當代中國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究

韓麗君，昝佳玲

（江蘇省（沙鋼）鋼鐵研究院，江蘇 蘇州 215000）

隨著國內(nèi)外經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術的不斷發(fā)展，鋼鐵企業(yè)所面臨的外部環(huán)境逐漸變化，企業(yè)實現(xiàn)增長的方式已經(jīng)從追求數(shù)量衍生為追求質(zhì)量，創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略已成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一。在日益競爭激烈的今天，如何高效開發(fā)利用人力資源是提高企業(yè)創(chuàng)新競爭力的關鍵問題，但企業(yè)人力資源管理仍存在人才利用不得當、忽視人才培養(yǎng)等問題。以下主要圍繞著鋼鐵企業(yè)傳統(tǒng)人事管理的局限性展開簡單的分析與探討。

1 鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理的局限性

在加工企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理中存在明顯的局限性，比如功能單一、業(yè)務簡單等。鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理重視業(yè)務管理，著重關注局部環(huán)節(jié)和日常事務，也就是將人事管理部門看作是服務部門。人事管理與市場和客戶不產(chǎn)生直接接觸，因此不能直接為企業(yè)創(chuàng)造效益。所以說傳統(tǒng)的人事管理是內(nèi)在的、封閉的。在功能上，根據(jù)經(jīng)理及相關部門的要求，對人事管理的人員進行調(diào)配和工資發(fā)放，且我國多數(shù)企業(yè)仍然沿用經(jīng)濟計劃時期的習慣，對企業(yè)崗位職能設置考評，如此就讓傳統(tǒng)的人力資源管理在功能上產(chǎn)生了分割，這讓管理的效率大大降低，就更不用提人力資源的開發(fā)工作了。傳統(tǒng)的人事管理，在業(yè)務方面比較簡單，功能也非常局限，致使從事人事管理的人員沒有良好的專業(yè)素質(zhì)，也沒有過硬的專業(yè)技能，導致企業(yè)的人事管理工作方式落后，沒有及時采用先進的管理技術和科學的管理理念。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度局限性高、管理效率低下。受互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的影響，傳統(tǒng)加工企業(yè)的發(fā)展受到較大的影響，鋼鐵企業(yè)工作人員的工資、福利等較少，且在國家反腐倡廉工作的推進下，原先具有的部門小金庫等消失，無形中使一部分人的工作態(tài)度受到影響。如何打破傳統(tǒng)的平均分配實現(xiàn)按勞分配，讓能者多勞、能者多得，提升工作人員積極性，已經(jīng)成為鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的敏感問題。雖然在新形勢下一些企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了績效考核，體現(xiàn)了勞動公平性，但是勞動所得只是在原有收入基礎上上下浮動，仍然不能進一步調(diào)動員工的工作積極性。

2 當前企業(yè)人事管理的挑戰(zhàn)

我國市場經(jīng)濟的活力越來越強，在經(jīng)濟全球化的背景下，鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力主要來源于技術管理的創(chuàng)新。人才是第一資源，在當前產(chǎn)品更新?lián)Q代速度不斷加快的時代下，招聘技術創(chuàng)新型人才是獲得企業(yè)核心競爭力的關鍵，生產(chǎn)過程的復雜化需要通過高素質(zhì)的技術人才才能完成企業(yè)市場高強度的競爭。當前，不同國家、不同企業(yè)都對人才進行了激烈的角逐和爭奪。對人才的重視大大超過了以往，因此，傳統(tǒng)的人事管理工作已經(jīng)不能適應當前企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展需求，需要對傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作進行優(yōu)化發(fā)展[1]。

3 人力資源管理創(chuàng)新的機遇

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷深化改革，鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)外部形成了比較健全的人才市場和勞動力市場。從宏觀角度來看，對傳統(tǒng)的人事管理進行變革，是獲得企業(yè)競爭力的堅持基礎，然后隨著不斷深化改革，企業(yè)將減員增效作為發(fā)展戰(zhàn)略，部分企業(yè)破產(chǎn)，企業(yè)中的閑置人員也從企業(yè)中脫離出來，成為了人才資源的買方市場，這對企業(yè)擇優(yōu)錄取人才提供了極好的條件。另外，因為當前科學技術和信息技術的快速發(fā)展，所以整個社會都已經(jīng)進入到互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)與社會之間的人才吸納通過網(wǎng)絡為核心進行更新調(diào)配和溝通，讓企業(yè)吸納人才的成本更加低廉，這也為企業(yè)人力資源管理提供了有效的技術支撐[2]。

4 人力資源管理創(chuàng)新的策略

4.1 加強組織機構(gòu)及職能

在鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的人事管理中，其組織機構(gòu)和職能分散在多個部門中，比如勞資科主要負責養(yǎng)老保險、工人管理、工資發(fā)放等工作，組織科則主要負責績效考核、崗位職責評定、干部管理等，致使人力資源管理的整體性能被削弱。為了保障管理對象更加明確，需要對人力資源進行全面開發(fā)。第一步，就應從組織結(jié)構(gòu)上進行動手改革，成立完整的人力資源部，使其職能更加完善，在根據(jù)企業(yè)實際的設置條件下，可根據(jù)企業(yè)實際工作量和內(nèi)容復雜程度對人力資源管理部門進行細化，比如根據(jù)職能分為勞動定額管理、教育培訓工人管理、行政技術干部管理、公司管理等。而中小型企業(yè)則可在綜合部門內(nèi)根據(jù)人力資源管理的職能，明確人員職責，如此，不但加強了人力資源的管理，又讓機構(gòu)得到了簡化[3]。

4.2 站在鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略角度規(guī)劃人力資源管理

人力是企業(yè)中最活躍的資源，也是企業(yè)最值得投資的資源，因此需要對招聘的人力進行管理和培養(yǎng)，這是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成成分。為了滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，在鋼鐵企業(yè)人力資源管理中更要堅持系統(tǒng)性和長期性。人力資源管理工作要覆蓋企業(yè)中的所有成員以及部分企業(yè)外可利用的人力資源，這些都要進行統(tǒng)一的系統(tǒng)規(guī)劃和管理，并制定相應的選拔政策、培養(yǎng)政策、任用政策、調(diào)配政策等，以便充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值財富。

4.3 加強員工組織向心力

在人力資源管理中，其首要任務就是構(gòu)建與開發(fā)人力資本，為企業(yè)和員工的共同成長，創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和目標規(guī)劃來制定員工的職業(yè)規(guī)劃，確保員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得良好的發(fā)展機會，使員工對企業(yè)有認同感充滿信心。如此，不但可以通過工資福利留下人才，還能滿足員工與企業(yè)之間的追求，進而留住人才。企業(yè)為了調(diào)動員工積極性可以增加崗位并提供相應的職業(yè)規(guī)劃，給每個人發(fā)展空間。鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)與其它企業(yè)不同，因為晉升空間小所以職業(yè)規(guī)劃方面工作也十分落后。其實，這是源企業(yè)人力資源思維的僵化，管理人員并不了解職業(yè)規(guī)劃。除了晉升培訓之外，還有其他的技能培訓能，都可以使工作人員綜合能力得到提升，為未來發(fā)展提供助力。另外，企業(yè)經(jīng)營的民主化也非常關鍵，利用崗位的公開競爭績效考核的方式進行管理測評，確保管理的透明度，還可利用合理的建議來調(diào)動員工的參與意識。通過多種途徑使員工之間建立強大的凝聚力，形成企業(yè)中最寶貴的智力資本，這對企業(yè)在競爭中獲得勝利非常關鍵[4]。

4.4 市場配置多元化、動態(tài)化

在錄用人員上，要根據(jù)市場機制和人才評價體系嚴格按照規(guī)范進行人才吸納招聘，努力避免傳統(tǒng)人事管理中的暗箱操作和隨意錄取等問題。在人才吸納上要保證多元化，企業(yè)人力資源管理服務可以外包，也可以向內(nèi)提供服務，而不僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部。比如，可以通過獵頭公司協(xié)助企業(yè)招聘高層人才，或者是通過專門的培訓機構(gòu)與職業(yè)管理顧問為企業(yè)員工開展培訓。對于企業(yè)中的關鍵崗位，應該建立公平的競爭機制和動態(tài)的人事招聘體系，然后進行公開招標，讓競爭人員實現(xiàn)公平競爭，并擇優(yōu)錄取。在招聘過程中，不應將工人的身份和部門的界限規(guī)定得過于死板，而應為該崗位招聘真正能夠勝任的優(yōu)秀人才。

4.5 重視人才資源挖掘與培養(yǎng)

為了讓鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力提高，要充分開發(fā)利用企業(yè)的智力資本，這也是人力資源管理最重要的任務。因此，在人力資源管理培訓中要重視避開傳統(tǒng)中注重人才使用而輕視人才培養(yǎng)的缺點。要重新構(gòu)建人力資源管理方式，首先就要優(yōu)化完善業(yè)務流程，通過業(yè)務流程的重新設計和組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整建立健全管理評估體系，以便不斷提升人力資源管理效率；其次，需要制定員工職業(yè)生涯計劃，并根據(jù)訓練計劃開展長期培訓，以提高員工的工作能力和水平；第三，應當按照實際工作情況進行公司制度的彈性化規(guī)定，例如由于企業(yè)技術研發(fā)人員工作的特殊性，可以對其彈性工作時間進行合理調(diào)整，讓該部門員工能根據(jù)工作要求和自身需求進行工作時間的合理調(diào)整，以激發(fā)技術人才的工作積極性；第四，需要利用工作小組制，當前信息化時代的到來讓競爭更加激烈，傳統(tǒng)的縱向組織方式已經(jīng)不適用于企業(yè)的長期發(fā)展，工作小組制度能將不同部門和職業(yè)的員工聚集在一起，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)完成管理模式的制定，工作小組的類型可以包括人力資源小組、營銷推進小組、技術革新小組、業(yè)務革新小組等。小組的領導要以量材適用的原則，按照工作小組的小組業(yè)績進行評價，建立合理的激勵機制，此外還要保障小組中成員能夠獲得多種技能，以提高整體小組的工作效率，幫助企業(yè)提高核心競爭力。

4.6 健全動態(tài)績效評估制度

鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的人事考核工作一直根據(jù)職位來定薪酬，而不關注工作的實際效率，這導致部分考核工作機制流于形式，這也大大打擊了優(yōu)秀人才的工作積極性。因此，在市場競爭日益激烈的今天，員工的績效評估工作必須從靜態(tài)的員工素質(zhì)評估改變?yōu)槟繕斯芾硐嘟Y(jié)合的動態(tài)評估，做到實事求是，以充分提高員工工作積極性。例如，對企業(yè)的中層管理者可以從績效、能力、品行等方面進行評價，其評價依據(jù)著重關注業(yè)績，而對于科研小組等單位則需要利用量化考核方式，對其研制的產(chǎn)品投放市場后所產(chǎn)生的效益進行直接掛鉤，從而來完善科學的員工績效評價標準。

4.7 構(gòu)建起完善的激勵制度

在人才競爭愈加激烈的今天，企業(yè)人員資源管理的創(chuàng)新迫在眉睫。構(gòu)建完善的激勵制度對吸引、開發(fā)與留住優(yōu)秀人才意義重大，這就要求企業(yè)應當優(yōu)化人才配置機制，根據(jù)“適才適用”的基本原則進行人才的合理配置，實現(xiàn)人盡其才的目標。與此同時，要建立健全工資制定機制，采取固定工資與浮動工資相結(jié)合的方式，調(diào)動人員的工作積極性。此外，要重視構(gòu)建起完善的人才培養(yǎng)增加很多，加大對人力資源的教育投入，重視對人才的培養(yǎng)。

5 結(jié)語

綜上所述，由于當前信息技術的快速發(fā)展，使我國進入互聯(lián)網(wǎng)時代，這對鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)人事管理造成巨大沖擊，沿用傳統(tǒng)的人力資源管理已不符合當代社會的發(fā)展。因此，為了適應社會發(fā)展需求，提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)必須重視人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，優(yōu)化管理制度，提高對人才的重視程度，抓住人才這一第一資源。