論現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理的必要性

崔慧源

（北京智閱網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，北京 100015）

任何社會組織的發(fā)展過程都不能脫離人來實(shí)現(xiàn)，只能發(fā)揮不同人的作用來實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展。企業(yè)也不例外，員工是企業(yè)物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是其未來發(fā)展的潛在動力。因此，人力資源對于企業(yè)來說是發(fā)展基礎(chǔ)也是經(jīng)濟(jì)效益的維護(hù)者。現(xiàn)代企業(yè)想要持續(xù)保持發(fā)展速度。就需要對人力資源管理更為合理的架構(gòu)。采取科學(xué)化的措施發(fā)揮其最大作用?；诮?jīng)濟(jì)體制的深化改革，各類經(jīng)濟(jì)理論和管理論述都對人力資源做了強(qiáng)調(diào)，突出了人力資源對企業(yè)的必要性，這需要企業(yè)依托當(dāng)前環(huán)境來創(chuàng)新人力資源管理，從而有效保障企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

一、現(xiàn)代人力資源管理的必要性分析

（一）知識經(jīng)濟(jì)要求創(chuàng)新人資管理

在現(xiàn)代中，早已將知識作為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力提升和保障經(jīng)濟(jì)效益的有效提升的手段，社會已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，其核心是對知識應(yīng)用和管理。而知識呈現(xiàn)的載體有很多，人力資源管理是其中之一，將知識、管理、科技等集中于一體的知識型的人力資源，這與工業(yè)時代存在較大差異性，讓傳統(tǒng)的人力資源管理有了新的變化趨勢。因此，人力資源管理要想適應(yīng)現(xiàn)代環(huán)境，必須要通過創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)這個目的。當(dāng)今的人資管理本來就將知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵進(jìn)行了融合，不僅僅具有較強(qiáng)知識型，也擁有了創(chuàng)新性的特征。讓現(xiàn)代的人資管理本質(zhì)上發(fā)生了顯著變化，這基于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對其產(chǎn)生的影響。在當(dāng)前，人資管理被視為技術(shù)性專業(yè)，掌握人資領(lǐng)域的專業(yè)性，要求社會應(yīng)該認(rèn)同并尊重從業(yè)者。在工作模式上具有較為自主的特點(diǎn)，不愿意受到管理方面過多的制約，愿意選擇靈活方式在企業(yè)開展組織和業(yè)務(wù)活動，進(jìn)行自我引導(dǎo)等。也更加關(guān)注工作過程的成就感，需要通過人資管理來實(shí)施個人價(jià)值，會接受具有難度的工作，盡力追求完美來實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)。因其市場經(jīng)濟(jì)的完善，在人資管理領(lǐng)域具有流動性強(qiáng)的特點(diǎn)，基本無法在企業(yè)保持長期雇傭的關(guān)系。因此，人資管理在當(dāng)前時代體現(xiàn)出了與以往不同的特征和需求，傳統(tǒng)模式將不能適用這樣的變化，必須要通過現(xiàn)代管理手段進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。

（二）隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響

經(jīng)濟(jì)全球化讓各國市場處于交融，全球經(jīng)濟(jì)聯(lián)系性加強(qiáng)，資源流動不再局限于單個區(qū)域，而可以通過全球市場進(jìn)行流動，導(dǎo)致人力資源在市場范圍的流動性更大，競爭性也增強(qiáng)?；诮?jīng)濟(jì)全球化讓資源流動打破了以往的局限，迫使人力資源市場處于全球性的競爭。這種狀況的出現(xiàn)促使人資流動范圍逐步擴(kuò)大，優(yōu)秀人資管理人才在競爭上更加激烈，導(dǎo)致從業(yè)者有更多選擇的范圍和方向，人資管理難度增大。要確保發(fā)展有足夠的人資資源，就需要深度分析現(xiàn)有的人資具備的潛力，讓為企業(yè)持續(xù)做出貢獻(xiàn)，需要不斷對人資管理進(jìn)行創(chuàng)新，以此來提升人資的價(jià)值含量。而經(jīng)濟(jì)全球化后出現(xiàn)了多個跨國企業(yè)和組織，其具備的文化理念、價(jià)值導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)模式、法律規(guī)范等都不同，因其跨國后容納了本地的人資管理理念和方式，但也將自身所具備的不同價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行輸入，從而產(chǎn)生了多元化文化的沖突和融合。這也是當(dāng)前人資管理新的難點(diǎn)。因此，經(jīng)濟(jì)全球化以及文化交融對人資管理產(chǎn)生的影響，必須通過創(chuàng)新進(jìn)行解決，確保適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境。

（三）人資管理不能適應(yīng)信息化發(fā)展

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于信息化大變革中，各國經(jīng)濟(jì)都通過信息化來實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，這成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的顯著特征。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)通過技術(shù)條件的便利而產(chǎn)生了新的更新，促使經(jīng)濟(jì)管理各項(xiàng)活動都開始了重新組合和配置。對于人資管理來說，信息化變化趨勢影響得更加明顯，計(jì)算機(jī)成為現(xiàn)代人資管理的核心工具之一，促使管理效率得到提升。而信息化進(jìn)一步發(fā)展，讓人資管理使用的方法和采用技術(shù)都需要通過創(chuàng)新才能滿足。合理應(yīng)用信息化技術(shù)來提升人資管理成為當(dāng)前創(chuàng)新方向的局勢。因此，信息化發(fā)展可以幫助現(xiàn)代人資管理改善成本結(jié)構(gòu)，也可以提升管理治理，促使更加科學(xué)性。讓人資管理必須對其進(jìn)行創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)方法和技術(shù)上的創(chuàng)新，以此來滿足信息化提供的便利。

（四）管理理念創(chuàng)新促使人資管理革新

基于現(xiàn)代管理理念的創(chuàng)新，導(dǎo)致各國經(jīng)濟(jì)和各行業(yè)都在不斷借助先進(jìn)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，讓組織機(jī)構(gòu)越來越適合現(xiàn)代競爭環(huán)境中，才能為此提供相應(yīng)的競爭優(yōu)勢。組織機(jī)構(gòu)和管理模式的變革讓生產(chǎn)率產(chǎn)生較大變化，注重產(chǎn)品質(zhì)量的提升上，也不斷優(yōu)化和提升各組織和企業(yè)服務(wù)。因此，組織結(jié)構(gòu)和管理模式處于一直更新的狀況，企業(yè)都通過流程的重置，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的有效性。也會將組織培訓(xùn)落實(shí)到日常管理中，希望借此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)。在管理方式上更多選擇柔性管理，也逐步加強(qiáng)學(xué)習(xí)提升內(nèi)部管理能力，注重以人為本。不僅僅重視員工個人利益，也關(guān)注各經(jīng)濟(jì)活動參與方的利益實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致更多有利于企業(yè)發(fā)展的方向不斷提出，要求人資管理必須進(jìn)行創(chuàng)新，才能適應(yīng)管理理念更新的變化。

二、現(xiàn)代人力資源管理存在的一些問題

（一）缺乏先進(jìn)的管理理念

從現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)運(yùn)用的人資管理理念還停留在具體問題，在思想意識上一度保持在以往的觀點(diǎn)中，沒有隨著時代變化開始更新，導(dǎo)致落后的理念直接影響到現(xiàn)代人資管理的創(chuàng)新。而國內(nèi)組織機(jī)構(gòu)多數(shù)都存在對人資管理認(rèn)識不足缺乏重視程度兩個方面。組織機(jī)構(gòu)管理層一般只重視經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)出的部門，只關(guān)注生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)，而對人資管理這種不產(chǎn)生利潤的部門基本上不關(guān)注，導(dǎo)致重視程度難以提升，管理理念不能實(shí)現(xiàn)更新。

（二）管理重心存在偏差

現(xiàn)代人資管理有其重點(diǎn)，不同于以往的人資管理，這造成人資管理的科學(xué)性會直接影響到人資管理水平的高低?，F(xiàn)代機(jī)構(gòu)多數(shù)不能抓住重心，在確定重心上沒有相應(yīng)的能力，而且因其不受重視難以實(shí)現(xiàn)重心關(guān)注。例如，一般組織機(jī)構(gòu)在開始之初還可以對人資管理的重點(diǎn)進(jìn)行把握，發(fā)展到后期基本不知道重點(diǎn)在哪，甚至出現(xiàn)與組織機(jī)構(gòu)實(shí)際相矛盾的地方。隨著組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展，人資管理重點(diǎn)也不會進(jìn)行調(diào)整，甚至管理層的喜好會直接決定人資的走向，這在現(xiàn)代人資管理中是可怕的。一點(diǎn)人資管理的重點(diǎn)得不到把握，管理效率只會持續(xù)降低，就算采用較大資源投入也無法產(chǎn)生較好效果，導(dǎo)致人資管理逐步盲目化，失去了發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃。

（三）沒有合理的管理方式

在管理方式的制定找那個，多數(shù)機(jī)構(gòu)都借助人資部門來進(jìn)行具體的工作開展，但是往往無法獲得較好成效。這種現(xiàn)象造成的原因是人資極度缺乏獨(dú)立性，往往需要受到管理層和制度較大制約，讓本來科學(xué)管理方式難以發(fā)揮作用。從現(xiàn)代機(jī)構(gòu)人資方式來看也是重復(fù)性的機(jī)械管理，多數(shù)機(jī)構(gòu)對員工都采用了單一化統(tǒng)一的管理方式，沒有考慮員工差異性，缺乏完善的競爭和激勵機(jī)制，讓本來的員工失去了對工作的積極性，人員流失嚴(yán)重。在具體管理方式上多數(shù)機(jī)構(gòu)都是通過制度和員工條例等模式來約束日常行為，這種限制與現(xiàn)代人資管理是違背的，將人資管理完全借助人資部門來發(fā)揮作用也是不適應(yīng)時代要求的，導(dǎo)致整體的人資管理方式不能滿足發(fā)展需求。

三、現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理的措施

（一）持續(xù)更新人資管理觀念

管理理念是組織活動開始的基礎(chǔ)，對人資管理有了重視才能促使其實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。組織的管理者應(yīng)該意識到人才是目標(biāo)的主要實(shí)現(xiàn)者，人才結(jié)構(gòu)的高低決定了組織未來發(fā)展的空間和擁有的能力。應(yīng)該站在戰(zhàn)略性的角度來看待現(xiàn)代人資管理創(chuàng)新，將其從一般的管理規(guī)劃逐步提升到戰(zhàn)略管理，讓其擁有與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的部門的地位等同，從而才能確保人資管理的有效創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)以知識經(jīng)濟(jì)帶動效益增長。也要認(rèn)識到人資管理是整體化的過程，要關(guān)注人的主觀能動性，需要讓人資管理部門參與組織的任何活動，從而便于根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展來配置人才。因此，現(xiàn)代人資管理變化的環(huán)境條件是觀念的更新，各國都開始對傳統(tǒng)人資管理理論進(jìn)行分析，依托社會新環(huán)境進(jìn)行革新，將管理理論進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展，促使各組織充分結(jié)合運(yùn)用。都采取了科學(xué)的理念來實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)，而人資管理要適應(yīng)這種變化，就需要不斷更新管理觀念?？茖W(xué)人資管理理念是現(xiàn)代人資管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件。各組織的參與者都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)理論的學(xué)習(xí)，促使對現(xiàn)代人資理論進(jìn)行認(rèn)識，形成適合企業(yè)的人資觀念。也需要借鑒其他組織創(chuàng)新過程的有效經(jīng)驗(yàn)，來充實(shí)組織自身的管理理念。只有先對理論進(jìn)行確定，才能制定更加合適組織的人資管理措施，確保滿足組織開展的任何活動。理念的革新不僅僅只針對參與者，還應(yīng)該將組織全員進(jìn)行納入，都應(yīng)該對其全面的了解，從而激活創(chuàng)新過程的積極性，也有效監(jiān)督人資管理的過程。

（二）優(yōu)化人資管理的重心

傳統(tǒng)模式的人資管理重心難以確定，在前期開展還能滿足企業(yè)發(fā)展，越來后期就難以發(fā)揮作用，只能通過招聘更多人員來滿足實(shí)際發(fā)展。但是，現(xiàn)代人資管理的重心并不是這樣，而是通過對環(huán)境的分析，結(jié)合組織日常發(fā)展對人力的需求，來為組織找到合適的人員。這樣模式會將外部和內(nèi)部環(huán)節(jié)因素進(jìn)行綜合考慮，也會對組織現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促使人資管理發(fā)揮作用。現(xiàn)代的人資管理分析中，出現(xiàn)了較多不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的問題存在，基本上都源于重點(diǎn)難以確認(rèn)產(chǎn)生的。因此，需要經(jīng)人資管理資源進(jìn)行綜合考核，采用更加適合的措施來發(fā)揮人資優(yōu)勢，確保產(chǎn)生良性循環(huán)。要逐步開展對外部市場環(huán)境的分析，來確定組織未來期間需求的人才結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合組織已經(jīng)擁有的人才體系進(jìn)行優(yōu)化，為組織發(fā)展規(guī)劃好長期的人才培訓(xùn)制度。

（三）調(diào)整人資管理模式

現(xiàn)代人資管理創(chuàng)新上需要對傳統(tǒng)模式進(jìn)行改善，就需要通過調(diào)整措施來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，這需要組織中所有人都要對其重視。調(diào)整過程就是讓管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，需要得到參與者全體的認(rèn)識和支持。應(yīng)該對組織內(nèi)所有人員進(jìn)行分層，借助所在崗位不同、能力差異來實(shí)現(xiàn)針對性管理，這一點(diǎn)要去獎懲機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，通過對核心和先進(jìn)員工的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵來給予更多照顧。要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)柔性管理，要體現(xiàn)了人性化管理意識，要遵循不同人員差異性來作為組織維護(hù)與員工友好關(guān)系的橋梁。在創(chuàng)新過程不能選擇一刀切，要將不適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的部分先進(jìn)行調(diào)整，才能確保優(yōu)勢更多，缺陷更少，確保組織可以吸收更多優(yōu)秀人員來保障發(fā)展需要。

（四）建立以人為本的管理理念

人資管理本質(zhì)上是對人的管理，人之所以需要管理，這是由于對任何組織都很重要。人是物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的創(chuàng)造者和實(shí)踐者，人類社會的進(jìn)步都是因人的各種活動實(shí)現(xiàn)的。對于組織機(jī)構(gòu)來說，人是知識創(chuàng)造和應(yīng)用的途徑，開展人資管理就是需要將其具有知識價(jià)值進(jìn)行利用。因此，組織機(jī)構(gòu)需要建立以人為本的管理理念，要重視參與者，積極培訓(xùn)參與人員，將人員持續(xù)學(xué)習(xí)作為人資管理創(chuàng)新的首位，基本上具備較大優(yōu)勢的組織機(jī)構(gòu)都是以學(xué)習(xí)為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的。在建立以人為本管理理念上要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)模式下采用金字塔來實(shí)現(xiàn)人員管理，造成多數(shù)組織機(jī)構(gòu)都存在人員較多，協(xié)議管理不暢的問題，阻礙了組織機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展，不利于開展創(chuàng)新工作?，F(xiàn)代市場環(huán)境受到知識經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的影響，促使組織機(jī)構(gòu)開始調(diào)整結(jié)構(gòu)?；旧隙际峭ㄟ^調(diào)整方式進(jìn)行，逐步減少人員問題，來實(shí)現(xiàn)扁平化管理。

（五）完善競爭機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)

組織機(jī)構(gòu)都需要制定科學(xué)化的競爭機(jī)制，為機(jī)構(gòu)員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，并以此選拔適合的人員。應(yīng)該建立靈活性強(qiáng)、多元化的利益分配機(jī)制，要關(guān)注員工過程中的貢獻(xiàn)率。要依托組織機(jī)構(gòu)的不同來構(gòu)建適應(yīng)的獎懲機(jī)制，結(jié)合物質(zhì)利益來推動人資資源的創(chuàng)新應(yīng)用。應(yīng)該意識到人員差異性，要對不同崗位、不能能力的人員實(shí)行不同的考核和薪酬分配制度，薪資的多少要真實(shí)的體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個人利益與自身能力掛鉤，從而將組織利益和個人利益進(jìn)行統(tǒng)一。也要考慮員工崗位不同在貢獻(xiàn)上也是不同的，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)針對性的考核方式，對有激勵條件的員工實(shí)現(xiàn)滿足，形成有力的激勵措施。在形成有效的競爭制度上，也要通過合理的培訓(xùn)制度，讓所有員工的專業(yè)性都要獲得成長。人資資源要提升質(zhì)量性，需要通過培訓(xùn)制度來增值，其具有高回報(bào)價(jià)值。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)需要的資源在投入上是較小的，風(fēng)險(xiǎn)也小，但是收益性巨大。組織機(jī)構(gòu)只有善于利用培訓(xùn)制度，促使員工形成積極主動的態(tài)度，來促進(jìn)各項(xiàng)工作的有利推進(jìn)。也要實(shí)施科學(xué)的績效考核制度，讓采取組織機(jī)構(gòu)活動的人員都能獲得滿足和成就感。

結(jié)束語

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會因信息化、經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)革新等促使市場經(jīng)濟(jì)形成有機(jī)整體，讓整個社會處于復(fù)雜多變的環(huán)境中，企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，要確保企業(yè)能在其中維系自身的競爭優(yōu)勢，就需要適應(yīng)當(dāng)前的變化，將傳統(tǒng)模式的人資管理進(jìn)行創(chuàng)新，依托現(xiàn)階段有利的經(jīng)驗(yàn)、理念、方法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，以滿足人資管理的可持續(xù)發(fā)展。其實(shí)組織管理的本身是人，應(yīng)該先對人進(jìn)行有效管理。才能確保其他活動開展的質(zhì)量和效率。這需要通過現(xiàn)代人資管理來實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，將組織中所有人員的思想進(jìn)行統(tǒng)一，通過協(xié)作才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，現(xiàn)代的人資管理要求必須要適應(yīng)時代的變化趨勢，只能借助創(chuàng)新來適應(yīng)環(huán)境要求，從而保障組織管理和發(fā)展的成功，這對現(xiàn)代組織發(fā)展起著重大作用。