她們?yōu)榫S護自身合法性和獲取組織支持，可能會刻意扭曲自身行為以迎合認知偏見，這也會降低其工作成就感?？傊?，女性CEO會因性別刻板印象扮演著“身處其中的局外人”的尷尬角色，且在潛移默化中產生一種不受歡迎的心理感知，此時她們的離職意愿無疑會提升。

而從企業(yè)組織層面來看，CEO作為公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的靈魂人物，對企業(yè)發(fā)展影響深遠。當CEO工作表現無法達到股東和董事會的預期要求，公司很可能通過強制更換CEO來恢復投資者信心和維護企業(yè)形象。上文指出，女性高管具有規(guī)避風險、逃避競爭、面臨更多工作與家庭沖突等固有特征，且會遭遇各種形式的性別歧視，這使其在管理、創(chuàng)新等方面相對低效[2][17][18]。對此，為實現股東價值的最大化和挽回投資者信任，企業(yè)可能會以工作調動、解聘等方式強制更換受爭議的女性CEO。此外，“替罪羊”現象也可能會提高女性CEO變更的可能性。這是因為當公司陷入經營困境，組織更傾向于雇傭女性CEO[4]。但不可否認的是，公司在此時更易招致敗績，甚至破產，此時女性CEO可能面臨來自各方的批評和責難，而公司也可能會把經營不善的責任轉嫁給女性CEO，進而施以降職、解聘等處罰。綜上，本文提出假設H1a：

H1a：女性CEO與其職位變更正相關，即相較于男性CEO，女性CEO具有更高離職率。

當然，也有學者對以上提出不同意見。具體地，從CEO個體層面看，女性CEO為實現自身利益最大化并不會主動離職。在職位晉升過程中，女性所能獲取的職業(yè)發(fā)展機會要低于男性，并面臨著更為嚴苛、多維的評價標準，所以女性CEO往往需要突破更多的障礙方可躋身CEO行列[20]。對此，考慮到職位晉升的不易，女性CEO則會更加珍惜這一職位。更為重要的是，倘若女性CEO主動離職，一方面會變相默認外界對女性高管的刻板印象，加重偏見歧視，致使她們更難以獲得業(yè)界認同；另一方面會導致自身喪失由CEO職位帶來的各種利益，并嚴重損害聲譽，影響其再就業(yè)。另外，女性CEO因自身違規(guī)行為而被迫離職的可能性要低于男性CEO。諸多文獻表明，相較于男性高管，女性高管往往更加厭惡風險，更加注重倫理道德[21]。為此，她們更偏好采取穩(wěn)健和誠信的原則進行公司治理，這無疑會減少自身違規(guī)、盈余管理等尋租行為。一般地，當高管尋租行為被發(fā)現，企業(yè)會以更換高管的方式來應對市場消極反應和恢復企業(yè)形象。由此說明，女性CEO因尋租行為被迫離職的可能性相對較低。

從企業(yè)組織層面看，第一，為長久保留稀缺的人力資源，企業(yè)并無動機主動更換女性CEO。研究發(fā)現，女性高管所具備的民主、友好、嚴謹等特質，使其在提供多元化視角、解決企業(yè)危機、完善內控制度乃至改良經營業(yè)績方面頗有建樹[8][22]，且這些特質在女性CEO身上更為明顯。基于資源基礎觀，不難推斷，倘若公司雇傭女性CEO，則可相應獲取這一稀缺性的、高價值的以及難以替代的人力資本，這有助于企業(yè)提高績效并獲取持久競爭優(yōu)勢。第二，為降低女性CEO離職所帶來的風險，組織會更為審慎。當前商業(yè)社會，女性CEO數量雖遠不及男性CEO，但卻會引起外界的異常關注。因此，公司當做出變更女性CEO決定時，需兼顧其職位變動對公司的負面影響，畢竟女性CEO職位變動更能引起利益相關者的重視，進而加劇重要人事變動給企業(yè)帶來的風險。所以，董事會可能并不會貿然更換女性CEO；即便更換，也會尋求或者等待更為充分的理由以減小市場反應，這無疑為女性CEO主動調整治理方式贏得了寶貴時間，從而降低了自身被更換的概率。據此，本文提出假設H1b：

H1b：女性CEO與其職位變更負相關，即相較于男性CEO，女性CEO具有更低離職率。

基于人力資本理論，高管才能是企業(yè)最為寶貴的人力資本，兼具稀缺性、高價值性和難以模仿性等特征，這是保證企業(yè)高效、持久、有序運營的關鍵。諸多研究表明，具備高才能的管理者在推動發(fā)展戰(zhàn)略、分散經營風險、實施資源整合、提升公司績效等方面扮演著重要角色[23]。段文奇和宣曉(2018)以平臺型互聯(lián)網企業(yè)為例，發(fā)現管理者能力對企業(yè)現行價值和未來價值均具有正向促進作用[24]。據此本文推測，女性CEO能力可能會影響到CEO性別與職位變更之間的關系。

具體地，一方面，組織具有更強意愿保留有才能的女性CEO。能力出眾的女性CEO對所管理企業(yè)的戰(zhàn)略、產品、市場等都較為熟悉，并懂得如何根據企業(yè)特征更好地把握時機和應對挑戰(zhàn)，因而具有較高聲望和人力資本價值。為保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)往往會千方百計采用薪酬激勵、延長任期等多項舉措來保留高能力女性CEO這一寶貴的人力資本，即企業(yè)不會以職位變更的方式任由關鍵人力資源流失而“自毀長城”。且女性CEO能力越高，企業(yè)這種傾向也越明顯。相反，如若公司對其進行更換，一來會引起組織成員對公司人事變動的質疑，并可能導致治理結構發(fā)生變動甚至失衡；二來無法保證繼任CEO一定能做出高效決策。也就是說，出于成本和風險的考慮，企業(yè)不會貿然更換高能力的女性CEO。另一方面，高能力的女性CEO會面臨較低的社會歧視。相比男性高管，女性高管普遍被認為缺乏能力和領導潛質，因而較難勝任高層職位對個人能力的需求，即存在“匹配度缺失”問題[25]。這本質上也是導致女性CEO在經營治理過程中飽受歧視的重要原因。然而，當女性CEO在掌舵期間若能夠有效改善業(yè)績和提高市值，外界對她們所持有的能力偏見則會頓減。這不僅可減緩女性CEO履職過程中所面臨的歧視壓力，而且能在日常工作活動中獲取更多資源支持，這將提升她們的工作滿意度和工作業(yè)績。在此情境下，女性CEO自然會減少主動離職的情形。結合假設H1，本文提出假設H2：

H2a(H2b)：當女性CEO具有較高能力時，女性CEO與其職位變更的正向(負向)關系減弱(增強)。

社會認同理論指出，個體傾向于選擇和執(zhí)行與其成員身份(性別、國籍等)一致的活動，并擁護、支持其行為[26]。其中，性別是社會分類的重要標識，因此個體更易與同性別的群體成員產生人際吸引，并愿意進行良好的交流互動和給予更多的正面評價。例如，Kurtulus和Tomaskovic-Devey(2011)研究發(fā)現，當中層管理職位存在空缺時，女性高管更偏好向其他高管宣傳女性候選人的相關信息[27]。根據現行法規(guī)，公司董事肩負著監(jiān)督公司經理人的重任，對高管的選拔、變更具有重要話語權。諸多研究表明，董事會特征，諸如規(guī)模、獨董比例等，對CEO變更影響巨大[28]。對此，我們認為董事會性別特征可能會影響CEO性別與職位變更之間的關系。

具體地，女性董事為構建同性社交網絡，會給予女性CEO更多的支持。基于社會認同理論，女性董事基于性別一致性易對女性CEO產生認同感，并給予其更多的正面評價，以實現“同性社交繁殖”。尤其是在由男性主導的商業(yè)社會中，為進一步放大女性聲音，這種傾向會呈現的愈加明顯。因此，當女性CEO面臨離職困境時，女性董事為避免同性社交關系的流失，可能會干涉企業(yè)變更女性CEO的決議，譬如極力替女性CEO辯白或是對變更議案投反對票，以盡量保全女性CEO。而女性CEO為避免被替換，也可能會利用同性社交關系，積極游說女性董事，試圖通過女性董事的影響力增加繼續(xù)留任的籌碼。而且女性董事比例越高，所具備的話語權和決策權則越大，女性CEO被更換的概率也就越低。另外，更多的女性董事可降低組織兩性歧視強度。一般而言，當董事會規(guī)模一定時，男性、女性董事數量呈此消彼長的對立狀態(tài)。這則意味著，隨著女性董事比例的增加，女性CEO所面臨的歧視壓力和差異化對待程度會隨之減弱，此時她們所感知的工作滿意度和組織認同感會提升，其主動離職的可能性也就越低。結合假設H1，本文提出假設H3：

H3a(3b)：隨著女性董事比例的提高，女性CEO與其職位變更的正向(負向)關系減弱(增強)。

三、研究設計

(一)樣本選擇和數據來源

考慮到股權分置改革(2006年基本完成)所引發(fā)的股權變動對CEO任職可能產生的影響，本研究選取2007～2019年滬深A股上市公司為初始樣本，然后遵循下述標準對樣本進行處理：(1)若一年內多次發(fā)生CEO變更，則以首次為準；(2)考慮到文章重點探索CEO離職而非晉升，因此剔除CEO因晉升①而導致變更的樣本；(3)剔除金融行業(yè)和保險業(yè)的樣本；(4)剔除上市時間不足一年的樣本；(5)剔除資產負債率大于1的樣本；(6)剔除極端值和核心變量缺失的樣本。最終所得研究樣本為2418家上市公司，17829個年度觀察值。此外，本文涉及CEO變更數據主要來自CSMAR和RESSET數據庫，公司財務、CEO個體特征等數據則主要來自CSMAR數據庫。為消除極端值的影響，本文對連續(xù)變量進行上下1%水平的縮尾處理。

(二)主要變量定義

1.CEO職位變更(Turnover)。本文所界定的CEO主要為總經理、CEO或者總裁。借鑒瞿旭等(2012)、Hill等(2015)對CEO變更的定義[1][8]，當本期CEO發(fā)生變更，Turnover則取1，否則取0。

2.女性CEO(Female)。借鑒Elsaid和Ursel(2018)的做法[4]，若CEO性別為女，取值為1，否則為0。

3.女性董事比例(Bsd)。本文將女性董事比例定義為女性董事人數與董事會總人數的比值。為避免企業(yè)中既擔任女性CEO又擔任女性董事的人數被重復計算，在計算女性董事比例時剔除了兼任CEO的女性董事。

4.CEO才能(Ability)。關于CEO才能的測量，本文主要參照Demerjian等(2013)的做法[29]，采用DEA-TOBIT兩階段模型對CEO才能進行估算，最終所得殘差ε即為CEO才能的度量指標。該值越大，CEO才能越出眾。

5.控制變量。本文借鑒已有研究[1][8]，在模型中加入了兩職兼任Dual(若CEO同時兼任董事長取值1，否則為0)、CEO年齡CEO_Age(CEO的實際年齡并取對數)、CEO學歷Edu(學歷程度若為博士、碩士、本科、大專、高中或中專，則分別賦值為5至1)、公司規(guī)模Size(公司總資產并取對數)、總資產收益率Roa(凈利潤/資產總額)、資產負債率Lev(負債/資產總額)、公司成長性Gr(總營業(yè)收入增長率)、獨董比例Idr(獨立董事人數/董事總人數)、高管層持股比例Mgr(高管人員持有公司股票比率)、機構投資者持股比例Inst(機構投資者持有公司股票比率)、股權集中度Ebd(前五大股東的持股比例之和)等作為控制變量。需要說明的是，相較于職業(yè)經理人，家族CEO具有更多自由裁量權并受到家族保護，這能夠為自身構筑“職位塹壕”進而降低自身被更換的可能性。所以，本文將CEO是否為家族成員Fam_CEO(若CEO為家族成員取值為1，否則為0)納入研究模型。此外，本文還控制了行業(yè)和年份。

(三)模型設計

為驗證假設H1，本文借鑒瞿旭等(2012)、Hill等(2015)思路[1][8]，構建以下模型：

Turnover=α0+α1Female+∑αkCV+∑Ind+∑Year+ε

(1)

為檢驗假設H2和H3，在模型(1)的基礎上，本文分別構建模型(2)和(3)，具體如下：

Turnover=β0+β1Female+β2Ability+β3Female*Ability+∑βkCV+∑Ind+∑Year+ε

(2)

Turnover=γ0+γ1Female+γ2Bsd+γ3Female*Bsd+∑γkCV+∑Ind+∑Year+ε

(3)

式(1)～(3)中，CV為上文提到的控制變量；ε表示殘差。需要說明的是，Turnover是一個二值虛擬變量，而Logit或者Probit模型是解決二值選擇問題最為常用的計量模型形式。因此，為確保研究結論的穩(wěn)健性和全面性，本文同時采用了Logit和Probit估計法對上述模型(1)至(3)進行檢驗。如若假設H1a(H1b)成立，則可預期模型(1)中α1顯著為正(負)。如若假設H2a(H2b)和假設H3a(H3b)成立，則可預期模型(2)和(3)中β3和γ3顯著為負。

四、實證結果及分析

(一)描述性統(tǒng)計

表1匯報了主要變量的描述性統(tǒng)計。女性CEO的均值(中值)為0.058(0)，說明當前商業(yè)社會，CEO職位主要由男性占據，女性CEO相對不足。在董事會結構中，女性董事比例均值為0.173，表明在董事會中，女性董事占比約為17.3%。獨立董事比例為37.4%，滿足了證監(jiān)會規(guī)定的公司董事會成員應當至少包括1/3的獨立董事的要求。兩職兼任的均值為0.199，這說明有19.9%的樣本公司董事長和CEO由一人兼任。其他變量分布并無明顯異常。

本文還將樣本根據CEO是否發(fā)生變更進行分組。由結果可知，Female在無CEO變更樣本組中的均值和中位數均顯著大于有CEO變更的樣本組。這說明在有CEO變更的樣本中，女性CEO的比例更低，初步驗證了假設H1b。T檢驗結果表明，與無CEO變更的樣本組相比，有CEO變更的樣本組中的兩職合一、CEO年齡、公司規(guī)模、資產收益率、機構投資者持股、股權集中度等都相對較低。此外，相較于無CEO變更的樣本組，有CEO變更樣本組中的CEO學歷、管理層持股比例、公司成長性等都明顯較高。然而，女性董事比例、CEO才能、CEO身份、資產負債率、獨立董事比例等在兩組樣本中均無顯著差異。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計

(二)實證分析

表2匯報了CEO性別對職位變更的影響，其中，第(1)和第(2)列是基于Logit估計法，第(3)和第(4)列是基于Probit估計法。列(1)和列(3)顯示，在僅控制行業(yè)、年份效應后，Female的回歸系數均在1%水平上顯著為負。列(2)和列(4)顯示，在加入公司、高管特征后，Female的估計系數仍均在1%水平上顯著為負。這些結果表明，相較于男性CEO，女性CEO離職率相對較低。而從經濟學意義上看，以列(2)為例，保持其他變量不變，女性CEO離職的概率為3.27%②，男性CEO離職概率為5.16%，女性CEO離職可能性要比男性大約低2個百分點?？赡艿脑蛟谟?，基于個體層面，女性CEO比男性CEO更加珍惜工作職位，且較少從事尋租違規(guī)行為，所以她們主動或者因違規(guī)被迫離職的可能性相對較低；而基于組織層面，因“物以稀為貴”，企業(yè)可能更為看重女性CEO所帶來的人力資本價值，且避免女性CEO變更給企業(yè)帶來的風險，因而并不會貿然做出變更決策。研究結果支持了假設H1b。

就控制變量而言，CEO_Age、Gr的回歸系數均顯著為正，表明CEO年齡越大、成長性越高的公司，CEO變更的可能性越大。Edu、Dual、Roa、Ebd的回歸系數均顯著為負，說明CEO學歷越高、CEO職權越大、經營業(yè)績越好、股權集中度越高的公司，CEO越不容易發(fā)生職位變更。

表2 CEO性別與其職位變更回歸結果

表3列(1)～列(4)匯報了針對假設H2的回歸結果。結果顯示，各列Female的回歸系數均在1%水平上顯著為負，假設H1b得到進一步檢驗。Ability的回歸系數均顯著為負，說明CEO的能力越高，離職可能性越低，這驗證了人力資本理論。交互項Female*Ability的回歸系數均在1%水平上顯著為負，說明隨著女性CEO能力提升，男女CEO離職差異會進一步放大，即高能力女性CEO離職的可能性進一步降低。此外，我們也通過分組回歸予以檢驗，結果備索。在CEO能力高組，Female的顯著性水平和回歸系數均明顯小于CEO能力低組。綜上，當女性CEO具有較高能力時，女性CEO與職位變更的負向關系增強。究其原因，女性CEO能力越出眾，她們所面對的歧視壓力和能力偏見會越小，并獲取更多的資源支持，這會提升其履職的滿意度和認可度。此外，高能力的女性CEO能給公司帶來更可觀的經濟收益，公司為獲取長久競爭優(yōu)勢，自然會千方百計地保留這一寶貴的人力資本。假設H2b得以驗證。

表3 情境因素分析結果：高管才能vs 女性董事比例

表3列(5)～列(8)匯報了針對假設H3的回歸結果。結果顯示，列(5)～列(8)中，Female的回歸系數均顯著為負，假設H1b再次得到驗證。交互項Female*Bsd的回歸系數均顯著為負，說明隨著女性董事比例的提升，男女CEO離職差異會進一步放大，即女性CEO離職的可能性會隨之降低。未匯報的分組回歸結果顯示，相較于女性董事比例低組，女性董事比例高組中Female估計系數的絕對值和顯著性水平明顯較高。由此說明，隨著女性董事比例的提高，女性CEO與職位變更的負向關系增強。原因在于，在中國這一人情社會，為實現“同性社交繁殖”，女性董事有動機利用既定權力為女性發(fā)聲，因此她們會盡可能地留任女性CEO。此外，女性董事比例越高，女性在企業(yè)內所具備的影響力和話語權越大，這會緩解企業(yè)內兩性性別歧視，進而提升CEO在履職過程中的認同感。假設H3b得以驗證。

五、拓展性研究

(一)異質性分析

1.自愿變更vs非自愿變更。CEO職位變更可細分為兩種情形：一是個體主動離職，即自愿性變更；二是組織強制性離職，即非自愿性變更。上文實證結果表明，相較于男性CEO，女性CEO發(fā)生離職變更的可能性更低，這引發(fā)了一個值得深入分析的問題：女性CEO離職可能性低于男性CEO，那么是女性CEO自愿性離職低于男性，還是女性CEO非自愿性離職低于男性?

基于RESSET數據庫披露，CEO變更主要有調任、辭職、解聘等原因。本文參照潘越等(2011)的研究[30]，將退休、換屆、控股權變動、健康原因、完善治理結構、違規(guī)涉案和結束代理等原因所導致的CEO變動歸類為自愿性變更，將工作調動、辭職、解聘、個人原因則歸類為非自愿性變更。通過對研究樣本再梳理發(fā)現，在樣本期間的3767次CEO變更中，包括2092次非自愿性變更和1675次自愿性變更。為驗證上述議題，本文在模型(1)的基礎上，按照自愿性變更和非自愿性變更將全樣本細分為兩組并進行分組檢驗。對于自愿性變更的衡量，如若CEO發(fā)生自愿性變更取值為1，否則為0。同理，對于非自愿性變更的衡量，如果CEO發(fā)生非自愿性變更取值為1，否則為0。具體回歸結果見表4列(1)～列(4)。不難看出，相較于自愿性變更組，非自愿性變更組中Female回歸系數的絕對值和顯著性水平明顯更大。可見，女性CEO職位變更概率低的原因是女性CEO非自愿性變更可能性低于男性CEO。這由此進一步說明，公司更注重女性CEO所創(chuàng)造的價值和帶來的社會影響力，為避免核心人力資本的流失或降低女性CEO變更所帶來的負面影響，會減少女性CEO更換頻率。而且，女性CEO更為謹慎且注重倫理，所以她們實施尋租套利行為的情形相對較少，這也在一定程度上避免了因違規(guī)而被迫離職的可能。

表4 異質性分析結果：變更意愿和產權性質

2.國企vs非國企。中國企業(yè)存在二元所有結構，國企和非國企在人事變更選聘方面因產權不同而表現出諸多差異。具體來說，通常國企以非市場化方式遴選“行政主管”，其高管的人事任免權集中在各級國資委手中，這削弱了女性CEO的人力資本優(yōu)勢。而且，國企始終強調“長幼有序”，人才的選聘與資源的分配更多講究論資排輩，這導致女性高管在頗具政治色彩的國企中的話語權和影響力遠不如男性，易被孤立和邊緣化。反觀非國企，其高層次人才選聘主要以市場化為導向，并不存在人才流動的制度性障礙，這會促使董事會為保留稀缺人力資本而不輕易變更女性CEO。在當前經理人市場，女性高管日趨“中性化”，這削弱了女性CEO在職場中所面臨的性別歧視。此外，非國企CEO很多為公司實際控制人和創(chuàng)始人，董事會有動機保護此類CEO免受責罰或者被更換[31]，即女性CEO充當“替罪羊”的現象會減少。實證結果如表4列(5)～列(8)所示。結果表明，雖然Female的回歸系數均顯著為負，但在非國企組中，CEO性別的回歸系數的絕對值和顯著性水平明顯高于國企組。由此說明，女性CEO具有更低離職率的情形在非國企更為明顯。以上推測得以驗證。

(二)男女CEO職位變更對公司業(yè)績的影響

一般而言，CEO變更通常涉及領導權力的交接與過渡、舊組織慣例的打破和新戰(zhàn)略變革的實施等，這無疑會給公司帶來潛在的成本和風險，并影響企業(yè)績效。但出于重構組織合法性等原因，企業(yè)仍然會做出CEO變更決策。在此情形下，我們提出問題:男女CEO職位變更對公司業(yè)績的影響是否存在差異?如若存在，二者孰高孰低呢？

具體而言，一方面，企業(yè)經營決策是CEO主導下的集體決策?；趦入[領導理論，女性任職CEO被視為“偏離常態(tài)”，而男性擔任CEO則視為“回歸常態(tài)”[32]。在當前商業(yè)社會，男性占據主導地位，這導致高管團隊有意識地將女性CEO看作是外群體成員，而將男性CEO看作是內群體成員。因此，當CEO發(fā)生變更時，相較于男性CEO，女性CEO變更對高管團隊穩(wěn)定性的破壞作用相對較低，進而減少“人事地震”對公司經營治理和業(yè)績的不利影響。另一方面，相對稀缺的女性CEO更易引發(fā)市場的廣泛關注?；谛盘杺鬟f理論，女性CEO變更會帶來更大的市場反應，這給企業(yè)帶來更大的經營風險。另外，女性CEO是高價值、稀缺的人力資本，因此女性CEO變更會大幅降低企業(yè)人力資本存量，導致企業(yè)經營績效下滑。綜上，男女CEO職位變更對公司業(yè)績的影響有待實證檢驗。本文在模型(1)的基礎上重新構建模型(4)予以檢驗：

Performance=γ0+γ1Female+γ2Turnover+γ3Female*Turnover+∑γkCV+

∑Ind+∑Year+ ε

(4)

在(4)式中，Performance為公司業(yè)績，主要以下一期經行業(yè)調整的Roa和Roe衡量。Female為CEO性別，Turnover為CEO變更。CV為控制變量，具體有：機構持股比例、公司成長性、兩職合一、獨董比例、公司規(guī)模、第一大股東持股比例、公司年齡以及年度和行業(yè)等。

具體回歸結果見表5。結果顯示，Turnover的回歸系數均顯著為負，說明CEO變更會降低企業(yè)的經營績效，即高管變更會給公司經營發(fā)展帶來不利影響。在列(2)和列(4)中，交互項Female*Turnover的回歸系數均為負，且至少達到了5%的顯著性水平。由此可見，男女CEO職位變更對公司業(yè)績的影響存在差異，且女性CEO變更對公司業(yè)績的抑制作用明顯高于男性CEO。這佐證了女性CEO變更會減少企業(yè)人力資本存量以及帶來更多風險的觀點。

表5 男女CEO職位變更與經營業(yè)績

(三)內生性分析

1.Heckman兩階段法。女性CEO并非隨機分配給每個企業(yè)，比如那些陷入經營困境的公司更偏向雇傭女性CEO[33]。本文使用Heckman兩階段估計法控制樣本的自選擇偏差：第一步，本文將同年同行業(yè)其他公司女性CEO的比例(Ratio_sex)、公司所在地區(qū)的性別歧視強度(Discri_sex)作為排除性約束變量，且納入模型(1)的控制變量，對女性CEO進行Logit回歸估算出逆米爾斯比(IMR)。其中，對性別歧視強度的衡量，本文借鑒肖金利等(2018)的做法[34]，使用公司所在地區(qū)的貞節(jié)牌坊數量進行測算。第二步，將第一階段擬合時所得到的逆米爾斯比率(IMR)放入模型(1)作為控制變量，以控制可能存在的樣本自選擇偏誤。

具體回歸結果見表6列(1)～列(3)。列(1)表明，工具變量Discri_sex在1%的水平上顯著為負，Ratio_sex則在10%的水平上顯著為正，滿足排除性約束變量選擇的條件。列(2)和列(3)匯報了Heckman第二階段回歸結果。由表可知，IMR系數部分顯著，表明部分計量模型中確實存在樣本選擇偏誤，采用Heckman模型具有合理性。在控制這一偏差后，Female的回歸系數均在1%的水平上顯著為負，與上文結論一致。由此可知，本文研究結論未受到樣本自選擇偏誤的干擾。

2.傾向得分匹配(PSM)。由于女性CEO比例偏低，可能存在小樣本偏誤問題，我們采用PSM方法緩解這一內生性偏誤。首先，通過Logit模型對文中控制變量進行回歸得到每個觀測值的傾向性評分。其次，采用一對一、無放回、最相鄰近匹配的原則進行匹配，本文共獲得2080個樣本(男、女CEO樣本量均為1040個)。分組T檢驗的結果表明，實驗組和對照組絕大部分控制變量均無顯著差異，匹配結果相對理想。表6列(4)～列(7)報告了匹配樣本的實證結果，Female的回歸系數均在1%的水平上顯著為負，可見經PSM配對處理后，本文回歸結果保持不變。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為增加研究結論的可靠性，本文還進行了多項穩(wěn)健性檢驗③。(1)對于CEO職位變更異質性分析，我們擇取發(fā)生CEO變更的子樣本單獨檢驗。在變更子樣本中設定非自愿性變更為1，自愿性變更為0，然后進行回歸。結果顯示，Female的回歸系數均顯著為負，這表明，相較于男性CEO，女性CEO被迫變更的可能性更低，研究結論保持不變。(2)在人事變更決議中，董事會中的提名委員會肩負舉賢薦能的重大責任：一是制定選拔標準和程序，為企業(yè)舉薦候選人；二是對CEO等高管的任職資格進行評估，并向董事會提出任免建議?？紤]到本研究重點關注CEO變更事件，本文認為提名委員會中女性董事比例(Nomi_Bsd)也可能調節(jié)CEO性別與職位變更的關系。結果表明，交互項Nomi_Bsd*Female的回歸系數均顯著為負，說明提名委員會中女性董事比例越大，女性CEO離職的可能性越低。這進一步佐證了假設H3b。(3)上文主要采用會計績效指標作為公司業(yè)績的替代指標，我們嘗試采用每股收益和托賓Q兩個市場業(yè)績指標作為公司經營績效的衡量指標，重新進行檢驗。結果顯示，交互項Female*Turnover的回歸系數均顯著為負，研究結論未發(fā)生變化。(4)為避免遺漏變量對本文研究結論的影響，本文也采用固定效應Logit和Probit模型進行檢驗，研究結論保持不變。

表6 內生性檢驗結果：Heckman兩階段法和傾向得分匹配法

六、研究結論、啟示和展望

面對當前女性CEO職位變更的熱潮，研究CEO職位變更是否存在性別差異具有一定的理論價值和現實意義。本文以2007～2019年滬深A股非金融類上市公司為樣本，理論分析和實證檢驗了CEO性別對CEO職位變更的影響。結果表明，女性CEO職位變更的可能性要顯著低于男性CEO，且通過內生性分析和穩(wěn)健性檢驗后該結論依然成立。不僅如此，以上關系隨著女性CEO能力、女性董事比例提升而愈發(fā)明顯。進一步研究發(fā)現，女性CEO職位變更低主要體現在其非自愿性變更情形以及非國有企業(yè)中。另外，女性CEO職位變更對公司業(yè)績的抑制作用要明顯高于男性CEO。

以上研究結論具有一定的啟示：首先，相較于男性CEO，我國女性CEO職位變更尤其是非自愿性變更的可能性更低。事實上，一些案例也佐證了此觀點。例如，雅虎公司女性CEO瑪麗莎·梅耶爾的任期(五年)要遠遠長于前幾任男性CEO(平均兩年)。這說明，女性若突破“玻璃天花板”障礙躋身CEO行列，則具有比男性CEO更長的任職期限，而背后的重要原因在于女性CEO更為珍惜職位并有動機減少尋租行為，這為企業(yè)帶來更高價值的人力資本。另外研究還表明，女性CEO職位變更對企業(yè)的不利影響要大于男性CEO。以上為女性CEO職位能夠促進企業(yè)發(fā)展提供了經驗證據。但本文發(fā)現，當前商業(yè)社會，女性CEO在人事任免中依然面臨著各類性別歧視和刻板印象，這不僅打擊了她們繼續(xù)服務企業(yè)的熱情，也造成了企業(yè)人力資本的浪費。為此，公司應秉承性別中立的原則，建立健全人事任免機制，將高管遴選、變更所參照的依據納入信息公開的范疇，加強人事信息透明度，以此增強選聘機制的公平性進而提升企業(yè)人力資本存量。

其次，女性職業(yè)發(fā)展中所遇到的不公正待遇，重要原因在于外界對女性高管(CEO)才能的質疑和偏見。本文研究表明，“打鐵還需自身硬”，若女性高管在履職階段，表現出眾的才干、創(chuàng)造出良好的業(yè)績，則可打破傳統(tǒng)的性別認知偏見，避免從“玻璃懸崖”頂端跌落。對此，女性需培養(yǎng)核心競爭力,提升專用性人力資本水平；企業(yè)需加大對女性高層人才的培訓力度，為女性構建發(fā)揮才智的平臺；監(jiān)管部門也應對職場性別歧視加強立法規(guī)制和司法援助，盡可能減少女性高管人事任免中所存在的“假公平、真偏見”的歧視現象。通過以上舉措，力求扭轉人們對女性能力不足的刻板印象，進而為女性增權賦能。

最后，在女性CEO職位變更過程中，女性董事發(fā)揮了重要的支持作用。這表明，女性董事可減少職場性別歧視，這對女性高管履職具有重要價值。為此，企業(yè)可有意提升董事會性別多樣性，積極鼓勵女性董事參與人事變更決策，旨在推進公司管理層性別均衡化和提高女性話語權。但不可否認，當前女性董事的數量仍明顯不足，有的女性董事也僅是流于形式而成為“橡皮圖章”，致使性別溢出效應難以得到有效發(fā)揮。對此，我國企業(yè)可效仿挪威等北歐國家的做法把女性董事配額制寫入企業(yè)規(guī)章制度，或者延遲女性董事退休的年齡，旨在盡可能地提高女性董事數量。

注釋：

①參考劉青松和肖星(2015)的研究，CEO晉升主要存在以下情形：從政；調任本公司或類似公司的董事長；調任股東單位的副總經理及更高職位。其中，高管從政數據主要通過查閱上市公司年報和公告等手工獲得；高管在股東單位或者其他單位兼職情況數據來自CSMAR數據庫；總經理和董事長任職、變更數據來自CSMAR數據庫和瑞思數據庫。

②Stata 軟件可以通過“mfx”命令計算出Logit模型自變量的邊際效應。對于分類變量x，需要分別預測出每一個體在x=1和x=0處所對應的概率，然后做進部分的分析。

③限于篇幅，這部分的穩(wěn)健性檢驗結果未報告，留存?zhèn)渌鳌?/p>