基于人力資源管理專業(yè)沙盤軟件的需求及改進研究

蕭爾濱 廖緒榮 陳佳鵬 韓嘉鴻

（廣東白云學(xué)院,廣東 廣州 510450）

一、研究背景及意義

（一）研究背景

我國企業(yè)發(fā)展呈多樣性，需要配備多樣化人才，從而在企業(yè)中人力資源管理也備受企業(yè)家的重視。2020 年疫情間企業(yè)海外發(fā)展趨勢萎縮，國內(nèi)企業(yè)所承擔(dān)的競爭壓力也在與日俱增。企業(yè)為了獲得進一步的發(fā)展，以及有效增強自身的核心競爭力，眾多企業(yè)重視人力資源管理的企業(yè)架構(gòu)和人員配置工作。但是，與國外人力資源管理發(fā)展情況相比，我國人力資源管理明顯存在不足。企業(yè)無法建設(shè)完善的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理的六大板塊。所以，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒國外人力資源管理發(fā)展的經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際展開人力資源管理制度優(yōu)化，這樣才可以進一步提高自身的競爭力，提高人力資源管理質(zhì)量，推動自身的長遠可持續(xù)發(fā)展。

而廣東大多數(shù)高校對人力資源管理專業(yè)教學(xué)處于摸索狀態(tài)，還未樹立統(tǒng)一的人力資源專業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準。盡管隨著國內(nèi)國際市場的進一步打開，商業(yè)競爭的逐漸加劇讓越來越多的企業(yè)意識到人力資源部門、人力資源管理專業(yè)性人才以及企業(yè)內(nèi)部人力資源制度體系建設(shè)的重要性。但作為人才培養(yǎng)基地的高校并沒有制定形成一套完善、與時俱進的人力資源專業(yè)人才的培養(yǎng)體系，導(dǎo)致無法提供與企業(yè)需求相對應(yīng)的人力資源管理人才。長此以往，市場和企業(yè)的發(fā)展得到限制。未來廣東人力資源管理行業(yè)只有在以不斷提升專業(yè)化、多樣化、全面化的前提下，才能在激烈逐漸加劇的市場環(huán)境下得到發(fā)展。

基于以上中國現(xiàn)代背景環(huán)境，中國市場出現(xiàn)一些專門針對人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的沙盤模擬實操軟件，以此幫助學(xué)生內(nèi)化理論知識和提高實踐能力，讓學(xué)生真正地認識并了解到企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，加深人力資源管理工作的運行模式，提升學(xué)生的實踐經(jīng)驗和能力。但市場現(xiàn)有人力資源管理沙盤模擬游戲單一且簡單，同時不能充分增強以上能力，因此，市場上對于人力資源管理沙盤模擬實操軟件的需求量大。

（二）研究意義

人力資源沙盤模擬實操軟件主要涵蓋著人力資源管理的六個板塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源沙盤模擬借助桌面沙盤將人力資源基礎(chǔ)工作進行還原，盡管人力資源沙盤模擬并沒有將人力資源管理工作涵蓋到方方面面，但通過有效的實踐操作，能在一定程度上提升學(xué)生對本專業(yè)工作的認知度和實踐經(jīng)驗。

本課題通過調(diào)查廣州市白云區(qū)附近高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生對于人力資源沙盤模擬的需求程度和滿意度，不僅可以反映出市場上現(xiàn)有人力資源沙盤模擬的優(yōu)缺點，而且能給企業(yè)提供調(diào)研的原始數(shù)據(jù)，從而進一步的改進產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的教學(xué)質(zhì)量，使沙盤模擬實操軟件更加深入人心，從而有效占據(jù)市場份額。

二、問卷調(diào)查結(jié)果

（一）調(diào)查情況基本概述

本次調(diào)查主要針對使用過人力資源管理沙盤模擬的大學(xué)生進行研究，經(jīng)小組此次調(diào)查樣本總體為 210 人，剔除相關(guān)不符合調(diào)查標(biāo)準的，答題時間在40s以下的無價值樣本后，實際分析調(diào)查樣本人數(shù)為150人。通過調(diào)研問卷內(nèi)容分析，得出下面信息

1.本次調(diào)研的主要有效人群是廣東白云學(xué)院和廣東技術(shù)師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生，各占比76%，24%。

2.體驗過ERP 沙盤模擬以及精創(chuàng)人力資源管理應(yīng)用實訓(xùn)系統(tǒng)的人數(shù)各占比85%以及67%。

3.沙盤模擬有助于提升實踐能力，內(nèi)化理論知識，以及提升團隊協(xié)作能力，各占71%，57%，57%，而認為能結(jié)交人脈僅占14%。

4.體驗者認為以上沙盤模擬的總體效果一般占57%，34%的體驗者覺得總體效果很好。

5.對于沙盤模擬的操作功能，61%的體驗者認為簡單且單一，90%的體驗者認為人力資源模擬的過度注重招聘環(huán)節(jié)，同時，76%的體驗者希望能在移動端使用沙盤模擬。

6.沙盤模擬最重要的兩個作用依次為加深對人力資源管理知識的理解，提升實踐能力，如面試技巧，其占比各占80%以及52%。

7.體驗者認為沙盤模擬需要增加職場案例分析，勞動法知識以及面試環(huán)節(jié)，各占比85%，71%以及33%。

8.81%的體驗者表示為了提升自身的專業(yè)水平，對人力資源沙盤模擬具備強烈需求。

（二）調(diào)查總結(jié)

從此次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)人力資源管理沙盤模擬存在一些問題：

1.界面整體設(shè)計單一，程序步驟少，但漏了操作步驟后，無法進行修改，容錯率低。信息容量小，設(shè)計不夠清晰，缺乏真實性和可靠性。學(xué)生操作時，開始具有一定的新鮮感，但接觸超過一天，對于規(guī)則基本領(lǐng)悟后，對于沙盤模擬操作的興趣度直降。

2.缺少移動端沙盤模擬?，F(xiàn)今沙盤模擬大多數(shù)是網(wǎng)頁形式和電腦程序軟件類，人力資源管理學(xué)生只能在根據(jù)學(xué)校安排的實訓(xùn)時間和地點、固定IP 進行操作學(xué)習(xí)，在時間和地點上具備較大的局限性，并且實訓(xùn)時間一般為一周，實訓(xùn)效果不顯著。學(xué)生并不能根據(jù)自身時間自由選擇學(xué)習(xí)時間，隨時隨地進行操作學(xué)習(xí)。

3.不能與理論知識密切結(jié)合，匹配度不高。現(xiàn)有的人力沙盤模擬，不具備專業(yè)理論知識亦能有效進行操作，通過經(jīng)驗和軟件規(guī)則設(shè)計即能操作，學(xué)生無法將理論知識充分運用于實踐中，從而喪失了沙盤模擬的初衷——實踐效益。

4.模擬板塊失衡。沙盤模擬注重于招聘環(huán)節(jié)而簡化其他環(huán)節(jié)，同時在招聘環(huán)節(jié)時，導(dǎo)致學(xué)生無法有效認知其他板塊的具體實踐經(jīng)驗。比如：缺乏員工關(guān)系管理，人力資源管理強調(diào)人才的重要性，而企業(yè)之中最為重要的是企業(yè)與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)，員工離職往往伴隨著相關(guān)的員工問題，但沙盤模擬中人員離職原因不詳，同時對于員工離職僅僅呈現(xiàn)于數(shù)字之上，對于員工關(guān)系維護，員工離職等操作直接省略，導(dǎo)致學(xué)生對于該板塊認知的相對匱乏，

5.沙盤的職場環(huán)境模擬程度不高。沙盤軟件模擬的環(huán)境僅僅是工作流程表層，缺乏深度和真實性，導(dǎo)致學(xué)生無法有效認知職場環(huán)境和工作職責(zé)，產(chǎn)生認識匱乏甚至錯誤。在大的層面上，沙盤模擬都覆蓋到了人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但深度和精度不夠，大部分工作進行簡寫，且放棄了一些密切影響模擬真實度的變量。

三、軟件改進建議

（一）全面完善沙盤模擬規(guī)則

首先，沙盤開發(fā)公司應(yīng)當(dāng)定期進行沙盤模擬教學(xué)反饋調(diào)查研究，加強自主更新，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行教學(xué)規(guī)則修改，盡可能地貼切企業(yè)環(huán)境，從而進一步提高用戶的體驗度，這也有利于開發(fā)公司更新模擬軟件和提高售后服務(wù)工作。其次，多收集學(xué)生的建議，開發(fā)公司要積極與合作校方溝通，了解學(xué)生對于人力資源沙盤模擬的想法，并且鼓勵學(xué)生在使用沙盤過程中多思多慮，防微杜漸，從而提出有關(guān)沙盤模擬訓(xùn)練規(guī)則的相關(guān)建議，而不僅僅是吐槽沙盤無聊，實用性不強等抱怨。相關(guān)建議比如：沙盤設(shè)計創(chuàng)新，流程優(yōu)化等等。

（二）平衡模塊比重

大多數(shù)的沙盤模擬訓(xùn)練，主要注重于招聘模塊的工作，不可否認，招聘優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的最基礎(chǔ)條件，但人才培訓(xùn)管理、績效管理、勞動關(guān)系管理等工作也必不可少，而在沙盤模擬訓(xùn)練中往往簡略了其他幾個板塊，在企業(yè)成長比例中占比很小，同時游戲操作單一簡單。學(xué)生對于招聘板塊認識可能會更多，但對于培訓(xùn)、績效、勞動關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃等工作，卻只是一知半解，實踐效果不明顯。

（三）板塊升級

招聘板塊：常見的沙盤模擬訓(xùn)練，在招聘模板中，招聘成功的因素有薪酬、上一年度企業(yè)排名、招聘渠道等，其中薪酬占比最大。但學(xué)生無法了解到有效的招聘流程，從而提高學(xué)生在招聘板塊的實踐能力。本人認為在招聘板塊中，可以適當(dāng)加入有關(guān)招聘的流程操作設(shè)計，提高學(xué)生對于該工作的深度認識。譬如：員工面試流程，從而在員工面試過程衍生一些面試交流答疑等操作。

另外在招聘板塊中，員工薪酬高低直接影響招聘成敗，雖然其中有其他因素占比，但占比可忽略不計。同時，如果在競聘過程中，操作失誤無法，在第一期無法招聘到適量員工，意味著喪失競爭力，補救機會渺茫，此種現(xiàn)象缺乏真實性和可靠性。招聘機制不能單獨看薪酬競聘，要注重現(xiàn)實，進行修改設(shè)計，提高學(xué)生實踐模擬的操作感。此類實際有效的教學(xué)，才能符合沙盤模擬的教學(xué)初衷——實踐意義。

績效板塊：績效流程主要是根據(jù)模擬訓(xùn)練給予的案例來設(shè)置權(quán)重和選擇績效指標(biāo)，而績效管理一般涉及五個步驟：企業(yè)戰(zhàn)略的制定、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定、績效計劃的制定與執(zhí)行、監(jiān)控與績效評估以及獎勵與績效改進。市場現(xiàn)有沙盤模擬的績效板塊，一般都沒有涉及獎勵和績效改進，盡管上期績效設(shè)置存在錯誤，下一期提供的案例又全然不同，無法另學(xué)生了解其中存在的問題所在，問題得不到解決，能力提升有限。

員工關(guān)系板塊：設(shè)計相關(guān)員工維護，員工離職處理程序和案例，基于案例和流程使學(xué)生了解員工關(guān)系管理的相關(guān)事項。

（四）連接移動端沙盤軟件接口

沙盤模擬實訓(xùn)周期太短，一般僅有兩周時間進行教學(xué)，由于時間倉促，同時實訓(xùn)僅僅學(xué)到表層知識，難以得到有效的演練效果。為了提高學(xué)生的實踐效果，開發(fā)公司可以開發(fā)屬于移動端教學(xué)軟件，不再僅僅是在網(wǎng)頁上學(xué)習(xí)。移動端教學(xué)有利于學(xué)生隨時隨地進行專業(yè)學(xué)習(xí)、探討，將之作為一種類似于策略游戲，不再僅僅是一種學(xué)習(xí)方式，同時也開辟了老師新的教學(xué)途徑。而校方則將實踐教學(xué)作為專業(yè)課程學(xué)分必修或者選秀課程，注重學(xué)生對整個沙盤的認知和理解，提高學(xué)生對于專業(yè)模擬的實踐效果。

四、結(jié)論

社會競爭異常激烈，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)將面臨諸多考驗，職場工作的陌生，競爭壓力等。對學(xué)校而言，這些嚴峻的形勢是在人才培養(yǎng)方式上的挑戰(zhàn)，校方需要培養(yǎng)學(xué)生快速融入社會的能力，加強學(xué)生心理承受能力，讓學(xué)生感受市場競爭的殘酷。而人力資源沙盤模擬教學(xué)則是一種有效的途徑，這是一種實踐教學(xué)，能讓學(xué)生去體驗承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，對社會職場工作感同身受，在承受壓力的同時，體驗團隊協(xié)作的力量和優(yōu)勢，擴大眼界，使學(xué)生能更快，更有效的適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境。希望在未來，開發(fā)公司能開發(fā)出更為全面，更具備實踐意義的沙盤模擬。