學(xué)校人力資源管理存在的問題及對策研究

史連成

（安陽工學(xué)院，河南 安陽 455000）

人才是學(xué)校重要的力量支撐，人力資源是學(xué)校重要的智力優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢，學(xué)校各項(xiàng)工作的完成，都離不開人才這一重要而必需的保障。對人才進(jìn)行合理使用，關(guān)系到學(xué)校未來的發(fā)展。學(xué)校人力資源管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)管理模式，管理的對象包括教職工、行政管理者和后勤服務(wù)人員等等，管理的要素主要包含教職工各種類型的勞動，如智力勞動和體力勞動，對這些要素進(jìn)行深度挖掘，深度調(diào)配，深度使用，把這些要素變成學(xué)校的人力資源優(yōu)勢，讓它們?yōu)閷W(xué)校的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障[1]，讓其更好地服務(wù)于學(xué)校的發(fā)展，為學(xué)校做出更大貢獻(xiàn)。

一、學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)

學(xué)校人力資源主要有以下幾個方面的特點(diǎn)：

第一，學(xué)校人力資源管理工作能夠?yàn)槠渌ぷ魈峁﹫?jiān)實(shí)的保障。學(xué)校工作是一個龐大而又復(fù)雜的系統(tǒng)，而人力資源工作就是這個系統(tǒng)里面的核心系統(tǒng)，其他所有的管理工作都要在人力資源工作完成的前提下來開展。只有人力資源調(diào)配好，其他工作才能有序展開。

第二，學(xué)校人力資源管理不具備局部性的特點(diǎn)，不針對特定的人力資源進(jìn)行開發(fā)和使用。每一個學(xué)校都有很多不同的人員組成，這些人員具有不同的特點(diǎn)，在學(xué)校的建設(shè)中發(fā)揮著不同的職能，因此需要分別對他們進(jìn)行開發(fā)利用，突出重點(diǎn)，加強(qiáng)聯(lián)系，使得每一位人員都能夠發(fā)揮出自己的價(jià)值。例如在學(xué)校里面，最重要的是教學(xué)一線人員，我們應(yīng)該加強(qiáng)對他們的管理和調(diào)配，提高他們的科研能力，進(jìn)而提高學(xué)校的學(xué)術(shù)影響力，同時，也應(yīng)該對其他的人員進(jìn)行合理配置，讓學(xué)校形成一個有機(jī)發(fā)展的整體。

第三，學(xué)校進(jìn)行人力資源管理的最終目標(biāo)是讓學(xué)校的綜合實(shí)力獲得提升。通過對人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化和配置，去設(shè)置公平的獎勵機(jī)制和績效制度，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和綜合運(yùn)作效率。

二、學(xué)校人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念滯后

一直以來，我國很多學(xué)校在人力資源管理上缺乏系統(tǒng)的管理觀念，導(dǎo)致管理出現(xiàn)一盤散沙的情況[2]。在人力資源管理上，有的學(xué)校沒有制定一個整體的規(guī)劃方案，也沒有制度來約束，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）只重視具體事務(wù)的管理。在學(xué)校的核心建設(shè)工作中，始終圍繞著人為事務(wù)而服務(wù)的理念，不重視對人員的管理和優(yōu)化，這樣直接導(dǎo)致學(xué)校一部分教職工把物質(zhì)追求放在了第一位，缺乏相應(yīng)的人文精神，長此以往就會阻礙學(xué)校的發(fā)展。2）缺乏相應(yīng)的遠(yuǎn)見。人力資源管理是一項(xiàng)長期性、連續(xù)性的工作，需要學(xué)校多部門相互配合、共同努力。很多學(xué)校對人力資源工作缺乏創(chuàng)新和遠(yuǎn)景規(guī)劃，在教職工的管理上，還是沿襲傳統(tǒng)的方法，只關(guān)注他們的職稱評定和晉升路徑，這樣就導(dǎo)致很多教職工不把主要精力放在教學(xué)工作中，而是過多地去追逐名利，給學(xué)校的教學(xué)生態(tài)帶來了一定的負(fù)面影響。

（二）人力資源的設(shè)置缺乏系統(tǒng)和規(guī)范性

學(xué)校的人力資源配置缺乏系統(tǒng)和規(guī)范，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）在人才的結(jié)構(gòu)上，許多學(xué)校對人力資源的管理缺乏系統(tǒng)的籌劃，沒有考慮對人才的需求，很多時候是無為而治。近年來，隨著高校擴(kuò)招，學(xué)校大量引進(jìn)年輕教師，但卻多少忽略了對他們進(jìn)行培養(yǎng)，這樣就導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量受到了影響[3]。2）在人員編制上，有的學(xué)校人才管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致一個崗位有很多人員，學(xué)校機(jī)構(gòu)流于形式，造成人員閑置浪費(fèi)。有的偏遠(yuǎn)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)缺乏教師資源，導(dǎo)致教育落后。有的學(xué)校一個崗位多個編制，導(dǎo)致出現(xiàn)超編情況。因此學(xué)校的人員編制急需改革。

（三）管理者的管理水平比較低

優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍對學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展有非常大的推動作用。但是在我國的大部分高校里面，由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，大部分學(xué)校只重視教學(xué)和科研，忽略了對管理人員的培養(yǎng)，這樣就無法從根本上提升人力資源管理水平，嚴(yán)重制約了學(xué)校人力資源的發(fā)展。與此同時，管理者的服務(wù)理念比較淡薄，有時不能對教師的權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，社會對管理者的認(rèn)同度不高。另外，考核制度不健全，如不對管理者進(jìn)行上崗認(rèn)證，導(dǎo)致管理者的門檻過低，出現(xiàn)在學(xué)校里的管理者素質(zhì)不高，適應(yīng)不了人力資源變化的趨勢。

（四）缺乏規(guī)范的考核系統(tǒng)

目前，學(xué)校人力資源管理的一個大問題就是缺乏相應(yīng)的考核規(guī)范。很多教師對考核制度不滿意，導(dǎo)致教師工作積極性降低，對人力資源的發(fā)展帶來了不利的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）考評標(biāo)準(zhǔn)不夠完善。在對老師進(jìn)行定性評價(jià)的時候，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，定量評價(jià)不具體、操作性不強(qiáng)。2）考核標(biāo)準(zhǔn)真實(shí)性不強(qiáng)，不夠科學(xué)，如在對師風(fēng)進(jìn)行考核的時候，很難結(jié)合實(shí)際對老師進(jìn)行打分。3）考核指標(biāo)分配不合理。由于學(xué)校的考核指標(biāo)不盡相同，強(qiáng)行分配指標(biāo)會帶來考評的難度。4）考核過程不規(guī)范。考核出現(xiàn)形式主義，有的考核就是走走過場，填幾個表格就代表考核完成，這樣打馬虎走過場很容易讓考核缺乏真實(shí)依據(jù)，長此以往會帶來很大的危害。5）考核時只關(guān)注硬性的指標(biāo)如論文和職稱，忽略了人才的創(chuàng)新發(fā)展和科研的質(zhì)量，這樣對學(xué)校的創(chuàng)新發(fā)展會帶來不利影響。

三、學(xué)校人力資源相關(guān)問題的解決對策

（一）不斷改善人力資源管理系統(tǒng)

在對人力資源進(jìn)行改革的過程中，應(yīng)該對人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行改善，這是人力資源良性發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。

（1）在用人制度上制定合理有效的規(guī)劃，做到科學(xué)引進(jìn)人才、引進(jìn)精英人才，讓人才到學(xué)校有自我發(fā)揮的空間，還要勇于打破舊有的人才模式，做到既要引進(jìn)“人才”，還要引進(jìn)“智才”，人力資源實(shí)現(xiàn)共享共建。

（2）在對人才培養(yǎng)上，應(yīng)該從整體出發(fā)，讓管理變得與時俱進(jìn)，能夠和時代發(fā)展相匹配。注重提升老師的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對他們的精神教導(dǎo)，讓他們意識到作為老師應(yīng)該把主要精力放在教書育人上，要學(xué)會拒絕身外的物質(zhì)誘惑，從而進(jìn)一步提升老師的綜合素質(zhì)，在學(xué)校形成一個良好的氛圍。

（3）對評價(jià)機(jī)制進(jìn)行完善。對老師的評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該和老師的實(shí)際情況相結(jié)合，不能進(jìn)行強(qiáng)制性考核，應(yīng)以人為本，尊重老師的個人意愿，切忌采取一刀切的做法。同時在對老師進(jìn)行考核的時候，應(yīng)該制定一系列的方法和制度，特別是應(yīng)該加強(qiáng)對老師的教學(xué)水平和科研能力、創(chuàng)新力度進(jìn)行考核。要加強(qiáng)對老師的師德水平考核。老師不但承擔(dān)著教書育人的責(zé)任，還承擔(dān)著引領(lǐng)社會道德的責(zé)任，因此學(xué)校不僅要重視學(xué)術(shù)考核，還要注重道德考核，確保學(xué)校形成一個良好的生態(tài)。

（4）不斷改進(jìn)評價(jià)手段和方法。在對老師評價(jià)的時候，要定量評價(jià)和定性評價(jià)相結(jié)合。老師的教育業(yè)績和很多因素有關(guān)，在對老師進(jìn)行定量評價(jià)的時候，應(yīng)該綜合考慮老師多方面的成績。例如一個老師所帶的班級雖然學(xué)習(xí)成績一般，但是班級的運(yùn)動成績非常優(yōu)秀，班級的凝聚力在體育運(yùn)動中得到加強(qiáng)，老師深受學(xué)生的歡迎。因此，在評價(jià)的過程上，應(yīng)該鼓勵老師主動參與到評價(jià)中去，讓老師和老師之間增進(jìn)了解，這樣就會提升評價(jià)的效果，增強(qiáng)評價(jià)的公平性[4]。

（5）綜合運(yùn)用評價(jià)的結(jié)果。在對老師進(jìn)行評價(jià)的時候，應(yīng)該對老師進(jìn)行一個詳細(xì)的了解。對于那些從事關(guān)鍵性教學(xué)的老師應(yīng)該予以重用，在考核上應(yīng)該持一種謹(jǐn)慎的態(tài)度，應(yīng)該綜合評價(jià)，突出老師的業(yè)務(wù)能力和道德素質(zhì)。

（二）不斷調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)

為了讓廣大老師發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值，讓學(xué)校的人力資源結(jié)構(gòu)得到最大優(yōu)化，應(yīng)該不斷使用新的方法調(diào)整人力資源。不但要注重引進(jìn)優(yōu)秀教師，更要注重對老師進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀教師，另外在引進(jìn)青年教師的同時，也應(yīng)該對教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師進(jìn)行合理安排，讓他們幫助培養(yǎng)青年教師，多和他們溝通，共同提升教學(xué)質(zhì)量。另一方面，為了提升學(xué)校的人力資源設(shè)置，學(xué)校應(yīng)該對崗位制度進(jìn)行改革，避免出現(xiàn)一崗多人，招不到人這樣的極端局面，在老師的結(jié)構(gòu)設(shè)置上，應(yīng)該剔除那些業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的老師，讓優(yōu)秀的老師走向教師崗位，同時要注重對不發(fā)達(dá)地區(qū)的教師資源支援工作，避免出現(xiàn)招不到老師的情況，促進(jìn)教育的公平和公正。

學(xué)校肩負(fù)著培養(yǎng)國家人才的重要使命，為了促進(jìn)教育的發(fā)展，為了讓廣大學(xué)子有一個良好的學(xué)習(xí)和成長環(huán)境，對學(xué)校的人力資源管理進(jìn)行改革勢在必行。學(xué)校應(yīng)該本著以人為本的發(fā)展精神，對學(xué)校的人力資源進(jìn)行最大程度的優(yōu)化，要從管理理念上進(jìn)行改善，還要改變學(xué)校的價(jià)值觀念，圍繞著一切為了教育和學(xué)生來做人力資源管理工作，讓學(xué)校養(yǎng)成一個良好的學(xué)術(shù)氛圍，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢做出一些貢獻(xiàn)。