國企組織與人才管理體系構(gòu)建路徑探析

曹楊

（西部金屬材料股份有限公司，陜西 西安 710201）

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不斷完善的當(dāng)下，對(duì)于企業(yè)而言，競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，已經(jīng)從以往對(duì)于資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是對(duì)于國有企業(yè)而言，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中保持穩(wěn)定發(fā)展，那么人才才是關(guān)鍵，企業(yè)組織與人才管理工作的重要性愈加凸顯。所以為了保證國企長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，那么企業(yè)必須要構(gòu)建相應(yīng)的管理體系，完善相關(guān)機(jī)制，注重員工培養(yǎng)與培訓(xùn)，助力企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益與生產(chǎn)效率。

一、國企組織人事工作的重要性概述

國企內(nèi)部組織工作主要依賴于人力、物力和財(cái)力這三種資源，當(dāng)下我國市場(chǎng)不斷變化和發(fā)展，國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況對(duì)于國企整體的作用凸顯出來，因此國有企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到組織人事工作的重要性。總結(jié)而言，組織人事工作對(duì)于國有企業(yè)而言，有如下意義：

首先，通過相應(yīng)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，增強(qiáng)人事相關(guān)管理者處理實(shí)際問題的能力與水平；其次，有助于落實(shí)國企發(fā)展戰(zhàn)略，通過優(yōu)化人才管理的體系和相關(guān)制度，從而使各項(xiàng)資源得到最優(yōu)分配和合理利用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。另外針對(duì)不同類型的國有企業(yè)的需求，組織人事工作的模式和方法也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，讓其與國家和企業(yè)實(shí)際需求相符[1]；最后，組織人事工作能夠有效幫助國企落實(shí)國家相關(guān)政策，從而適應(yīng)日益嚴(yán)峻的外部環(huán)境以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化國有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營能力。

二、國企內(nèi)部組織與人才管理體系現(xiàn)狀

組織與人才管理體系關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部人事管理的效率與效果。縱觀我國國有企業(yè)，雖然意識(shí)到了組織與人事管理工作的重要性，但是在實(shí)際的體系構(gòu)建與實(shí)踐過程中還存在許多問題，這些問題的存在阻礙了國有企業(yè)更好的發(fā)展，總結(jié)而言主要有以下幾方面：

（一）激勵(lì)體系缺失，薪酬分配制度老化

從我國國有企業(yè)的實(shí)際情況而言，在人事組織管理方面存在的問題普遍反映在激勵(lì)制度缺失、薪酬分配模式僵化上面。我國不少國有企業(yè)依然沿用此前統(tǒng)一運(yùn)行的管理理念，在制度體系與經(jīng)營模式方面并沒有進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，制度僵化問題仍然普遍存在。員工激勵(lì)體系不合理且不完善，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工自身目標(biāo)難以形成緊密銜接，這就造成了員工工作積極性不高，“吃大鍋飯”等消極工作思想長期存在。

（二）機(jī)制不完善，組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性缺失

在經(jīng)濟(jì)全球化的視域下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，這樣的外部環(huán)境給國有企業(yè)人事的組織與人才管理帶來的不僅僅是挑戰(zhàn)，同時(shí)也有很大的機(jī)遇。但是縱觀當(dāng)下國企內(nèi)部人事管理現(xiàn)狀，相關(guān)人員必須清醒地認(rèn)識(shí)到，相應(yīng)的管理機(jī)制在設(shè)置和推進(jìn)過程當(dāng)中會(huì)受到眾多因素的干擾，從而影響其市場(chǎng)性與靈活性的特質(zhì)[2]。而從人才選拔的角度來講，國企的關(guān)注重點(diǎn)在于人才的學(xué)歷和教育層次，并以此為入門條件。這就導(dǎo)致很多具備優(yōu)秀的崗位技能以及豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才，因?yàn)閷W(xué)歷因素與企業(yè)失之交臂。而國企內(nèi)部部分員工空有理論知識(shí)，但是在實(shí)際的業(yè)務(wù)操作與技能方面有所欠缺，所以工作價(jià)值大打折扣，這對(duì)于國企技術(shù)進(jìn)步與創(chuàng)新起到非常大的制約作用。

（三）政府干預(yù)過度，組織人事管理行政化

不同于民營企業(yè)，國有企業(yè)在組織人事管理的相關(guān)程序方面呈現(xiàn)出很強(qiáng)的行政化特征。這樣的特征主要表現(xiàn)在日常的管理與經(jīng)營過程中，相關(guān)的人才招聘與管理活動(dòng)政府介入和干預(yù)較多，國有企業(yè)組織人力管理事務(wù)等工作需要考慮當(dāng)?shù)卣囊庖娕c建議，因此導(dǎo)致當(dāng)下國有企業(yè)在活動(dòng)的操作程序上面呈現(xiàn)出很強(qiáng)的行政化特征。這樣的情況直接帶來的影響就是，國企人才發(fā)展沒有辦法得到保障，同時(shí)在人才的選拔和聘用方面也很難取得很好的效果[3]。除此而外，還設(shè)定筆試環(huán)節(jié)，淘汰大部分應(yīng)聘人員，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之后，招聘的人員并不一定契合企業(yè)實(shí)際的技術(shù)崗位需求。由于年齡以及學(xué)歷問題，部分優(yōu)秀的技術(shù)人才在資格驗(yàn)證環(huán)節(jié)就已經(jīng)被淘汰，失去了進(jìn)入企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)。

三、國企組織與人才管理體系構(gòu)建路徑分析

（一）建立并完善相關(guān)機(jī)制，建立有效激勵(lì)體系

面對(duì)嚴(yán)峻而復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于國企而言，想要穩(wěn)健發(fā)展的前提就是提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，而強(qiáng)化內(nèi)部人才動(dòng)態(tài)管理是重點(diǎn)?；诖耍环矫鎳衅髽I(yè)需要從自身戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)和需求出發(fā)，建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)按資排輩的薪酬分配模式，對(duì)于薪酬體系進(jìn)行創(chuàng)新。在實(shí)際的考核當(dāng)中要更加注重員工與崗位的適配度，對(duì)于員工的工作能力與實(shí)際處理問題的水平要有綜合評(píng)價(jià)，并以此作為晉升的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力，在此基礎(chǔ)上選拔和培養(yǎng)國企發(fā)展需要的人才。另一方面，還要建立動(dòng)態(tài)組織人事管理機(jī)制，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合，為真正有能力幫助企業(yè)發(fā)展的人才創(chuàng)造職業(yè)機(jī)會(huì)，這樣做也有利于提高員工在崗位上的憂患意識(shí)，在這一過程中，國企可以管理能力、工作完成情況、技術(shù)突出等方面出發(fā)，每季度對(duì)員工考評(píng)，以此來有效提升國企人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，促進(jìn)國企又好又快的發(fā)展。

（二）優(yōu)化創(chuàng)新人才招聘，做好戰(zhàn)略性人才引進(jìn)

正如上述所言，當(dāng)下大部分國企采用的統(tǒng)一的事業(yè)單位人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)人才引入的質(zhì)量和適配度有很大負(fù)面影響?；诖?，國企應(yīng)轉(zhuǎn)變以往落后的思想觀念，切實(shí)做好戰(zhàn)略性人才引進(jìn)，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍。具體做到以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持以人為本的理念，在實(shí)際的人才招聘過程中，國有企業(yè)要充分結(jié)合當(dāng)?shù)氐娜瞬沤Y(jié)構(gòu)情況和企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際需求；同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)注意對(duì)于人才的聘用，不可僅僅關(guān)注人才的學(xué)歷，還應(yīng)對(duì)其思想品質(zhì)等綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考慮，以此來確保整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。（2）國企必須強(qiáng)化人事招聘部門，提高人才引入能力，使得企業(yè)內(nèi)部崗位都能適配到最優(yōu)質(zhì)的人才，通過人才的合理安排來實(shí)現(xiàn)人盡其用，并科學(xué)利用賽馬的理念，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，為員工的發(fā)展提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而促使員工形成正確的工作責(zé)任心，切實(shí)提高工作質(zhì)量與效果，最終推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

同時(shí)，國有企業(yè)需要綜合各方面具體情況，提出科學(xué)合理的人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，有效提升企業(yè)人才聘用質(zhì)量。習(xí)總書記在全國工作會(huì)議上明確提出：“人才的選拔，要樹立重視品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實(shí)干、注重基層、鼓勵(lì)創(chuàng)新、群眾公認(rèn)的導(dǎo)向”，這既是我黨開展人才聘用的關(guān)鍵依據(jù)，也是評(píng)判人才綜合狀況的重要規(guī)范?；诖耍谌瞬胚x拔過程中，國有企業(yè)必須牢固堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t，高度關(guān)注人才的思想政治素質(zhì)，并對(duì)人才的工作能力、道德素養(yǎng)給予重點(diǎn)關(guān)注，人才挑選應(yīng)以工作能力與工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的聘用，應(yīng)以道德、綜合能力及科學(xué)素養(yǎng)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)，以此來有效提高企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)。

另外，國有企業(yè)不能僅局限在單位內(nèi)部或是專業(yè)、地區(qū)、體制之中，需要全面結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與當(dāng)下市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，來科學(xué)選才，以此來有效提升企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。而針對(duì)重點(diǎn)崗位人才的選拔，應(yīng)盡量滿足各區(qū)域、各部門、各機(jī)構(gòu)對(duì)專業(yè)人才的需求。

（三）調(diào)整相應(yīng)管理程序，優(yōu)化人事管理模式

首先，要調(diào)整管理程序，參考當(dāng)下最先進(jìn)的人才管理辦法，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中人才引進(jìn)的路徑與發(fā)展特征，對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部的人事管理程序進(jìn)行全面的創(chuàng)新，給優(yōu)秀人才的招聘做好準(zhǔn)備；其次，要改善傳統(tǒng)招聘手段。國有企業(yè)要對(duì)過去人才引進(jìn)的方式進(jìn)行總結(jié)和分析，有針對(duì)性地對(duì)招聘機(jī)制進(jìn)行改善，讓人事管理的相關(guān)活動(dòng)可操作性更高。最后，企業(yè)內(nèi)部還必須建立完善的人事考核體系，考核模式要結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求來設(shè)置，與晉升和薪酬福利銜接，保證企業(yè)內(nèi)部人事管理模式與市場(chǎng)和企業(yè)要求相符；而針對(duì)員工晉升與職稱評(píng)比方面的管理，國有企業(yè)必須深入崗位分析，合理定崗定編，為員工崗位晉升提供科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；還需結(jié)合新時(shí)期新情況健全崗位晉升實(shí)施細(xì)則，豐富競(jìng)聘形式，增強(qiáng)空缺崗位的競(jìng)聘活力；在實(shí)際競(jìng)聘過程中，必須嚴(yán)格遵循“民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)及擇優(yōu)”的原則，確保程序透明、操作公開公正，貫徹落實(shí)監(jiān)督工作，從而創(chuàng)造出有效激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境。

（四）做好系統(tǒng)性搭建，完善頂層設(shè)計(jì)與組織架構(gòu)

對(duì)于國企而言，優(yōu)化人事管理體系是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，需要大量的內(nèi)部資源和力量作為支撐。將人事管理機(jī)制規(guī)范化，能夠讓國企內(nèi)部各個(gè)部門之間的利益最大化，使之適應(yīng)社會(huì)新環(huán)境。通過人事組織架構(gòu)的完善和健全，可以有效簡(jiǎn)化人才引入，推動(dòng)各類人事管理活動(dòng)的開展，提高人事工作的效率。具體做到以下幾點(diǎn)：

一是，強(qiáng)化人才培養(yǎng)

國有企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新發(fā)展為切入點(diǎn)，高度重視人才培養(yǎng)工作，健全內(nèi)外部人才培養(yǎng)體系，推動(dòng)人才的全方位發(fā)展。針對(duì)內(nèi)部培養(yǎng)而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)“以優(yōu)帶弱”“以老帶新”的培養(yǎng)方式進(jìn)行有效利用，幫助人才盡快適應(yīng)新環(huán)境，還需給予人才更多的關(guān)注，強(qiáng)化溝通，調(diào)動(dòng)人才的工作熱情，提高其工作效率與質(zhì)量。針對(duì)外部培養(yǎng)而言，國有企業(yè)應(yīng)從實(shí)踐出發(fā)，注重人才的外部進(jìn)修，也就是強(qiáng)化校企合作、企業(yè)合作及出國進(jìn)修等，為人才綜合素養(yǎng)的提升創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

二是，合理明確三支人才隊(duì)伍比例

為能夠進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)人事管理機(jī)制的規(guī)范化，完善人事組織架構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各類人事管理活動(dòng)的順利開展，國有企業(yè)需要對(duì)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與優(yōu)化配置等方法進(jìn)行有效利用，參照國際上成熟企業(yè)普遍采用的1:2:7的比例，來合理調(diào)整經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才在企業(yè)內(nèi)部的占比，結(jié)合企業(yè)具體情況來提出相應(yīng)的政策與規(guī)章制度，為專業(yè)技術(shù)人才與技能人才的晉升、發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。另外，國有企業(yè)應(yīng)重視青年人才，因?yàn)榍嗄耆瞬拍旮涣?qiáng)，具備很強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)能，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的中流砥柱。

三是，立足于國有企業(yè)具體情況與需要，提出內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)調(diào)配與利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而不斷提升人才利用的效果

同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)確保人才流動(dòng)的科學(xué)性與有效性，努力推動(dòng)人才資源向著核心業(yè)務(wù)與關(guān)鍵領(lǐng)域、重點(diǎn)崗位與薄弱環(huán)節(jié)流動(dòng)。另外，國有企業(yè)需要立足于自身未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，借助人才交流、掛職鍛煉、崗位輪換等多種途徑，來進(jìn)一步提升人才的綜合素養(yǎng)，為企業(yè)未來發(fā)展提供更多的高素質(zhì)儲(chǔ)備人才；而針對(duì)崗位交流與交叉任職而言，必須注重對(duì)人才專業(yè)、興趣、性格等方面的科學(xué)搭配，以此來不斷完善和健全國有企業(yè)人事組織架構(gòu)。

四、結(jié)語

綜上所述，對(duì)于國企的發(fā)展而言，內(nèi)部的人事制度是其發(fā)展的重要影響因素。在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，國企改革不斷深化的當(dāng)下，更凸顯出其前所未有的重要作用。因此國有企業(yè)要注意結(jié)合當(dāng)下市場(chǎng)的實(shí)際需求，不斷完善和革新自身的組織與認(rèn)識(shí)管理體系，提高國企內(nèi)部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)出更多人才，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率的目的，讓員工與國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同成長，為社會(huì)及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。