國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

文/李子根（中國(guó)人民大學(xué)）

近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理有了一個(gè)全新的認(rèn)知，從傳統(tǒng)的僅對(duì)人力招聘轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力的一種統(tǒng)籌化的管理。比如開(kāi)始意識(shí)到員工的重要性，對(duì)員工尊重，花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)對(duì)員工培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)員工技能的提升。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。但是，還有一些國(guó)企或者是小型企業(yè)，在對(duì)人力資源管理時(shí)存在一些問(wèn)題，比如不夠重視人力資源管理，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理制度。對(duì)人員的獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)置不完善等，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這在一定程度上既影響了國(guó)企日常工作的開(kāi)展，更阻礙了國(guó)企的可持續(xù)性發(fā)展。因此，在新時(shí)代加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理的探究顯得尤其重要。

一、國(guó)企人力資源管理的基本概述

國(guó)企和私企不同，其是由國(guó)務(wù)院和地方人民政府出資代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的一類國(guó)有的獨(dú)資企業(yè)，這類企業(yè)中，資本受?chē)?guó)家控制，政府的意志會(huì)影響甚至是決定國(guó)有企業(yè)的行為[1]。人力資源管理簡(jiǎn)稱為HRM，其是傳統(tǒng)人事管理的一種升級(jí)，就傳統(tǒng)的企業(yè)開(kāi)展人事管理時(shí)，主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部空缺職位人員進(jìn)行招聘，但是人力資源管理是在對(duì)某個(gè)內(nèi)容上的徹底改革和創(chuàng)新，其需要企業(yè)的管理者能夠遵循人本化、經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)指導(dǎo)，通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展對(duì)人員的招聘、篩選、培訓(xùn)等管理活動(dòng)，滿足組織的相關(guān)需求，實(shí)現(xiàn)成員和組織目標(biāo)利益的最大化。國(guó)企人力資源管理，顧名思義，即是在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，制定人力資源管理制度，對(duì)人力進(jìn)行招聘、篩選、應(yīng)用的一系列過(guò)程。

二、研究國(guó)企開(kāi)展人力資源管理的意義

（一）有利于創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人資管理理念和制度

人資管理理念和制度是國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人資管理的基礎(chǔ)，理念和制度是否新穎和完善，更會(huì)影響到人資開(kāi)展的效率。通過(guò)研究國(guó)企人力資源管理環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，比如一些國(guó)企對(duì)人資管理的認(rèn)知不清，還將人資管理當(dāng)成是過(guò)去對(duì)員工的招聘，缺乏統(tǒng)籌化的管理。還有一些國(guó)企內(nèi)部制定的人資管理制度不夠完善，比如在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式上不夠科學(xué)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不公平，影響了員工對(duì)企業(yè)的信賴度。通過(guò)多方面的研究，既可以挖掘國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題，也為國(guó)企人資管理理念和制度的優(yōu)化指明了方向。

（二）有利于促進(jìn)員工和國(guó)企的共同發(fā)展

就傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理而言，比較注重國(guó)企自身的發(fā)展，忽略了國(guó)企發(fā)展過(guò)程中員工的提升。比如一些員工在公司好幾年，無(wú)論是能力和薪酬都沒(méi)有太大的變化，這樣的員工在國(guó)企內(nèi)部雖是老員工，但是并不能夠?yàn)閲?guó)企創(chuàng)造多少的利潤(rùn)，甚至還會(huì)不斷地抱怨國(guó)企的不人道化[2]。通過(guò)研究國(guó)企人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，幫助國(guó)企認(rèn)識(shí)到在人資理念、人員招聘、薪酬制度等方面存在的問(wèn)題，不斷進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工和國(guó)企的共同發(fā)展。

三、國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）國(guó)企人資管理思想和制度存在的問(wèn)題

1.國(guó)企對(duì)人資管理的重視度有待提升

每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是非常重要的，其關(guān)乎企業(yè)工作的效率以及人員能力的提升，對(duì)于國(guó)企而言，更不例外。但是通過(guò)分析和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)企內(nèi)部對(duì)人資管理的重視度并不高，甚至一些國(guó)企只是將人資管理當(dāng)成是簡(jiǎn)單的人事招聘，當(dāng)人員招聘進(jìn)入企業(yè)之后，就以人事管理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)行管理，雖然制定了相關(guān)制度，但基本流于形式，依舊是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所規(guī)定的內(nèi)容為依據(jù)，缺乏可行的操作規(guī)程。加之一些國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心內(nèi)部各部門(mén)數(shù)據(jù)泄露，不愿意將數(shù)據(jù)化信息管理系統(tǒng)融入其中，這也導(dǎo)致人資工作缺少大數(shù)據(jù)的支持，工作效率難以提升。

2.國(guó)企人資管理制度有待進(jìn)一步健全和完善

人資管理制度包含很多的內(nèi)容，比如人力招聘制度、人員開(kāi)發(fā)制度、人員考核制度等。但是就一些國(guó)企而言，其內(nèi)部雖然制定了人資管理制度，但是缺乏一定的完善性，每一個(gè)制度之間都存在一定的漏洞，比如像人力資源招聘制度，其規(guī)定了人力資源管理者在招聘時(shí)要依據(jù)崗位的需求招聘人才，但是并沒(méi)有針對(duì)各個(gè)崗位提出明確的要求，這也導(dǎo)致人力資源管理者在招聘人才時(shí)，過(guò)于隨意化。再例如在人員考核制度方面，雖然制定了每月度或者是半年度要對(duì)國(guó)企內(nèi)部員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。但是在考核制度中又存在漏洞，如何進(jìn)行考核，如何保證考核的公平性，并沒(méi)有通過(guò)相應(yīng)的措施去保障和維護(hù)。而這些均是未來(lái)國(guó)企發(fā)展過(guò)程中的重要阻礙，也是國(guó)企人力資源流失、工作人員潛力和能力無(wú)法發(fā)揮的一個(gè)重要原因。

（二）國(guó)企人力資源招聘存在的問(wèn)題

1.人崗不匹配

目前我國(guó)正處于一個(gè)快速發(fā)展的階段，一些國(guó)企在時(shí)代的推動(dòng)之下，也開(kāi)始注重結(jié)果和效率，但并沒(méi)有詳細(xì)地去考慮員工和工作崗位是否符合。比如國(guó)企會(huì)提出學(xué)歷、專業(yè)的相關(guān)需求，只要應(yīng)聘者符合相關(guān)要求，且面試現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)合格，就可以被招聘入內(nèi)。這就極易造成人才和崗位之間的不匹配，也會(huì)影響國(guó)企后期工作的質(zhì)量。

2.國(guó)企內(nèi)部人力冗余

國(guó)有企業(yè)背后是國(guó)家撥款，故國(guó)企內(nèi)部的一些領(lǐng)導(dǎo)人并沒(méi)有效益的意識(shí)，對(duì)人力招聘時(shí)也缺乏一定的規(guī)劃。比如一些部門(mén)人力冗余現(xiàn)象比較嚴(yán)重，但工作時(shí)卻相互推諉，安于現(xiàn)狀，工作拖拖拉拉。這其實(shí)和人力招聘數(shù)量過(guò)多以及國(guó)企內(nèi)部缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)有較大的關(guān)系。

（三）國(guó)企人員考核存在的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性

目前，很多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部在劃分職位時(shí)，并沒(méi)有一個(gè)清晰和明確的定位，線條比較粗，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也各有差別，甚至并沒(méi)有確定唯一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在每一次考評(píng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的一些想法往往起到?jīng)Q定性的作用。比如各部門(mén)設(shè)定了考核的內(nèi)容，包含日?？记诘綅徢闆r、工作完成情況、能力等，但還會(huì)包含一個(gè)重要的分值，即是領(lǐng)導(dǎo)的印象分，且領(lǐng)導(dǎo)的印象分會(huì)起到?jīng)Q定性的作用，這就會(huì)導(dǎo)致考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性，難以量化實(shí)際操作，準(zhǔn)確度不高，考評(píng)在國(guó)企內(nèi)部流于形式[3]。

2.考評(píng)內(nèi)容和方法過(guò)于單一

考評(píng)方法指的是在對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)所采用的方法，最常見(jiàn)的方法就是人力資源管理者或者是部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的日常情況進(jìn)行打分，這種方式比較單一，并沒(méi)有融入信息化或者是群眾考評(píng)的方式，也使得考評(píng)缺乏公平性。尤其是在考核中，這種以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，會(huì)使得國(guó)企內(nèi)部的官僚作風(fēng)日益嚴(yán)重，一些員工只為得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，做一些表面功夫，工作的實(shí)際效益較差。考評(píng)內(nèi)容注重定性考核，忽略定量考核，主要表現(xiàn)為在考核的過(guò)程中忽略了一些員工的工作貢獻(xiàn)和能力，導(dǎo)致公司吃大鍋飯的情況日益嚴(yán)重。

3.考評(píng)的獎(jiǎng)懲性措施難以發(fā)揮作用

設(shè)定考評(píng)機(jī)制的作用在于讓每一個(gè)員工了解到自己在工作中存在的不足，對(duì)于表現(xiàn)較好、能力較強(qiáng)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，起到激發(fā)員工、鼓勵(lì)員工的作用。但是從國(guó)企內(nèi)部的考核機(jī)制來(lái)看，存在諸多的不完善，且獎(jiǎng)懲措施也并未真正地落到實(shí)處。比如所設(shè)置的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并沒(méi)有在獎(jiǎng)金、晉級(jí)等方面拉大員工之間的差距，故國(guó)企人員對(duì)這類考評(píng)也不重視，甚至對(duì)優(yōu)秀等級(jí)逐步失去了想法。

（四）國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

人力資源開(kāi)發(fā)指的是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)的方式激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，提升員工的能力。但是從國(guó)企內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在較多的問(wèn)題．首先在開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，國(guó)企培訓(xùn)方式單一，不注重全面開(kāi)發(fā)。表現(xiàn)在開(kāi)發(fā)時(shí)主要是以交流和培訓(xùn)為主，這種方式不能夠吸引國(guó)企員工的注意力，員工參與度也不高，缺乏一定的實(shí)踐和鍛煉的培訓(xùn)手段。在培訓(xùn)的過(guò)程中，更不重視員工的心理素質(zhì)以及其他工作能力的提升，培訓(xùn)過(guò)于單調(diào)，缺乏與理論的結(jié)合。其次形式主義較為嚴(yán)重。比如一些國(guó)企內(nèi)部會(huì)定期設(shè)置員工的培訓(xùn)工作，并通過(guò)結(jié)業(yè)考試的方式對(duì)員工培訓(xùn)的情況進(jìn)行判定。實(shí)際上每一個(gè)員工只要參加了培訓(xùn)，完成了相關(guān)的作業(yè)，都可以獲得相應(yīng)的證書(shū)。整個(gè)過(guò)程形式主義較為嚴(yán)重，也無(wú)法真正讓員工了解自身存在的不足，以及和他人之間的差距。

四、完善國(guó)企開(kāi)展人力資源管理的策略

（一）提升國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人資管理的重視度

國(guó)企是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非常重要的一部分，國(guó)企內(nèi)部的資金雖由政府和國(guó)家相關(guān)機(jī)關(guān)撥款，但是其也要保證好內(nèi)部運(yùn)行的質(zhì)量和最終的效益。故國(guó)企在運(yùn)行的過(guò)程中，尤其要注重對(duì)人資的管理，要通過(guò)一系列的手段提升人資在工作中的積極性，挖掘人員工作的潛力，通過(guò)提升人員的質(zhì)量來(lái)不斷優(yōu)化國(guó)企內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先，作為國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要重視人資管理，能夠引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源管理者來(lái)?yè)?dān)任人資管理工作，賦予其重大神圣的使命。其次，要完善人力資源內(nèi)部現(xiàn)有的軟件和硬件設(shè)備，將人力資源管理和企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的人員、工作相結(jié)合。只有人力資源管理者了解國(guó)企的發(fā)展，國(guó)企內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的情況，才能夠針對(duì)情況制定人資招聘的相關(guān)條約和制度，更好地發(fā)揮這個(gè)部門(mén)的作用。最后要定期對(duì)人資管理工作的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升人力資源管理者工作的積極性。

（二）完善國(guó)企人資管理制度

人資管理制度是人力資源管理者開(kāi)展工作的一項(xiàng)依據(jù)。針對(duì)國(guó)企人資管理制度存在不完善的部分，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行優(yōu)化和改善。首先國(guó)企在制定人力資源管理制度時(shí)，要學(xué)習(xí)先進(jìn)的人資管理的相關(guān)理念，比如人本化的思想，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況去制定，以保證人資管理制度制定的科學(xué)性和合理性。其次要細(xì)化人資管理制度中的相關(guān)內(nèi)容，人資管理制度包含人員招聘制度，人員培訓(xùn)、人員薪酬制定制度、人員考核制度、人員升職制度等，在每一項(xiàng)制度中都應(yīng)清晰地規(guī)劃方法、內(nèi)容等。比如在制定人員的招聘制度時(shí)，要求人資管理者能夠先了解各個(gè)部門(mén)的工作情況，人員的狀況，判斷所需要的人才的數(shù)量及質(zhì)量，最后發(fā)布招聘需求等?？傊?，國(guó)企只有對(duì)現(xiàn)有的人資管理制度不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能夠更好地發(fā)揮出人資管理制度的效果，促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展。

（三）借助信息技術(shù)，緩解招聘環(huán)節(jié)人資不匹配問(wèn)題

上文已經(jīng)分析過(guò)，在招聘環(huán)節(jié)，國(guó)企極其容易出現(xiàn)人員和工作崗位不匹配的情況，這既會(huì)浪費(fèi)人力，也會(huì)影響日常工作的運(yùn)行。因此，在招聘環(huán)節(jié)，國(guó)企的人力資源管理者就要學(xué)會(huì)利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，去篩選出和企業(yè)需求相一致的人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘環(huán)節(jié)的優(yōu)化和改善。（1）根據(jù)國(guó)企現(xiàn)狀，判斷各個(gè)部門(mén)所需的人才數(shù)量及質(zhì)量。（2）借助公司網(wǎng)站或者是第三方招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息，篩選出和企業(yè)需求相匹配的應(yīng)聘者[4]。（3）制定現(xiàn)場(chǎng)面試內(nèi)容，除了要求員工進(jìn)行基本的自我介紹之外，還應(yīng)設(shè)置筆試、突發(fā)情況的測(cè)試等，通過(guò)各種內(nèi)容的考核，為招聘者打分，并利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，篩選出和企業(yè)部門(mén)崗位相匹配的人才，這種方式既規(guī)范了招聘的流程，又解決了在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的人資不匹配情況。

（四）優(yōu)化考評(píng)內(nèi)容和方法，發(fā)揮獎(jiǎng)懲機(jī)制的作用

1.規(guī)范考評(píng)內(nèi)容

在國(guó)企內(nèi)部想要發(fā)揮出考評(píng)機(jī)制對(duì)員工的作用，就必須要對(duì)現(xiàn)有的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，避免出現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容隨意變化的情況，尤其是要減少領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評(píng)價(jià)，這也極易造成考評(píng)的不公平性，員工滋生懶惰的心理。通常情況下，國(guó)企可以從以下幾個(gè)方面對(duì)考評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范。（1）考勤評(píng)價(jià)：針對(duì)每一個(gè)員工日常的遲到早退數(shù)量，建立一個(gè)評(píng)價(jià)機(jī)制，可將考勤內(nèi)容占據(jù)整個(gè)評(píng)價(jià)分值的25%。（2）日常工作完成的情況：情況的考核主要在于是否有日常出錯(cuò)的情況、投訴率等，具體要按照工作的實(shí)際狀況去設(shè)定，在總分值中可占據(jù)30%。（3）是否主動(dòng)完成上級(jí)交代的任務(wù)：每一個(gè)部門(mén)在不同時(shí)期，都會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)發(fā)布的任務(wù)，在完成這些任務(wù)時(shí)是否主動(dòng)參與，完成的結(jié)果如何，可占據(jù)總分值的25%。（4）是否主動(dòng)提升：在整個(gè)考評(píng)期間，員工是否利用自己的空閑時(shí)間去學(xué)習(xí)，提升自己，該部分可占據(jù)10%。（5）和團(tuán)隊(duì)成員以及領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，這部分分值可占據(jù)10%。考核的內(nèi)容既要包含員工工作的積極性、能力，又要融入員工和團(tuán)體的融合度等。

2.融入多樣化的考評(píng)方法，提升考評(píng)的科學(xué)性

考評(píng)的方法會(huì)直接影響到考評(píng)的結(jié)果以及員工的信任度，以往的考評(píng)主要是以領(lǐng)導(dǎo)者為主，員工沒(méi)有反駁的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)給出分值，員工不滿意也只能私下抱怨。在優(yōu)化過(guò)的人資考評(píng)機(jī)制中，考評(píng)方法分別有員工評(píng)價(jià)、成員評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)以及大數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，綜合多方評(píng)價(jià)給出一個(gè)合理的結(jié)果。如若員工對(duì)結(jié)果有異議的，也可以和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及人資管理者溝通，重新核算。

3.融入獎(jiǎng)懲機(jī)制，提升員工對(duì)自我的追求

很多員工在進(jìn)入國(guó)企之后，都將國(guó)企當(dāng)作是一個(gè)養(yǎng)老的地方。每天上班混日子，拿薪資，并不愿意為自己的工作多付出，也不愿意努力提升自己。久而久之，國(guó)企內(nèi)部就成為老員工的養(yǎng)老地，新員工初來(lái)乍到時(shí)的壓迫地。這種氛圍不利于員工的成長(zhǎng)，也會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因此為了能夠更好地發(fā)揮出考評(píng)機(jī)制的作用，就必須要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行完善，要通過(guò)考評(píng)拉大員工之間的差距，建立等級(jí)化的制度，讓所有的員工都可以在考評(píng)中了解自己存在的不足。同時(shí)讓一些能力比較強(qiáng)的人能夠獲得薪資的提升，或者是職稱的晉升，營(yíng)造一個(gè)良好的員工努力工作學(xué)習(xí)的氛圍。首先應(yīng)明確獎(jiǎng)懲機(jī)制的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)制度包含薪資獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等，懲罰制度包含重新學(xué)習(xí)、測(cè)試等。其次要明確什么樣的員工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，比如考核分值相比于之前考核分值進(jìn)步較大的可以給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于長(zhǎng)期考核分值較高的可以給予榮譽(yù)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)，而考核分值長(zhǎng)期落實(shí)的就需要進(jìn)行懲罰。通過(guò)這種方式，拉大員工之間的差距，營(yíng)造內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（五）重視對(duì)國(guó)企人員的開(kāi)發(fā)，提升人員的綜合素養(yǎng)

每一個(gè)人員在進(jìn)入企業(yè)之后，都需要獲得能力、職位和金錢(qián)等方面的提升，才能夠滿足個(gè)體對(duì)自我的一種追求。對(duì)于國(guó)企而言也是如此，要注重定期對(duì)員工的開(kāi)發(fā)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。在對(duì)員工投入時(shí)間精力的過(guò)程中，員工也會(huì)將自己所獲得的成果回報(bào)給公司，回報(bào)給國(guó)企。首先在國(guó)企內(nèi)部應(yīng)制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)不同部門(mén)的工作內(nèi)容合理設(shè)定培訓(xùn)周期。其次明確培訓(xùn)的內(nèi)容。每個(gè)部門(mén)對(duì)于員工的能力需求不同，根據(jù)部門(mén)需求制定培訓(xùn)內(nèi)容。另外，要融入多樣化的評(píng)價(jià)方式，從傳統(tǒng)的單一式的以講授式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐式、演講式、互動(dòng)式、辯論制等培訓(xùn)方式，讓每一個(gè)國(guó)企人員在培訓(xùn)的過(guò)程中都能夠積極參與，以獲得能力的提升。最后在培訓(xùn)之后要進(jìn)行考核，了解培訓(xùn)者在培訓(xùn)時(shí)存在的問(wèn)題，不斷地進(jìn)行提升。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是對(duì)公司員工的一種統(tǒng)籌管理，通過(guò)這種管理提升員工對(duì)公司的信賴度，讓員工能夠主動(dòng)地為公司奉獻(xiàn)自我。在對(duì)人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，需樹(shù)立人本化的管理理念，從人的需求出發(fā)，創(chuàng)設(shè)獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工在工作時(shí)的積極性，不斷挖掘員工的工作潛力。除此之外，要融入培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)。只有愿意為員工花錢(qián)的公司，才能夠收獲到員工給予的反饋，實(shí)現(xiàn)員工和國(guó)企的共同進(jìn)步。