內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式分析

路普鑫

（山東省聊城第一中學(xué)，山東 聊城 252000）

引言：企業(yè)與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)，企業(yè)是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源，而且能在現(xiàn)代社會(huì)中穩(wěn)定發(fā)展，主要依賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，而在人力資源管理模式中，經(jīng)濟(jì)管理模式占據(jù)主要地位。人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，如今不管是在中國(guó)還是在國(guó)外，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于企業(yè)聘用的人才，人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定性作用，因此，企業(yè)管理者要想使自己所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在社會(huì)中占據(jù)上游地位，就務(wù)必要在內(nèi)部治理視角下積極探索人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，從而保證本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人在社會(huì)建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起決定性作用，在企業(yè)的運(yùn)行中，充足的儲(chǔ)備資金猶如魚(yú)，而優(yōu)秀的企業(yè)人才則是漁，由此可見(jiàn)，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。人才可以為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)限的價(jià)值，不僅可以為企業(yè)付出勞動(dòng)力，而且能為企業(yè)的各種決策出謀劃策，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)在社會(huì)中所處的地位。企業(yè)在整個(gè)運(yùn)行過(guò)程中包含了各種各樣的管理工作，而其中最重要的工作之一則是人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作既包含了人才又包含了資金，其中人力資源管理工作主要包括對(duì)新成員的招聘訓(xùn)練以及員工與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系等方面的內(nèi)容。企業(yè)在員工的聘用方面以及員工培訓(xùn)方面都需要花費(fèi)大量的人力物力，員工聘請(qǐng)的得當(dāng)則有助于企業(yè)的發(fā)展，反之則不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、人力資源管理的重要性

企業(yè)與員工所建立的關(guān)系不僅僅只是上下級(jí)關(guān)系，更應(yīng)該是合作伙伴關(guān)系，而在很多企業(yè)中都忽略了后者，這是人力資源管理不得當(dāng)?shù)囊环N體現(xiàn)，由于企業(yè)管理者把員工與自己的關(guān)系看做是一種上下級(jí)關(guān)系，這便使得員工不能將自己的利益與公司的利益相連接，從而使得員工不能全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)中。企業(yè)中的人才對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要作用，企業(yè)在人力資源管理方面不能僅僅只局限于招聘有才能的人，除此之外，還要使得員工在本公司長(zhǎng)期的鍛煉中成為優(yōu)秀人才，從而使得公司與員工之間成為相輔相成的關(guān)系，員工通過(guò)公司提供的平臺(tái)養(yǎng)家糊口，而公司則通過(guò)優(yōu)秀人才的相關(guān)技能實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)一個(gè)公司中的優(yōu)秀人才越多時(shí)，本公司的發(fā)展機(jī)會(huì)則越多，公司在所有企業(yè)中所占的地位則越來(lái)越高，當(dāng)企業(yè)有了一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，則更容易吸引有實(shí)力的人才與先進(jìn)的技術(shù)，因此，人力資源管理在公司的發(fā)展中具有重要的作用。

三、企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

（一）現(xiàn)貨市場(chǎng)

現(xiàn)貨市場(chǎng)主要指公司產(chǎn)品出售的市場(chǎng)，現(xiàn)貨市場(chǎng)的主體則是銷(xiāo)售人員，而這一主體則不需要具備較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。由于該主體的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較低，所以企業(yè)則不會(huì)為該群體安排較為重要的任務(wù)，盡管這一主體在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中并不居于主導(dǎo)地位，但這一群體在其中起著不可代替的作用。

（二）初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)

初級(jí)團(tuán)隊(duì)相較于現(xiàn)貨市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，要求的人員較為專(zhuān)業(yè)，需要有較高的口語(yǔ)表達(dá)能力與應(yīng)對(duì)能力，而在此市場(chǎng)中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的單個(gè)價(jià)值不能很好的在企業(yè)中體現(xiàn)出來(lái)，而是以團(tuán)隊(duì)的形式體現(xiàn)，因此，該市場(chǎng)以團(tuán)隊(duì)利益為最高利益，員工的價(jià)值不能全面體現(xiàn)出來(lái)。

（三）關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)

關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的核心，企業(yè)對(duì)關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)人員的合作能力要求較高，企業(yè)依靠員工之間合作完成任務(wù)，員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作展現(xiàn)自我，提升自我能力，因此員工與企業(yè)之間緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)，該團(tuán)隊(duì)為公司的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。

四、內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式策略

（一）完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段在很多企業(yè)中出現(xiàn)員工積極性不高的現(xiàn)象，其背后的根本原因是由于企業(yè)所提供的利益不能滿足員工的要求，除此之外，還有與企業(yè)管理者與員工的角色過(guò)于分離，而導(dǎo)致員工將自己的利益與企業(yè)的利益分隔開(kāi)。因此企業(yè)管理者可以適當(dāng)?shù)耐晟苾?nèi)部激勵(lì)機(jī)制，例如，管理者可以設(shè)定獎(jiǎng)罰計(jì)劃，當(dāng)員工為公司做出一定的貢獻(xiàn)時(shí)，可根據(jù)貢獻(xiàn)的大小基于員工獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的數(shù)目不能過(guò)小，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用，同時(shí)，管理者還應(yīng)積極肯定員工的工作，并時(shí)刻保持與員工的聯(lián)系。管理者與員工在工作上是上下級(jí)關(guān)系，而在生活中是朋友的關(guān)系，這種管理者與員工的相處狀態(tài)是企業(yè)中最好的狀態(tài)，所以管理者可定時(shí)請(qǐng)員工吃飯，從而增加員工對(duì)自己的信賴(lài)程度以及肯定度。

（二）選用針對(duì)性的選拔與培訓(xùn)策略

員工的選拔與培訓(xùn)是人力資源管理過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)，靠創(chuàng)新人力資源的管理模式不能滿足企業(yè)的發(fā)展，還需要有一定質(zhì)量的人力資源，所以員工在聘用以及選拔時(shí)務(wù)必要結(jié)合公司現(xiàn)狀以及員工自身的素質(zhì)，員工自身的工作能力固然重要，但在選拔過(guò)程中也要重視員工與企業(yè)的合作時(shí)間以及員工的責(zé)任心。針對(duì)性的培訓(xùn)員工策略其主要特點(diǎn)之一是精確性，每個(gè)員工的能力以及性格特點(diǎn)都不相同，因此員工對(duì)新事物的接受能力也不同，管理人員可在每個(gè)部門(mén)多安排一位主管人員，每位主管人員要對(duì)自己部門(mén)下的員工性格特點(diǎn)以及處事方式有具體了解，并根據(jù)員工的性格特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，例如有的員工性格比較內(nèi)向，那么主管在與員工溝通時(shí)要采取溫和的方式，有的員工蠻橫，那么主管在培訓(xùn)此員工時(shí)一定要放大自己的權(quán)威，才能贏得員工的尊重，讓員工信服。因此不管是選拔還是培訓(xùn)都采用較為針對(duì)性的策略，堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析的原則，解決企業(yè)內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題。

（三）加強(qiáng)管理人員知識(shí)管理

管理人員在企業(yè)各成員中起主導(dǎo)作用，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展往往取決于管理人員的知識(shí)面以及應(yīng)對(duì)能力，但有的管理人員缺乏知識(shí)管理，只是沿用老一輩的管理手段，沒(méi)有自己獨(dú)特的管理方式，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，所以，即便員工在表面上對(duì)管理人員表現(xiàn)出唯命是從的狀態(tài)，但私底下并不認(rèn)同管理人員的管理方式，這就造成企業(yè)員工與企業(yè)不能同心。企業(yè)應(yīng)定時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)與企業(yè)之間的管理人員增加交流渠道，管理人員在交流過(guò)程中可以吸取其他管理人員的經(jīng)驗(yàn)，從而總結(jié)自身在管理方面存在的缺陷，并提升自己的管理能力。

（四）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部評(píng)估

如果一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部缺少了評(píng)估機(jī)制，那么員工所為企業(yè)付出的勞動(dòng)成果則得不到認(rèn)可，長(zhǎng)期循環(huán)下去，員工的積極性則會(huì)越來(lái)越低，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)務(wù)必要優(yōu)化公司內(nèi)部的評(píng)估機(jī)制，例如，企業(yè)可以在每年結(jié)束之際，以調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)行優(yōu)秀員工投選，在此過(guò)程中，企業(yè)的管理者不僅可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的存在，而且能在員工的長(zhǎng)期工作中選拔優(yōu)秀人才，同時(shí)也在一定程度上減少了員工內(nèi)心懷才不遇的感慨。不僅要對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)選，還要對(duì)優(yōu)秀管理者進(jìn)行評(píng)選，員工可以對(duì)管理者工作中的不滿直接寫(xiě)在調(diào)查問(wèn)卷上，由企業(yè)的直接領(lǐng)導(dǎo)者查看調(diào)查問(wèn)卷，從而對(duì)管理者進(jìn)行批評(píng)與肯定，長(zhǎng)期下去，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境越來(lái)越優(yōu)化，企業(yè)的發(fā)展較以前相比則將邁出重要一步。

結(jié)束語(yǔ)：總而言之，企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)現(xiàn)狀下，要想屹立于各大企業(yè)中，務(wù)必要完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，在探索人力資源管理模式中，可采用一定的激勵(lì)機(jī)制，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果，加強(qiáng)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理，設(shè)計(jì)針對(duì)性的選拔與培訓(xùn)策略，既保證企業(yè)聘用的員工有較強(qiáng)的責(zé)任心與能力，也能保證員工在企業(yè)內(nèi)部中提升自身能力，從而提升企業(yè)在國(guó)家以及世界的地位。