人力資源招聘與配置的問題及對策

沈敏

（網(wǎng)電科院檢測認(rèn)證技術(shù)有限公司，江蘇 常州 213000）

一、人力資源招聘與配置的理論分析

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴的資源，其資源質(zhì)量與更新效率對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的意義。人力資源作為一種流動性極強(qiáng)的資源，其流動具有很強(qiáng)的趨向性，即人才往往傾向去流向薪酬待遇好、工作環(huán)境優(yōu)良、行業(yè)發(fā)展前景廣闊的企業(yè)，同時(shí)企業(yè)也往往需要向社會各界搜索適合企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量人才，人力資源招聘作為企業(yè)與社會人才接觸的重要窗口，對于企業(yè)而言其重要性不言而喻，同時(shí)企業(yè)人力資源招聘對于促進(jìn)人才流動，配置社會人力資源有著十分積極的意義，總的來說，企業(yè)人力資源招聘與配置的企業(yè)發(fā)展與社會的雙重作用是探討人力資源招聘與配置的問題及對策的意義所在。

現(xiàn)代社會的重要特征即信息化，掌握信息的多寡人力資源招聘與配置質(zhì)量有著極為密切的關(guān)系，而人才也需要掌握一定量企業(yè)的信息以做出自我發(fā)展路徑的規(guī)劃，因此我們可以說人力資源招聘與配置是一場信息的博弈，博弈的參與者不僅包括企業(yè)與個(gè)人，還包括企業(yè)與企業(yè)，信息的不對稱造成了博弈結(jié)果的差異，但對于社會整體而言，多方利益的最大化才有助于社會整體利益的最大化，即社會公平正義的保證，因此我們可以做出以下結(jié)論：人力資源招聘與配置的最優(yōu)化方式是促進(jìn)信息交互與保證信息透明。

對于企業(yè)的人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，其中招聘是企業(yè)與社會的信息交互問題，配置是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下企業(yè)與個(gè)人的信息交互問題，對于企業(yè)招聘，其流程大致分為招聘、簡歷篩選、一面、二面、聘用試用期、正式聘用，企業(yè)在每年的春季與秋季都會與高校合作舉辦大型招聘會收集人才，由于高校中的人才信息透明度最高，同時(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生對于企業(yè)的信息了解不夠充分，對于企業(yè)而言有著信息差上的優(yōu)勢，企業(yè)可以利用這一優(yōu)勢獲得大量高質(zhì)量、高性價(jià)比的人才，因此各企業(yè)對于每年高校招募都有一定的名額指標(biāo)，但對于此類人才，企業(yè)往往需要消耗大量的時(shí)間與資金進(jìn)行人才培養(yǎng)，才能實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。此外企業(yè)的另一大人才來源即社會招聘，該招聘的主要面向群體是有著充分工作經(jīng)驗(yàn)的高級人才，這一部分人才求職的目的性往往很強(qiáng)，對于企業(yè)也有一定的了解，因此企業(yè)對于這一部分高級人才沒有信息差上的優(yōu)勢，在博弈論原理來講最大的獲利方式即共同利益最大，即進(jìn)行公開公平的信息交互與信息兌現(xiàn)，一方面求職者充分展現(xiàn)自己的能力與價(jià)值，另一方面企業(yè)需要兌現(xiàn)經(jīng)過協(xié)商的薪資水平與福利待遇。對于人力資源的配置，這是企業(yè)招募人才的最終目的，也是實(shí)現(xiàn)公司平穩(wěn)運(yùn)營與發(fā)展的關(guān)鍵所在，在人力資源配置中，往往應(yīng)遵循“7-2-1”的比例原則，即七成的技術(shù)人才與運(yùn)營人才，兩成的行政人員以及一成的管理人員，受國家“三去一降一補(bǔ)”政策的影響，企業(yè)需要進(jìn)行輕量化轉(zhuǎn)型，同時(shí)高校擴(kuò)招所帶來的畢業(yè)生增多也使得企業(yè)需要進(jìn)行人力資源招聘與配置的戰(zhàn)略調(diào)整。

在一般認(rèn)知中，企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘與配置所參考的依據(jù)僅為人才的現(xiàn)有價(jià)值與未來的創(chuàng)造價(jià)值，而人才的就業(yè)原則也僅僅是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的最大化，即以薪資為導(dǎo)向，但在社會的實(shí)際運(yùn)行中，社會人需求的五階段原理往往起到了關(guān)鍵作用，人類在解決溫飽問題后會自發(fā)的追尋自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而人類的多樣性在上述評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中被簡單的規(guī)制，現(xiàn)代社會往往把人異化為企業(yè)發(fā)展或社會運(yùn)營的工具，而嚴(yán)重忽略人才的生活需求與價(jià)值需求，簡而言之企業(yè)的招聘與配置往往缺乏或忽視對于人才道德層次與思想層次的考量，這也就造成了對企業(yè)不利的一種隱形信息不對稱，人才思想道德水平的缺乏將對企業(yè)運(yùn)營安全帶來極大隱患。同時(shí)將人才與企業(yè)的交互過程看作一種市場行為進(jìn)行分析時(shí)，我們會發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)市場中曾多次出現(xiàn)的現(xiàn)象，即劣幣驅(qū)逐良幣，當(dāng)程序化的指標(biāo)呈現(xiàn)于人才市場中，其中的一部分人員往往通過學(xué)歷造假、證書造假、賄賂等手段達(dá)到求職目的，企業(yè)通過某些程序化的面試或筆試過程篩選人才時(shí)無法有效地解決這一問題，造成了造假人員等低水平人員擠占中層水平人員收益的現(xiàn)象，久而久之出現(xiàn)整體人才水平的倒退，也就是劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，在這一模型中最高層次的人才與最高層次的企業(yè)是不受影響的，同時(shí)高層次企業(yè)對于高水平人才的類壟斷現(xiàn)象是導(dǎo)致社會人才水平割裂的一大誘因，現(xiàn)代企業(yè)針對這一問題做出了一定的應(yīng)對措施，但最終問題還歸結(jié)于信息的真實(shí)性與信息不對稱所造成的人力資源負(fù)外部性影響，嚴(yán)重影響社會人力資源配置與企業(yè)人才招募。

人力資源招募與配置的問題是普遍存在的國際性問題，從信息論與博弈論的角度分析這一問題的研究已經(jīng)十分深入，同時(shí)這一領(lǐng)域的新興理論中還出現(xiàn)了信號處理學(xué)在人力資源配置中針對波動性的分析，一種定義為“信息與不確定性經(jīng)濟(jì)學(xué)“的學(xué)科門類就此提出，為人力資源招募與配置問題提供了新的思考路徑。在信號處理領(lǐng)域中，虛假信息又被稱為信息失真，對于失真信號的處理采用區(qū)塊鏈技術(shù)可以取得較好的誤差優(yōu)化特性，本文試圖通過這一理論進(jìn)行人力資源招募與配置問題的分析。

二、人力資源招聘與配置的現(xiàn)存問題

（一）缺乏系統(tǒng)化的招聘流程與入職規(guī)劃

對于不同體量與不同行業(yè)的企業(yè)，其招聘方法客觀上需要一定的差異性，但同樣需要一定的標(biāo)準(zhǔn)化流程。對于企業(yè)發(fā)展而言，吸納新鮮血液對于更新企業(yè)生態(tài)、激發(fā)企業(yè)動力有著十分重要的積極影響，但在市場下行或人才市場過飽和的情況下，企業(yè)對于市場行情的變動容易做出過激反應(yīng)，不利于人才市場的穩(wěn)定，這種過激行為往往表現(xiàn)為被動的人才招募與裁員，對于人才流動的不控制以及當(dāng)?shù)厝瞬疟Ｗo(hù)等保護(hù)主義手段，究其根本原因還是在于缺乏系統(tǒng)化的招聘流程與入職規(guī)劃。市場行情向好時(shí)，企業(yè)趁機(jī)擴(kuò)大招募規(guī)模，甚至降低招募門檻，以造成某一行業(yè)市場繁榮的景象，從而導(dǎo)致大量人才涌入該行業(yè)，而企業(yè)對于人才的需求與發(fā)展方向往往也沒有明確科學(xué)的方式，僅根據(jù)各部門的用人需求進(jìn)行招募，當(dāng)市場行情下行時(shí)，企業(yè)無法支撐之前高增長與大體量所產(chǎn)生的負(fù)荷，進(jìn)而進(jìn)行裁員，造成大量人力資源的浪費(fèi)與流失，同時(shí)企業(yè)也對人才培養(yǎng)進(jìn)行了一定的投入，因此企業(yè)也因此蒙受了一定的損失?？偟膩碚f，缺乏系統(tǒng)化的招聘流程與入職規(guī)劃對各方面都會造成負(fù)面影響。

（二）企業(yè)需求與人才市場的信息錯(cuò)位

與上述問題造成的影響具有一定的相似性，企業(yè)需求與人才市場信息錯(cuò)位也會導(dǎo)致企業(yè)無法獲得高質(zhì)量的人才，同時(shí)人才對于自身工作也有一定的排斥性，究其根源在于企業(yè)與人才市場雙重的信息不對稱。即時(shí)根據(jù)一般概率論原理，每一屆招聘的人力資源總體呈現(xiàn)正態(tài)分布，也就是綜合能力在中位數(shù)的人才占據(jù)大部分，這是一種穩(wěn)定性的體現(xiàn)，但根據(jù)市場代謝理論的分析，市場的變化不會是整體的周期性高漲與低谷，而是呈現(xiàn)波浪型的或類似于人體新陳代謝一般的變化，傳統(tǒng)行業(yè)的低谷伴隨的是新晉行業(yè)的高漲，這是一種不穩(wěn)定性的體現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展需要緊跟行業(yè)發(fā)展，對于這一點(diǎn)的預(yù)測不足將會產(chǎn)生很嚴(yán)重的后果，其中后果之一就是企業(yè)的實(shí)際需求在人力資源市場中得不到滿足，企業(yè)收獲了一定量的人才卻無法實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，換句話說就是企業(yè)招聘模式的僵化使企業(yè)對于人員的考核標(biāo)準(zhǔn)存在落后于需求的現(xiàn)象，求職人員對舊標(biāo)準(zhǔn)的趨向?qū)嶋H上造成了整體人力資源的低效率。

（三）企業(yè)人力資源管理人員存在唯學(xué)歷論

企業(yè)人力資源管理人員的水平與實(shí)際招募的質(zhì)量也有著十分密切的關(guān)聯(lián)，目前企業(yè)一般采取學(xué)歷篩選與簡歷篩選的方式提高招募效率，但這客觀上是一種體制上的僵化，長此以往的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會導(dǎo)致人力資源管理人員陷入某種思維定勢，直白講就是人力資源管理人員的唯學(xué)歷論，這一問題屬于我國問題社會較為普遍與根深蒂固的問題，轉(zhuǎn)型具有很大的難度與阻力。

（四）求職者與企業(yè)追求各自利益

求職者與企業(yè)為自身利益進(jìn)行惡性博弈體現(xiàn)為企業(yè)的虛假招募信息與求職者的虛假求職信息充斥于人才市場當(dāng)中，一方面求職者通過美化簡歷的方式入選企業(yè)的招募范圍，另一方面企業(yè)通過不合理的招募門檻設(shè)定與脫離實(shí)際的薪資待遇與福利待遇誘騙求職者，此外由于信息的不對稱，市場中還存在求職中介的角色，非法中介在干擾市場運(yùn)營時(shí)還會對企業(yè)與各人造成巨大的損失，

三、人力資源招聘與配置的改進(jìn)對策

區(qū)塊鏈技術(shù)是一種用于數(shù)據(jù)分析的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，由于其數(shù)據(jù)儲存的離散化與連接的鏈?zhǔn)交蚨妹麉^(qū)塊鏈，區(qū)塊鏈技術(shù)分布式節(jié)點(diǎn)的多點(diǎn)運(yùn)算與去中心化的數(shù)據(jù)管理方式是保護(hù)人力資源信息公開透明與不可修改的重要基礎(chǔ)，在上述問題中我們得知求職簡歷虛報(bào)與工作能力偽造的問題是阻礙人力資源高質(zhì)量招聘與配置的主要原因之一，對于這一問題主要的解決辦法分為兩個(gè)方面，一是保障信息來源的真實(shí)性，而是保障信息不能被篡改，基于這兩點(diǎn)原則，國外已經(jīng)有高校與教育機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布區(qū)塊鏈證書，這些證書包括學(xué)歷證書、學(xué)位證書、成績證明與榮譽(yù)證明等，這些信息不僅能夠保障信息的真實(shí)性，還由于信息的云端儲存使得信息調(diào)用與信息查看更為方便，極大的促進(jìn)了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人力資源招募的效率。根據(jù)這一模式反推，企業(yè)發(fā)布的招募信息同樣可以用區(qū)塊鏈技術(shù)進(jìn)行保護(hù)，一方面企業(yè)的招募信息真實(shí)性有了保障，避免了黑中介的惡性行為，另一方面當(dāng)企業(yè)員工的實(shí)際入職情況與企業(yè)宣傳情況不符時(shí)，求職者向相關(guān)監(jiān)管部門進(jìn)行舉報(bào)已維護(hù)自身利益，此外企業(yè)通過技術(shù)加監(jiān)管的雙重保障規(guī)范自身行為，也使得自身宣傳更加有公信力。在招募過程中，監(jiān)管部門還可以通過區(qū)塊鏈技術(shù)發(fā)布企業(yè)與求職者之間的制約管理方案，即企業(yè)需要遵守的原則與求職者需要遵守的原則，陸續(xù)的實(shí)現(xiàn)招募與就業(yè)證明的信息化與可查化，充分履行各方義務(wù)并保護(hù)各方利益。

在這樣的改進(jìn)方式中，我們可以看到參與者有著三個(gè)部分，即企業(yè)、求職者與監(jiān)管部門，監(jiān)管部門的出現(xiàn)取代了原來體系中中介的作用，從根本上消除了黑中介對于人力資源市場的影響，同時(shí)監(jiān)管部門作為國家機(jī)構(gòu)的分支，擁有一定的社會權(quán)利與社會義務(wù)，因此監(jiān)管部門可以運(yùn)用行政手段建立及時(shí)提供就業(yè)信息的信息交互平臺，從而盡量減小信息不對稱所帶來的負(fù)面影響。