關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)

梁麗轉(zhuǎn)

（愛(ài)科（天津）生物技術(shù)有限公司人事行政部，天津 300308）

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是必要條件，其在企業(yè)的發(fā)展中所產(chǎn)生的作用是極其重要和無(wú)可替代的。為了確保企業(yè)在日新月異的市場(chǎng)環(huán)境中更好地生存和發(fā)展，企業(yè)需要重視人力資源管理的創(chuàng)新工作，提高人力資源管理的效率，積極借助大數(shù)據(jù)技術(shù)完善企業(yè)人力資源管理工作體系和模式，促進(jìn)人力資源管理工作正常有序高效地開(kāi)展和實(shí)施。

一、企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

（一）管理規(guī)劃不滿(mǎn)足具體需求

通過(guò)對(duì)當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行分析研究可知，管理規(guī)劃不能滿(mǎn)足具體需求是管理工作普遍存在的問(wèn)題。企業(yè)的人力資源規(guī)劃需要全面采集并整理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，針對(duì)企業(yè)的需求以及崗位的配置進(jìn)行科學(xué)合理分析和篩選，要能夠及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要，并且助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，在具體的人力資源管理工作中存在很多問(wèn)題，影響了人力資源管理規(guī)劃工作的正常開(kāi)展和實(shí)施。

（二）網(wǎng)絡(luò)招聘難度大

在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的當(dāng)下，一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)獲得了企業(yè)的關(guān)注和重視，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)逐漸成了企業(yè)與應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通和交流的紐帶，旨在提升招聘的效率和質(zhì)量。但是在具體的招聘過(guò)程中，傳統(tǒng)的行業(yè)比如生產(chǎn)制造行業(yè)較難通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)施相應(yīng)的招聘工作，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘難度大問(wèn)題的出現(xiàn)，很多時(shí)候只能依賴(lài)于線下招聘會(huì)進(jìn)行招聘，這不僅提高了招聘成本，也降低了招聘效率。

（三）員工關(guān)系管理效果不理想

員工的關(guān)系包括了員工在工作過(guò)程中工作紀(jì)律管理、工作崗位管理、晉升制度管理以及獎(jiǎng)懲機(jī)制管理等，這是企業(yè)人事管理工作的重要內(nèi)容，需要得到管理人員的關(guān)注和重視。在員工關(guān)系管理工作中，往往是出現(xiàn)了問(wèn)題以后再尋找解決措施，不僅降低了企業(yè)的管理效率，而且在團(tuán)隊(duì)中形成了負(fù)面因此造成了員工關(guān)系管理效果的不理想[1]。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）應(yīng)用數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源的規(guī)劃發(fā)展

為有效地應(yīng)用數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源的規(guī)劃發(fā)展，并進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌安排，需要從以下方面進(jìn)行落實(shí)：第一，需提升工作人員對(duì)于大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)，重視人力資源管理工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，科學(xué)合理地分析數(shù)據(jù)所產(chǎn)生的結(jié)果。在采集相關(guān)的數(shù)據(jù)工作中配備一定的人力、物力，明確數(shù)據(jù)采集、分析、應(yīng)用的工作流程，追蹤數(shù)據(jù)產(chǎn)生的整個(gè)程序，正確匹配崗位與人員素質(zhì)的關(guān)聯(lián)，方才可以為人員崗位具體工作內(nèi)容以及工作需求設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)依據(jù)并制定下一階段的工作計(jì)劃[2]。第二，在管理規(guī)劃工作中需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略部署密切融合，提升數(shù)據(jù)的可實(shí)用性，并且明確人力資源管理工作的重心，進(jìn)而可以有效地節(jié)約成本開(kāi)支。第三，對(duì)于企業(yè)發(fā)展，尤其是一些跨國(guó)貿(mào)易企業(yè)更加需要建設(shè)人力資源管理平臺(tái)，針對(duì)分公司或者子公司等人力資源工作相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)取和分析，在建立健全人力資源管理體系和制度后，進(jìn)而可以確保分公司或者子公司的管理模式與所屬公司發(fā)展戰(zhàn)略部署積極契合，提升分公司或者子公司的人力資源管理效率和質(zhì)量。

（二）應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)選拔優(yōu)秀人才

在企業(yè)人才選拔工作中，人力資源管理人員一般認(rèn)為選拔優(yōu)秀人才是比較困難的工作，尤其是招聘和選拔與工作崗位需求匹配的人才。針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況以及發(fā)展需要，可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)選拔優(yōu)秀人才，這樣不僅能夠減輕工作人員的工作負(fù)擔(dān)和壓力[3]，而且可以提高人員匹配的準(zhǔn)確率。首先，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘選拔模式往往需要應(yīng)聘人員定向投遞簡(jiǎn)歷，或者招聘人員篩選簡(jiǎn)歷，往往更加依賴(lài)于應(yīng)聘人員和面試人員的主觀意識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，但是在現(xiàn)代工作觀念影響下應(yīng)聘人員的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)難以在短時(shí)間內(nèi)檢驗(yàn)出來(lái)的，因此需大數(shù)據(jù)的應(yīng)用非常有必要。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)針對(duì)簡(jiǎn)歷庫(kù)采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，有利于更好更快地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，再進(jìn)一步進(jìn)行溝通，會(huì)大大提高招聘和選拔人才的效率。例如招聘平臺(tái)后臺(tái)加入大數(shù)據(jù)處理模塊，可以依據(jù)招聘工作崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行分析和篩選，包括應(yīng)聘人員的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，進(jìn)而可以為面試人員提供更加匹配的應(yīng)聘者信息，輔助工作人員在最短的時(shí)間內(nèi)選擇出適合的應(yīng)聘人員；其次，企業(yè)還需要積極重視應(yīng)聘人員相關(guān)的大數(shù)據(jù)，比如在具體的招聘和選拔工作中，人力資源管理工作人員可以針對(duì)應(yīng)聘人員的生活、工作以及其他方面的信息進(jìn)行采集，這樣可以整體判斷出應(yīng)聘人員的興趣愛(ài)好、工作能力，社會(huì)交往、人際關(guān)系等方面的情況，能夠整體掌握應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)。應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行定向分析，可以依據(jù)專(zhuān)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)尋求符合崗位需要的人才；在招聘和選拔了合適的人才以后，需要重視人才的配置，這就需要將合適的人才安排到合適的崗位去，需要為人才發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢(shì)提供有利條件。一些企業(yè)已經(jīng)積極探索出針對(duì)人才管理的管理模式，這樣通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析工作人員與崗位的適應(yīng)磨合情況，進(jìn)而為管理工作提供參考依據(jù)。

（三）健全培訓(xùn)管理體系和模式

在針對(duì)企業(yè)工作人員實(shí)施培訓(xùn)工作過(guò)程中，同樣需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化并健全培訓(xùn)管理體系和模式，這就需要加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)工作以前的分析調(diào)查以及監(jiān)督工作[4]。首先在新員工到崗之后對(duì)其工作情況進(jìn)行大數(shù)據(jù)跟蹤，隨時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)，并及時(shí)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查了解員工對(duì)于工作學(xué)習(xí)的內(nèi)心需求以及具體要求，不同的工作人員對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是不同的，不同工作崗位對(duì)于培訓(xùn)的需求也存在差異，因此需要科學(xué)分析，合理地規(guī)劃培訓(xùn)課程以及培訓(xùn)模式，以符合并滿(mǎn)足工作人員的根本需求。另外，在實(shí)施培訓(xùn)工作過(guò)程中，需要掌握工作人員參與培訓(xùn)的具體情況，而且還要收集工作人員對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的意見(jiàn)和建議，提升工作人員對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的認(rèn)知程度，獲得工作人員對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的認(rèn)可和肯定，將相關(guān)信息并入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，提高工作人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量；最后，在培訓(xùn)工作結(jié)束以后，需要?dú)w納并總結(jié)工作人員對(duì)于工作學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)以及感受，注重對(duì)于工作人員學(xué)習(xí)的回訪情況，以此掌握并提高工作人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果。在此基礎(chǔ)上還可以靈活地開(kāi)展線下培訓(xùn)活動(dòng)，這樣就可以將一些培訓(xùn)內(nèi)容上傳到企業(yè)的管理平臺(tái)中去，可以及時(shí)地掌握工作人員的學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)效果。

（四）應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施薪資待遇管理

首先，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪資待遇管理工作，可以確保薪資待遇管理工作更加的公平、公正、公開(kāi)。在傳統(tǒng)的薪資待遇管理工作中，更加依賴(lài)考核工作人員的主觀意識(shí)，這樣會(huì)影響最終考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施薪資待遇管理工作，能夠確?？己私Y(jié)果更加的合理和精確。例如，通過(guò)考勤打卡系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，通過(guò)生產(chǎn)管理系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，針對(duì)工作人員同一工時(shí)的出產(chǎn)量進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì)，這樣可以計(jì)算工作人員的工作效率和成果，從而將數(shù)據(jù)結(jié)果應(yīng)用到薪資體系中。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施薪資待遇管理工作，需要建立嚴(yán)格的績(jī)效考核管理體系和公正的薪資待遇管理體系，從而可以針對(duì)工作人員的工作情況與薪酬待遇制度有機(jī)融合，包括對(duì)工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作成果等綜合分析考慮，健全并完善薪資待遇管理體系。

（五）建立員工管理軟件系統(tǒng)

建立員工管理軟件系統(tǒng)，可以促進(jìn)工作人員之間的溝通和交流，工作人員之間的工作關(guān)系對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作極其關(guān)鍵和重要。因此要確保管理軟件系統(tǒng)具備較強(qiáng)的吸引力，讓工作人員積極地參與管理員的系統(tǒng)的具體應(yīng)用中，并且可以讓工作人員將自己的生活、工作情況分享到管理軟件系統(tǒng)中去，提升工作人員的工作趣味性和活躍度[5]。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，社會(huì)快速發(fā)展的形勢(shì)背景下，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在發(fā)展中需要深刻意識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)在自身經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展中所產(chǎn)生的重要作用和意義。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施人企業(yè)人力資源管理工作，需要注重管理理念和管理模式的創(chuàng)新，需要及時(shí)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，應(yīng)用數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源的規(guī)劃發(fā)展、選拔優(yōu)秀人才、健全培訓(xùn)管理體系和模式、實(shí)施薪資待遇管理工作、建立員工管理軟件系統(tǒng)，從而健全并完善企業(yè)人力資源管理體系和模式。