創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐

劉志超

（內蒙古金河森林工業(yè)有限責任公司人力資源部，內蒙古 根河 022350）

企業(yè)如何利用創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐來提升員工及組織創(chuàng)造力，這是理論和實踐方面都亟待解決的問題。本文主要基于能力一動機一機會的人力資源管理方式和創(chuàng)造力成分理論，界定并分析了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度。并探討了組織創(chuàng)新文化在創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力間的中介作用，以及另一組織制度特征有機型結構對組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間關系的調節(jié)作用。在員工層面，本文也探討了員工創(chuàng)造性自我效能中介作用于創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響，同時發(fā)現主管創(chuàng)新型領導作為來自主管的情境因素調節(jié)創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的關系。創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度、組織創(chuàng)新文化對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力間關系的中介作用以及員工創(chuàng)造性自我效能對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力間關系的中介作用。

一、創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度開發(fā)

基于能力一動機一機會的人力資源管理方式以及創(chuàng)造力成分理論，我們將創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐界定為通過利用工作設計、招募、培訓、獎勵、績效評估和反饋等人力資源管理實踐工具，促使組織成員提出新穎的、有用的想法進而促使組織創(chuàng)新的人力資源管理實踐活動。企業(yè)追求創(chuàng)新目標的實現，首先要從企業(yè)自身的管理活動入手，人力資源管理實踐即是企業(yè)重要的管理活動之一，體現了組織的制度特征，是推動企業(yè)提升創(chuàng)新能力的有效手段。企業(yè)的創(chuàng)新從自身的管理活動開始，以創(chuàng)新作為核心競爭力的企業(yè)，首先要探尋自身在日常的企業(yè)管理中是否已經采用創(chuàng)造力導向的人力資源管理方法和工具。

創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐量表由促進創(chuàng)造力和創(chuàng)新的知識與技能、促進依據創(chuàng)新績效進行激勵以及促進提供更多高層次創(chuàng)新機會三個維度構成。從量表結構和內容來看，該量表繼承了現有的能力一動機一機會的人力資源管理方式，并在此基礎上強調對員工從事創(chuàng)新活動的知識和技能上的準備，依據創(chuàng)新成果進行激勵以驅動員工參與創(chuàng)新活動的內在動機，通過授權為員工搭建更大的參與創(chuàng)新活動的平臺，這三方面均較明確地體現了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內涵和特性。

二、創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的作用機理研究

我們基于企業(yè)資源觀和新制度理論，在驗證創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力間關系的基礎上，探討了組織創(chuàng)新文化對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)造力間關系的中介效應，以及組織有機型結構對組織創(chuàng)新文化和組織創(chuàng)造力間關系的調節(jié)效應。

對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)造力的關系驗證結果表明：創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力產生顯著的正向影響作用，同時對組織創(chuàng)新文化存在顯著正向影響。將組織創(chuàng)新文化放人創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的關系模型中，回歸得出組織創(chuàng)新文化中介于創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的影響。企業(yè)不但要利用創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐來驅動創(chuàng)造力的成分組成，而且需要通過創(chuàng)造力導向的人力資源管理^踐中類似培訓、獎勵和建言等實踐活動提升組織中支持創(chuàng)新的文化和氛圍，通過創(chuàng)新型文化的形成促進組織創(chuàng)造力的提升。

關于組織有機型結構對組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間的調節(jié)效應的研究結果表明：組織有機型結構正向調節(jié)組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間的關系。當組織有機型結構較高時，組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力產生的正向影響會增強；而當組織有機型結構低時，組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力的正向影響會逐漸減弱，直至產生負向影響?？梢娊M織有機型結構的調節(jié)作用相當明顯，組織有機型結構會驅使組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力產生的正向影響變化為產生負向影響。組織創(chuàng)新文化和組織有機型結構是組織中典型的文化因素和制度因素，我們將文化因素與制度因素放在一起，得出文化因素與制度因素交互影響組織創(chuàng)造力的結論。這一研究結論表明，當企業(yè)打造了支持創(chuàng)新的組織文化后,如果還是不改變現在的金字塔式的機械型結構，那么組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力的促進作用就會大幅度地減弱。

三、創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的作用機理研究

在驗證了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的內在作用機理后，我們進一步聚焦于創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響。人力資源管理的對象是企業(yè)中的員工，這一特殊的管理對象也促使了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工層面的創(chuàng)造力同樣具有影響作用。因此創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐能夠同時對組織創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力產生影響作用，這一結論得到了我們的實證。

對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力的關系驗證結果表明：創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力產生顯著的正向影響，同時創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的自我效能也具有顯著的正向影響作用。當研究員工創(chuàng)造性自我效能對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力間的中介效應時，我們發(fā)現在模型中加入員工創(chuàng)造性自我效能后，創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響變小，取而代之的是創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐通過員工創(chuàng)造性自我效能的傳導來影響員工創(chuàng)造力。因此員工創(chuàng)造性自我效能對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力之間的關系具有部分中介效應。

對創(chuàng)新型領導調節(jié)作用的分析結果表明：創(chuàng)新型領導調節(jié)創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的正向作用關系。當主管的創(chuàng)新型領導高時,創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造性自我效能的正向作用就更明顯；相反，當主管的創(chuàng)新型領導力低時，創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造性自我效能的正向作用就會被削弱。雖然創(chuàng)新型領導調節(jié)員工創(chuàng)造性自我效能的中介效應的假設并未得到支持，但從另一個角度說明了提升員工創(chuàng)造性自我效能的根本動因還是來自組織中以創(chuàng)新為導向的制度因素，輔以高主管創(chuàng)新型領導力，使得組織獲得提升員工創(chuàng)造性自我效能的更優(yōu)效果。這一結論也說明了員工創(chuàng)造性自我效能作為提升員工創(chuàng)造力的內在動因，受到來自組織情境因素的創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐和來自主管情境因素的創(chuàng)新型領導的共同影響。從交互性影響結論出發(fā)，員工創(chuàng)造性自我效能的培養(yǎng)和提升需要從組織制度和主管領導力方面雙管齊下，方能取得最佳效果，這將在我們的管理啟示中進一步論述。

四、創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐啟示

隨著我國進入經濟發(fā)展的新常態(tài)，在整個經濟結構尋求從投資型驅動轉向創(chuàng)新型驅動的大背景下，組織創(chuàng)造力越來越受到不同類型企業(yè)的關注和重視，尤其對于那些以創(chuàng)新作為企業(yè)核心競爭力的知識密集型的高新技術企業(yè)。我們要在組織層面和員工層面，分析和實證了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力的重要作用。從組織有機型結構和組織創(chuàng)新文化視角深入剖析了組織制度和文化特征對組織創(chuàng)造力的影響。從主管創(chuàng)新型領導和員工創(chuàng)造性自我效能視角探討了組織情境因素和主管情境因素對員工創(chuàng)造性自我效能的作用，進而影響員工創(chuàng)造力的內在機理。對我國在經濟轉型期企業(yè)尋求以創(chuàng)新為基礎的新的核心競爭力提供了管理實踐上的啟示和指引。

（一）充分認識人力資源管理的重要性和實施創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的必要性

企業(yè)在培育和提升員工及組織創(chuàng)造力的過程中，應該充分認識到人力資源管理實踐的重要性和必要性。通過對能力一動機一機會的人力資源管理方式的分析，我們發(fā)現企業(yè)人力資源管理實踐始終圍繞這三個維度中的某一個或者某幾個來實現人力資源管理工作的職能。在日常的企業(yè)人力資源管理實踐開發(fā)過程中，企業(yè)人力資源專業(yè)職能管理者應當思考現行的人力資源管理實踐是否能夠著力于這三個方面，還有哪些人力資源管理實踐可以促進這三個方面因素的實現。

創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐是支持企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理實踐，強調通過管理實踐活動提升員工在創(chuàng)新領域的知識和技能，依據創(chuàng)新成果來激勵員工從事更具挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動，要通過授權給員工參與更重要的創(chuàng)新決策的機會。這些都指引了企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員改變或改善現有的人力資源管理理念和手段，將人力資源管理工作與創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的三個維度緊密結合。在企業(yè)中推廣支持創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新和符合創(chuàng)新活動規(guī)律和特點的人力資源管理實踐。對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度開發(fā)和對其管理活動的認知將幫助企業(yè)有效地發(fā)揮促進企業(yè)創(chuàng)造力水平的人力資源管理實踐的職能。

當企業(yè)能以創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐作為企業(yè)開展創(chuàng)新活動的制度保障時,就能夠運用其中的管理實踐活動來營造支持創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。從我們的實證結果來看,創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐是通過培養(yǎng)和形成組織中的創(chuàng)新文化進而促進組織創(chuàng)造力，因為創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐是提升組織創(chuàng)造力的重要前因。

（二）組織創(chuàng)造力的提升要從文化因素和制度因素兩方面同時入手

組織制度特征和文化特征是組織的兩大重要特性，企業(yè)日常的運作需要制度的規(guī)范和保障，同時也需要文化的引導和熏陶。在企業(yè)創(chuàng)造力的提升方面也是如此，需要同時關注組織制度是否足夠有機以產生創(chuàng)新的觀點和想法，組織文化是否足夠創(chuàng)新導向以驅使員工共同參與到企業(yè)的創(chuàng)新活動中去。

創(chuàng)造力導向的組織制度因素需要通過同樣具有創(chuàng)新特性的組織文化來對組織創(chuàng)造力產生促進作用。因此在組織中培育創(chuàng)新文化是利用創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐提升組織創(chuàng)造力過程中不可忽略的中間環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員應當意識到組織創(chuàng)造力的產生需要創(chuàng)新文化的熏陶和培養(yǎng)。缺少創(chuàng)新文化的傳導，創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐無法有效地促進組織創(chuàng)造力的提升。營造企業(yè)發(fā)展所需要的文化本身就是人力資源專業(yè)職能人員和企業(yè)管理者所應當承擔的管理職責。從企業(yè)的管理活動來看，人力資源管理也是推進企業(yè)文化建設的最有效的手段。在創(chuàng)新型企業(yè)中，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員既是創(chuàng)造力導向的人力資源管理制度的制定者,也是支持創(chuàng)新的文化的培養(yǎng)者。在企業(yè)日常管理工作中，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員需要堅持通過創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐活動推進企業(yè)創(chuàng)新文化的建設，并且持之以恒，通過激勵和溝通強化企業(yè)內部共同價值觀的延續(xù)。

從企業(yè)管理制度的現狀上看，我國乃至全球大部分的企業(yè)的組織結構還處于機械型狀態(tài)，采用自上而下傳遞知識和信息的金字塔結構。根據研究發(fā)現，這一組織結構設計阻礙了橫向的信息傳遞，扼殺了知識的跨部門共享，削弱了員工成為企業(yè)創(chuàng)新活動決策者的動機。值得一提的是，近些年越來越多的企業(yè)開始追求扁平化的組織、柔性組織和虛擬組織等，這些制度性的變革將充分體現組織有機型結構對企業(yè)創(chuàng)新帶來的積極作用。企業(yè)組織結構設計應當追求以知識型員工為核心生產力，充分授權并形成以團隊作為企業(yè)決策單元的扁平化結構，這樣的有機型結構能夠助力于組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力的提升作用。企業(yè)的組織結構設計也是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員可以去主動優(yōu)化和改變的，比如在現有組織結構的基礎上設立項目委員會或任務小組等都能夠使得組織結構變得更靈活、更有機。

可見，創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐能夠營造以創(chuàng)新為導向的企業(yè)文化，并通過這樣的企業(yè)文化進而提升企業(yè)的創(chuàng)造力水平。同時調整組織結構使之變得更接近有機型結構，能夠幫助企業(yè)更有效地發(fā)揮創(chuàng)新導向的文化對企業(yè)創(chuàng)造力的正向促進作用。在企業(yè)中，積極地實施創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐，形成支持創(chuàng)新的文化氛圍，并調整組織結構趨于有機型，這樣的組合拳將會實現提升企業(yè)創(chuàng)造力的最佳實踐效果。