企業(yè)人力資源管理中績效考核的應用策略

文/楊猛（中國水利水電第八工程局有限公司）

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，如果企業(yè)人才得不到合理的開發(fā)利用，就會造成人才的流失，而缺少人才支持的企業(yè)，在這個競爭激烈的市場環(huán)境下很難生存。因此，企業(yè)必須穩(wěn)定、留住人才?？冃Э己俗鳛橐环N管理手段，通過對員工的工作表現(xiàn)進行考核，可以使優(yōu)秀員工得到晉升，同時也能激勵其他員工，激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)主動奉獻，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核的概念

績效考核是指建立正式的評價體系，運用科學的評價方法對員工在各自崗位上的成就和實績進行量化評估?？冃Э己说慕Y果為員工培訓、晉升發(fā)展提供基礎，影響著薪酬、獎金分配等?？冃гu價是績效管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的一項主要活動。員工績效考核主要通過建立系統(tǒng)的考核體系，對工作績效、工作質(zhì)量、個人能力、工作態(tài)度、員工態(tài)度、崗位培訓等各方面進行綜合、系統(tǒng)的量化評估，以反映部門和員工工作的成果。

二、企業(yè)強化績效考核的重要性

（一）應用目的分析

所謂績效考核，主要是考核者建立在事實的前提下，采取定性、定量有機結合的方法，就被考核者的日常工作結果予以評價的一個過程。在企業(yè)人力資源管理中應用績效考核，旨在達到以下目的：

（1）激勵企業(yè)職工注重自我發(fā)展，因為在績效考核后，結果能第一時間向職工反饋，使職工對自身的工作現(xiàn)狀與不足的認知更加全面，從而采取針對性的措施實現(xiàn)自我發(fā)展。

（2）為培訓工作的開展提供支持，績效考核結果在反饋職工現(xiàn)狀與不足之后，為提升企業(yè)的人力資源實力，可以結合職工的實際需求，定向定期有針對性地進行培訓。以基層職工為例，找到其技術薄弱點，從而使得技術能力、專業(yè)知識的培訓更具有針對性。而如果是管理層，則能結合其在公司治理中的不足，在公司治理方面加強專業(yè)培訓。

（3）為行政管理工作的開展提供依據(jù)。績效考核結果作為職工職位升遷、變動的主要依據(jù)，對于活化企業(yè)人力資源管理有著不可或缺的作用。

（二）具體作用分析

（1）核定薪酬：績效考核是在公平原則下得到的結果，將其考核結果用于職工的薪酬核定，使得公平原則得到進一步彰顯，能者多勞的同時還要彰顯多勞多得的理念。因此考核結果好壞將直接體現(xiàn)職工為企業(yè)工作的努力程度，具體可以體現(xiàn)出職工工作的態(tài)度、能力、為公司發(fā)展所作的貢獻、在公司中與其他同事之間的團結協(xié)作能力等。加上按勞分配原則的實施，從而在考核結果的導向下，激勵職工為公司的發(fā)展作出更多努力。

（2）監(jiān)督激勵：績效考核結果除了核定薪酬外，還能對職工的工作過程進行監(jiān)督，尤其是在沒有監(jiān)督、管控的前提下是否存在違紀的行為，大都通過績效考核能體現(xiàn)出來。加上績效考核結果也是對職工工作的檢驗與認定，尤其是優(yōu)秀職工的認定，便于激發(fā)其工作的主動積極性，提高職工的職業(yè)勝任力，使得職工的特長得到發(fā)揮，從而更好地彰顯職工在企業(yè)發(fā)展中的潛力。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

（一）績效考核流程規(guī)范化程度不高

績效考核價值能否在企業(yè)中體現(xiàn)，主要是以下因素決定的：一是績效考核制度的科學性和規(guī)范性；二是績效考核實施流程的規(guī)范性。部分企業(yè)在進行績效考核的過程中常常遇到實施過程中混亂的情況，因此績效考核流程的不規(guī)范會導致績效考核結果不科學。部分管理人員在考核被考核者的過程中，存在較為濃厚的情感主義和個人思想，限制了績效考核在企業(yè)人力資源管理中作用的發(fā)揮。

（二）績效考核制度不健全

大部分企業(yè)內(nèi)部的管理者更為重視生產(chǎn)或銷售業(yè)務，以促進營收目標的實現(xiàn)，從而推動企業(yè)達成更高的經(jīng)濟效益水平，而對于績效考核制度并沒有給予足夠的重視。通過實際調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度并不健全。完善的制度是保障績效考核工作有效實施的重要條件。由于制度的不完善，導致績效考核工作并沒有落到實處。同時雖然部分企業(yè)內(nèi)部建立了績效考核制度，但是由于外部環(huán)境的變化以及企業(yè)自身經(jīng)營業(yè)務的調(diào)整，比如企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大、企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量的增加等，績效考核制度需要進行及時的調(diào)整。但是實際生活中，部分企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度并沒有及時進行調(diào)整，導致績效考核制度并沒有適應企業(yè)實際情況。

（三）績效考核指標體系不科學

績效考核的目的就是為了對員工進行全方位地了解和考核，但是目前部分企業(yè)的考核指標體系并不科學。比如，很多企業(yè)使用的考核指標體系比較單一，這樣就導致各個部門都在使用一套考核指標體系，但是這個考核指標體系并不是適用于各個部門的；考核指標體系缺乏針對性，目前企業(yè)中的考核指標體系都比較籠統(tǒng)，并沒有經(jīng)過專業(yè)的分析和設定，因此目前現(xiàn)存的考核指標體系并不能針對各個部門突出的性質(zhì)進行考核等等。

（四）崗位職責不明確

在很多企業(yè)中，對工作崗位的調(diào)查分析沒有得到足夠的重視，崗位職責不明確，無法對工作的績效和質(zhì)量進行合理的評價。崗位的職責分配也不合理，相同級別崗位也存在工作量和難度上的差異；一些高工作量、高水平的崗位沒有被引起重視，一些員工拿著一份工資卻干著兩個人的活，而另一些員工卻輕輕松松便拿到高工資。沒有科學的崗位分析，使得績效考核無法發(fā)揮作用，失去其公正、公開的原則。

（五）績效考核方法落后

許多企業(yè)在績效考核中依然采取傳統(tǒng)的考核方法，如個別談話、查閱工作報告等，而這些考核方法無法對工作人員進行全面的評價，如果企業(yè)繼續(xù)采用這種傳統(tǒng)的考核方法，很容易造成績效考核結果的不公平。例如，當職工付出的勞動沒有被別人看到時或者勞動成果沒有被記錄下來，以個別談話、查閱工作報告的考核方式進行考核，就會造成考核結果失真，進而挫傷職工的工作熱情。

（六）績效考核人員綜合水平待提升

人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此，為了推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要提升績效考核人員的綜合素質(zhì)。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，企業(yè)內(nèi)部的績效考核人員綜合素質(zhì)并不能滿足企業(yè)績效考核工作的需要。特別是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，以及員工數(shù)量的增加，企業(yè)內(nèi)部績效考核管理人員需要具備更高的素質(zhì)和能力。但是面對新增的員工數(shù)量，績效管理人員并沒有及時調(diào)整工作方式，導致績效考核工作效果并不理想。

四、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績效考核機制的建議

（一）規(guī)范績效考核流程

規(guī)范的績效考核流程，是保障績效考核結果有效性的重要前提。為了規(guī)范績效考核流程，可以從以下幾個方面進行：

（1）應該明確各個崗位的職責，并且制定崗位職責說明書。根據(jù)各個崗位職責，評估崗位的工作要求和工作價值，從而確定不同崗位的薪酬等級，并且根據(jù)崗位實際情況，不斷完善崗位說明。

（2）對企業(yè)內(nèi)部各項工作進行精細化管理，促進工作流程更為規(guī)范化。制定績效考核制度后，應該對績效考核的實施過程及時進行監(jiān)督，并且對考核工作的整個過程進行詳細的記錄，從而形成一個完整的數(shù)據(jù)鏈條。

（二）完善績效考核制度

（1）要將績效考核的內(nèi)容進行細化，對員工每周的工作進行總結和分析，并做好月評價計劃，根據(jù)員工的工作分析結果，為其規(guī)劃相應的計劃，保證考核內(nèi)容的綜合性。同時在周計劃考核評價過程中，要根據(jù)結果對員工存在的問題進行溝通，幫助其正確地認識自身的不足，明確努力的方向，從而促進實現(xiàn)規(guī)劃目標。

（2）建立健全績效考核評價機制，對企業(yè)項目的管理過程進行綜合分析，進行績效落實，形成科學的循環(huán)績效考評機制。在循環(huán)機制的使用中，對績效考核制度進行完善；

（3）為了避免企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展出現(xiàn)矛盾，需要在績效考核制度完善的過程中，對其兩者進行有機結合，有利于員工團隊合作意識的提升，同時能夠促進企業(yè)的生產(chǎn)效率增長。

（三）切實完善績效考核指標

實施企業(yè)績效考核分別針對本部門及各工程項目兩個層面進行。由各工程項目考核所屬項目職工。

（1）通用獎懲類指標是指通用于職能部門、職工的考核指標，主要包括獎勵類指標、否決類指標。獎勵類指標包括作出重大貢獻、突出貢獻、完成項目績效指標等方面；否決類指標主要是指出現(xiàn)重大安全事故、廉政責任事故等方面。

（2）關鍵績效指標（KPI）包括項目服務及部門配合的滿意度。項目服務滿意度是指職能部門和項目間配合支持的程度；部門配合滿意度主要指工作配合中的工作效率及完成情況的滿意度。

（3）重點任務督辦考核：水電八局對績效的考核，主要包括項目管理的創(chuàng)譽創(chuàng)效情況、本部門工作任務完成情況及取得的成效。

（四）以崗位分析進行資源分配

在競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要找出高水平、高業(yè)績的員工，以便能夠更有效地傾斜資源以促進其績效的提升。通過崗位分析，建立科學且有針對性的績效指標體系和績效標準，將員工的實際工作與績效考核相聯(lián)系。在制定考核評價表之前，要明確各個崗位的工作內(nèi)容和評價方法，把握好崗位難度、工作量的大小、員工技能水平等考核內(nèi)容，并以此進行資源的合理分配。

（五）創(chuàng)新績效考核的方式

績效考核工作中，為能有效提高績效考核工作開展質(zhì)量，創(chuàng)新績效考核的方式比較關鍵，人力資源部門人員要結合具體工作積極創(chuàng)新績效考核的方式，選擇適合企業(yè)績效考核工作的考核方法。如通過平衡計分卡的應用，有助于提升績效考核工作開展的質(zhì)量效果，通過建立完善績效考核體系，做好前期的準備工作、人員分工以及收集資料，作為建立考核指標以及標準的基礎條件，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責以及工作說明、個人檔案信息等。選擇以及培訓考核主體，在考績周期中工作表象和近距離密切觀察工作機會，對員工的業(yè)務能力以及工作態(tài)度、工作情況、工作責任心、遵紀守法狀況、專業(yè)知識技能、計劃和執(zhí)行能力等，作為考核的內(nèi)容，制作成直觀的記分表，能夠?qū)T工定量考核。

（六）加強績效考核工作人員的管理

作為績效考核工作的主體，績效考核人員的業(yè)務能力、職業(yè)素養(yǎng)對整個績效考核工作有著很大的影響，要想提高績效考核的有效性，發(fā)揮績效考核在人力資源管理中應有的作用，企業(yè)有必要加強績效考核工作人員的管理。

第一，結合績效考核工作的需要，對企業(yè)績效考核工作人員進行實務培訓，全面提升他們的實務能力，確?？冃Э己巳藛T符合績效考核工作的需要；第二，加強職業(yè)素質(zhì)教育，要求績效考核人員在績效考核工作中做到公正、公平、客觀、認真、負責，嚴格按照企業(yè)相關規(guī)章制度辦事。作為績效考核人員，更要認識到自己的職責所在，在工作中不摻雜私人情感、不以權謀私，要以事實為基準，對企業(yè)員工進行科學、客觀的考核。

（七）加強績效考核監(jiān)督力度

績效考核工作開展中，為能有效提升績效考核工作開展質(zhì)量，這就要求有監(jiān)督力量參與，保障績效考核監(jiān)督檢查工作良好落實，保障績效考核的工作公正公平開展，只有從這一基礎要點方面加強重視，才能為績效考核監(jiān)督工作良好開展打下堅實基礎?？冃Э己似髽I(yè)人力資源管理的重要手段，管理人員要掌握好考核的方法，能夠嚴肅考核紀律，強化工作監(jiān)督的力度，保障考核的結果能真正反映員工的具體工作狀況，為全部門積極促進各項目標任務完成，保障績效考核結果公正公平。

績效考核監(jiān)督工作的落實中，領導層對此要充分重視，要以高度負責精神，按照時間節(jié)點保障考核信息和考核結果真實公正，結合績效考核建立監(jiān)督檢查機制，為績效考核工作順利開展起到促進作用，保障績效考核工作的高效化。

五、結束語

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理的基礎。很多企業(yè)在績效考核上還存在很多問題和不完善之處，但只要找出問題存在的原因，認真轉(zhuǎn)變觀念，加強績效考核體系的建立和考核結果的反饋，科學分析整個績效考核工作，便可以有效地提高企業(yè)和員工的業(yè)績，促進兩者的共同進步。