能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應(yīng)用

羅文婷 安國靜

（國網(wǎng)青海省電力公司，青海 西寧 810001）

近些年，在社會生活質(zhì)量水平不斷提高的背景下，人們對供電質(zhì)量和服務(wù)提出了更高要求，促使電力公司不斷加快電力生產(chǎn)，提高電能供應(yīng)及運輸水平，以滿足人們實際用電需求。這些工作地有序開展都離不開人的支持，與電力企業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。但是，受長期形成的管理制度及觀念影響，傳統(tǒng)電力企業(yè)人力資源管理模式逐漸無法滿足變革后的人才需求，企業(yè)要與時俱進(jìn)，積極構(gòu)建能力素質(zhì)模型，對人才通用能力、可轉(zhuǎn)移能力、獨特能力等進(jìn)行準(zhǔn)確評估，制定對應(yīng)人才培養(yǎng)方案，才能切實提高電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

一、能力素質(zhì)模型概述

能力素質(zhì)來源于管理學(xué)理論，專有名稱為勝任力，1973 年由哈佛大學(xué)教授David C.McClellend 提出，其本質(zhì)就是從人的品質(zhì)和能力層面出發(fā)，對個體與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行討論和論證，為人力資源管理實踐提出了全新視角和工具[1]。能力素質(zhì)模型，是根據(jù)某種理論框架逐漸填充內(nèi)容建立的一種管理模型，涉及多個設(shè)計元素，應(yīng)用在人力資源管理中就是指人員承擔(dān)某一工作崗位需要具備的各項能力綜合素質(zhì)和核心能力，即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力、獨特能力。該模型以協(xié)助企業(yè)達(dá)成組織目標(biāo)、提升業(yè)績?yōu)橹埸c，對人員能力進(jìn)行觀察、指導(dǎo)、培育和衡量，有效解決了人才培養(yǎng)缺乏針對性、科學(xué)性，使員工個體需求得到充分滿足，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高水平管理。

二、能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的重要意義

（一）提升員工自我認(rèn)知水平

能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能夠為人員創(chuàng)建一個良好的平臺，通過平臺全面提高員工核心價值觀念和自我認(rèn)知水平。具體而言，就是通過創(chuàng)建能力素質(zhì)模型，將不同崗位的員工實際能力與企業(yè)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行比對，促使員工能夠更加科學(xué)地審視自身，及時發(fā)現(xiàn)自身不足進(jìn)而完善自身；這樣一來，員工能夠確定該崗位是否符合個體發(fā)展需求，倘若存在較大出入，可以及時申請進(jìn)行崗位調(diào)換，幫其找到適合自身特點的工作崗位，實現(xiàn)人才與企業(yè)的有效協(xié)調(diào)[2]?？傊?，在模型應(yīng)用中通過交叉分析方法，全面分析和判斷員工工作性質(zhì)、工作能力等情況，有助于企業(yè)科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源配置，避免資源濫用和浪費問題，進(jìn)而提高電力企業(yè)經(jīng)營水平。

（二）樹立明確人才選擇目標(biāo)

隨著高等教育普及和推廣，越來越多高校畢業(yè)生進(jìn)入人才市場，據(jù)教育部數(shù)據(jù)顯示，2021 屆我國高校畢業(yè)生總規(guī)模高達(dá)909 萬人，相比去年，增加了35 萬。高素質(zhì)人才的繁榮為企業(yè)帶來了更廣闊的選擇空間，但也提高了人才選擇難度。電力企業(yè)在選擇人才時，往往會選擇與崗位相關(guān)的專業(yè)人才，認(rèn)為其更能滿足企業(yè)發(fā)展需求，但是，這種傳統(tǒng)人力資源選材模式存在一定缺陷。在具體人才選擇過程中，無法提供明確人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，真實了解人才實際工作能力[3]。能力素質(zhì)模型則不同，企業(yè)可以對人才進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考察，快速判斷出人才是否滿足企業(yè)崗位需求，提高人才選聘的效率和質(zhì)量。

（三）提高電力企業(yè)核心競爭力

電力企業(yè)核心競爭力是企業(yè)長期生存和發(fā)展的支撐和保障，也是最能體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵因素，因此，電力企業(yè)在選聘和培養(yǎng)人才時，需要嚴(yán)格遵循這一特征，將人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對人才資源進(jìn)行科學(xué)管理，從而實現(xiàn)人力資源管理效能最大化、最優(yōu)化發(fā)揮。在電力企業(yè)發(fā)展中融入能力素質(zhì)模型，能夠有效解決企業(yè)與人力資源不契合、人力資源不受重視等問題，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與人員能力的有效結(jié)合，切實發(fā)揮人才作用，提升企業(yè)核心競爭力。

三、能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型的構(gòu)建涵蓋員工個人價值、市場價值、員工工作過程三方面內(nèi)容，其中，員工個人價值包含員工知識技能、個性動機(jī)、態(tài)度價值觀、社會角色等能力素質(zhì)；市場價值包含產(chǎn)品質(zhì)量、市場占有率、投資回報率及客戶滿意度等；員工工作過程包含員工工作中的特定行為方式，引發(fā)工作產(chǎn)出與結(jié)果的活動等，以這三個方面內(nèi)容為基礎(chǔ)，建立對應(yīng)模塊，即數(shù)據(jù)收集、標(biāo)準(zhǔn)制定、模型優(yōu)化。具體模塊內(nèi)容如下：

1.數(shù)據(jù)收集，指對各崗位特征、員工個人價值、員工業(yè)務(wù)能力、業(yè)內(nèi)同崗位數(shù)據(jù)等進(jìn)行收集，分析各數(shù)據(jù)實際價值，結(jié)合相應(yīng)計算方式測算模型，確保人才培養(yǎng)方向與企業(yè)發(fā)展一致[4]。例如，利用能力素質(zhì)模型分析數(shù)據(jù)實際價值，假設(shè)某電力公司銷售人員平均銷售業(yè)績?yōu)?0 萬元/月，通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集可發(fā)現(xiàn)，行業(yè)內(nèi)企業(yè)員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5 萬元/月，地區(qū)內(nèi)同類企業(yè)員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5 萬元/月，上述數(shù)據(jù)即可作為后續(xù)標(biāo)準(zhǔn)模型建立的基礎(chǔ)。

2.標(biāo)準(zhǔn)制定，結(jié)合上述模型體系和內(nèi)容制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，以上文銷售數(shù)據(jù)為例，對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，將其與對應(yīng)業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行額度評測，倘若數(shù)據(jù)超過基本要求，就需要根據(jù)企業(yè)實際生產(chǎn)效益、經(jīng)營效益、工作結(jié)果和成本支出等進(jìn)行測算，結(jié)合對應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)評定員工個人能力，具體來說以企業(yè)內(nèi)部、行業(yè)同類型企業(yè)及區(qū)域同類型企業(yè)銷售數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，結(jié)合市場變化明確其銷售額增長情況，倘若市場銷售額平均增長率為8%，就可以在標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上增加8%數(shù)值，最終可確定企業(yè)內(nèi)部人員平均銷售業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。

3.優(yōu)化模型，在確定模型標(biāo)準(zhǔn)之后，需要對模型進(jìn)行優(yōu)化管理，系統(tǒng)分析員工行為能力，包括通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力、獨特的能力，也就是指員工銷售能力、服務(wù)能力、特長等。標(biāo)準(zhǔn)模型具有一定通用性和靈活性，可以根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展方向和形式特征設(shè)計不同模型，對企業(yè)分級要素、發(fā)展能力要素等進(jìn)行目標(biāo)性建設(shè)，確保模型的實用性及可調(diào)控性價值。

（二）確定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)

人才選聘是人力資源管理重要內(nèi)容，電力企業(yè)在確定當(dāng)前內(nèi)部人力資源供需差異后，根據(jù)各工作崗位能力素質(zhì)模型中的能力素質(zhì)指標(biāo)，制定對應(yīng)人才選聘標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位工作者應(yīng)當(dāng)具備的專業(yè)技能、知識儲備和工作經(jīng)驗等能力素質(zhì)，確保企業(yè)快速找到能夠勝任工作，且核心動機(jī)、特征符合企業(yè)發(fā)展的人才[5]。例如，電力企業(yè)在招聘工程施工崗位時，具體工作內(nèi)容包括電力工程施工、安裝、運維和檢修等工作，應(yīng)聘者就需要具備電力工程施工經(jīng)驗，從事相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)，如電氣工程、土木工程、信息與通信工程等，熟知電力工程相關(guān)崗位需要具備的基本要求和條件，便于招聘者對號入座，選擇適合自己的工作。同時，完全能夠匹配崗位需求的人員較少，在招聘過程中，充分考量人才市場現(xiàn)狀，以崗位能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，適當(dāng)放寬合格標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)人才招聘困難，或者人才招聘標(biāo)準(zhǔn)脫離實際的情況，針對與崗位標(biāo)準(zhǔn)要求存在偏差的新員工，給其一定時間熟悉工作崗位、提升個人能力，以適應(yīng)崗位工作需求。

（三）明確員工培訓(xùn)需求

各地人才市場存在差異，單純依靠企業(yè)招聘難以滿足電力企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平衡，在確定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)的同時，電力企業(yè)還需依據(jù)能力素質(zhì)模型對內(nèi)部員工展開需求分析，為員工培訓(xùn)和能力提升提供依據(jù)。一方面，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略需求、社會整體競爭環(huán)境及主要客戶群體入手，對企業(yè)戰(zhàn)略方案進(jìn)行分析，結(jié)合不同崗位能力素質(zhì)模型，對員工基礎(chǔ)知識、技能、自我認(rèn)知等不同方面進(jìn)行分析評價，建立科學(xué)完善的評價標(biāo)準(zhǔn)；同時，將員工與崗位能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對，明確員工某項能力素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)能力素質(zhì)模型之間的差距，針對員工不足和缺陷制定對應(yīng)培訓(xùn)方案，選擇適宜培訓(xùn)內(nèi)容和活動，激發(fā)員工潛在能力[6]；另一方面，不同能力要素對工作任務(wù)完成度影響不同，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，需要針對能力素質(zhì)重要程度和員工能力素質(zhì)缺失程度展開針對培訓(xùn)，例如，財務(wù)人員，在培訓(xùn)過程中就應(yīng)側(cè)重財務(wù)知識、財務(wù)技能、法律意識、價值觀念、信息素養(yǎng)等，展開對應(yīng)能力素質(zhì)培訓(xùn)活動，以滿足不斷變化的新時期財務(wù)工作需求。

（四）完善績效考核管理體系

所謂績效考核管理就是對員工績效和團(tuán)隊整體績效情況進(jìn)行聯(lián)動分析，確定電力企業(yè)在經(jīng)營管理中存在的不足，為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供數(shù)據(jù)支撐。傳統(tǒng)績效考核只注重員工工作完成度考核，沒有涉及企業(yè)與員工、員工與員工之間的橫向、縱向?qū)Ρ?，也沒有指出員工在工作中的不足，并提出對應(yīng)改正方法，無法促進(jìn)員工自身發(fā)展。在電力企業(yè)績效考核中應(yīng)用能力素質(zhì)模型，對各崗位績效優(yōu)秀員工及普通員工建立對應(yīng)能力素質(zhì)模型，對比分析兩者差異，以此為依據(jù)設(shè)計績效考核指標(biāo)，同時結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及目標(biāo)、員工能力素質(zhì)情況、績效考核指標(biāo)建立公平合理的考核指標(biāo)和階段性績效考核目標(biāo)，針對考核結(jié)果為員工發(fā)展提供建議，促使員工不斷向目標(biāo)奮進(jìn)。此外，建立對應(yīng)激勵機(jī)制和獎懲機(jī)制，對優(yōu)秀員工予以獎勵，包括崗位晉升、獎金提成、休假等，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳通報，充分激發(fā)員工工作積極性和自主性，促進(jìn)電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，能力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)的，以增強(qiáng)電力企業(yè)核心競爭力，提升實際業(yè)績水平，促進(jìn)員工整體進(jìn)步和發(fā)展的特殊化人力資源管理方法，符合我國電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展基本要求。在開展人力資源管理過程中，應(yīng)用能力素質(zhì)模型，結(jié)合企業(yè)實際情況對其進(jìn)一步優(yōu)化，在確定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)、明確人才培訓(xùn)需求、完善績效考核管理體系等方面發(fā)揮著極其重要的價值和意義。作為人力資源管理者，必須認(rèn)識到能力素質(zhì)模型的重要性，能夠?qū)⑵鋺?yīng)用在實際管理工作中，并轉(zhuǎn)化為真正的生產(chǎn)力，才能切實提升人力資源管理質(zhì)量和效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)處于長期領(lǐng)先地位。