國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

于丹

（煙臺(tái)國際機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限公司人力資源部，山東 煙臺(tái) 265617）

國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中舉足輕重，在眾多市場(chǎng)主體中當(dāng)之無愧居于支配地位。習(xí)總書記以“六大力量”精準(zhǔn)定位國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的巨大作用和無可替代之地位。伴隨著我國不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革、快速融入全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌道，企業(yè)越來越深刻認(rèn)識(shí)到人力資源的強(qiáng)大生產(chǎn)力。因此，各大企業(yè)紛紛角逐人力資源管理領(lǐng)域，國有企業(yè)自然也不例外。但是，我們不得不認(rèn)識(shí)到，當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理工作存在不少問題。如今我國國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)存在受到傳統(tǒng)人力思想禁錮的現(xiàn)象。也就是在人事、履職、薪酬、激勵(lì)等方面存在諸多不足，導(dǎo)致很多高質(zhì)量高層次人才選擇出走，給企業(yè)造成很大損失。為了更進(jìn)一步鞏固國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為國有企業(yè)留住人才，最大程度激發(fā)人才潛能，推動(dòng)國有企業(yè)謀得更大更好地發(fā)展，優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理制度頗有必要。

一、目前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）政策指導(dǎo)色彩濃厚

當(dāng)前，我國已經(jīng)明確市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)體制中的決定性作用。國有企業(yè)是社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，從歷史角度來看，我國的國有企業(yè)人力資源管理不可避免地會(huì)帶有原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留傳下來的濃厚政策指導(dǎo)色彩。同時(shí)，從現(xiàn)實(shí)角度來看，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的柱石，首要任務(wù)就是貫徹落實(shí)黨和國家的方針政策。因此，國有企業(yè)人力資源管理工作會(huì)在國家政策指導(dǎo)下展開。目前，國有企業(yè)人力資源管理的多個(gè)重要方面即任用、考核，和薪酬政策的制定都受政府管理或監(jiān)督就是這一現(xiàn)象的最突出表現(xiàn)。此外，為了確保企業(yè)的保值和增值，國有企業(yè)的工資總額也經(jīng)由工資決定機(jī)制予以報(bào)審。

（二）人員管理機(jī)制已比較完善

目前，國有企業(yè)人力資源管理在人員招聘、管理和編制控制上都有了較為完善的機(jī)制。一是有較為完善的人員招聘機(jī)制。也就是普遍建立了以校園招聘、系統(tǒng)內(nèi)招聘以及社會(huì)招聘等多種方式協(xié)同的機(jī)制。在錄用方式上也一般采用筆試面試相結(jié)合的形式，實(shí)現(xiàn)人才“進(jìn)口”的公平公正。在人員管理上實(shí)行多途徑的分流舉措，實(shí)現(xiàn)政策性減員以及機(jī)制性減員的有機(jī)統(tǒng)一，及時(shí)清退違規(guī)違紀(jì)人員，做好人員“出口”工作。最后，按照現(xiàn)代人力資源管理要求，建立企業(yè)人員編制規(guī)劃，合理控制人員規(guī)模和總體情況。

（三）薪酬體系較為合理

打破原有行政級(jí)別的束縛，目前，國有企業(yè)已經(jīng)能夠做到依據(jù)不同崗位屬性和職務(wù)以及級(jí)別確定薪酬待遇，薪酬管理初具規(guī)模。科學(xué)的薪酬管理通過劃分職務(wù)以及薪酬等級(jí)，有利于員工選擇適合自己的崗位、確定職業(yè)規(guī)劃。國有企業(yè)中，一般非負(fù)責(zé)人的員工已經(jīng)不再使用行政級(jí)別，以崗位為基礎(chǔ)的薪酬管理機(jī)制已經(jīng)逐步形成。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）思想認(rèn)知上有偏差

由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想殘留的影響，仍有一些國有企業(yè)在生產(chǎn)和管理上形成了對(duì)上級(jí)指令的依賴思想。毫無疑問，這是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求不符的。對(duì)于國有企業(yè)員工來說，很多還沒有擺脫傳統(tǒng)思想，認(rèn)為自己的工作是“鐵飯碗”、旱澇保收。加之有豐厚的薪酬福利待遇，自然在工作中就出現(xiàn)了不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀等情況。當(dāng)然，這些思想一般都是在老員工群體中才會(huì)出現(xiàn)。但是對(duì)于新入職員工而言，他們與老員工不同，有干勁、愿意挑重?fù)?dān)，但是由于剛步入社會(huì)，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)可能會(huì)有眼高手低的問題。工作中一旦有錯(cuò)誤，被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)教育之后，積極性可能受到打擊。這些思想認(rèn)識(shí)方面可能出現(xiàn)的問題無疑給國有企業(yè)的人力資源管理工作帶來了諸多挑戰(zhàn)。

（二）員工培訓(xùn)方面有不足

今天的社會(huì)，勞動(dòng)者為了適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的需要，為了更好地勝任工作，必然應(yīng)當(dāng)不斷更新自身的知識(shí)和能力。目前的國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作的對(duì)象主要是新招聘員工，培訓(xùn)目標(biāo)是幫助新招聘員工盡快適應(yīng)崗位需求，掌握崗位工作能力。另外一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)全體員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀以及企業(yè)自身發(fā)展需要的知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。所有培訓(xùn)的最終目標(biāo)都是幫助企業(yè)員工順利適應(yīng)企業(yè)人員和環(huán)境、了解工作崗位、盡快走進(jìn)自身角色。但是過分強(qiáng)調(diào)對(duì)于新員工的培訓(xùn)是國有企業(yè)目前培訓(xùn)工作的常態(tài)，這就造成對(duì)老員工的培訓(xùn)不足，致使老員工在掌握行業(yè)最新動(dòng)態(tài)等方面存在不少欠缺。對(duì)老員工的培訓(xùn)可能往往局限于思想教育，而且常常流于形式。長此以往勢(shì)必導(dǎo)致骨干員工在專業(yè)知識(shí)以及業(yè)務(wù)能力方面與市場(chǎng)的差距日益拉大，難以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)需要。

（三）激勵(lì)機(jī)制尚不完善

國有企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)不足的問題是老生常談的問題。因?yàn)殚L久以來，由于體制等多方面原因，國有企業(yè)成了“大鍋飯”也就是平均主義的代名詞，激勵(lì)機(jī)制不完善也成了制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和主管部門都清楚這樣做的弊端大于益處，但是如果進(jìn)行大刀闊斧的改革，既損害個(gè)人利益也不利于集體團(tuán)結(jié)，改革的動(dòng)力就不足了。由于在激勵(lì)方面缺乏科學(xué)且合理的安排和部署，這種一刀切的公平、公正對(duì)有才有能者形成了巨大的不公平不公正，極大傷害了他們的積極性和工作熱情，十分不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化路徑

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

人力管理工作，本質(zhì)上管理的是思想工作。做好人力資源管理工作，必然思想先行。針對(duì)國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，首當(dāng)其沖的就是扭轉(zhuǎn)已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要的人事管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理觀念應(yīng)用現(xiàn)在人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況以及我國國情，構(gòu)建更為現(xiàn)代、更為科學(xué)、可持續(xù)的管理機(jī)制，來最大程度激發(fā)內(nèi)部員工潛力。

（二）優(yōu)化員工培訓(xùn)活動(dòng)

前文有述，目前國有企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)在對(duì)老員工的培訓(xùn)上有所欠缺，對(duì)這方面可以采取兩種渠道加以解決。一是聘請(qǐng)外援。也就是聘請(qǐng)企業(yè)外部行業(yè)內(nèi)的專家學(xué)者進(jìn)行授課，向老員工們講授行業(yè)最新知識(shí)，同時(shí)也可以對(duì)他們進(jìn)行當(dāng)代信息技術(shù)、辦公軟件操作技巧等方面的培訓(xùn)，擴(kuò)展他們的知識(shí)面。二是組織內(nèi)部培訓(xùn)。在設(shè)計(jì)內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)候可以采取適當(dāng)?shù)募?lì)政策，也就是組織員工進(jìn)行不記名投票等方式，選擇員工最喜歡的課程和講師，并對(duì)成績優(yōu)秀者予以組織和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以“鯰魚效應(yīng)”刺激老員工奮發(fā)作為。

（三）創(chuàng)建員工評(píng)價(jià)制度

企業(yè)員工評(píng)價(jià)制度也是利用“鯰魚效應(yīng)”原理，通過員工互評(píng)，鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)。但是國有企業(yè)實(shí)行員工評(píng)價(jià)制度的特殊之處在于員工之間互相都是老同事，為了不傷和氣，可能存在全部選擇優(yōu)秀的情況。為了避免“一碗水端平”的問題，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工評(píng)價(jià)制度的時(shí)候要強(qiáng)制設(shè)定最差等次的比例，進(jìn)行多次評(píng)價(jià)，對(duì)多次評(píng)價(jià)后仍然居末位的員工實(shí)行淘汰制度，以此來達(dá)到評(píng)價(jià)制度增進(jìn)員工之間的交流溝通、增強(qiáng)凝聚力的作用。

（四）落實(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)有人力資源管理激勵(lì)理論，獎(jiǎng)勵(lì)措施一般分為兩種：物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。懲罰措施也分為多個(gè)檔次，最嚴(yán)重的是開除。因此國有企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)建獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)從物質(zhì)和精神激勵(lì)以及落實(shí)懲罰措施開始。其中最為重要的就是抓好制度的落實(shí)?，F(xiàn)在國有企業(yè)管理體系中，一般都建立較為完備的獎(jiǎng)懲制度，但是在實(shí)際落實(shí)實(shí)缺乏力度。因此，國有企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際管理過程中加快制度的推進(jìn)和落實(shí)，以此激勵(lì)員工在工作中作出更多建樹。

結(jié)語：國有企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)作與發(fā)展中占據(jù)的位置不言而喻。近年來，國家也一直在尋求國企改革上的突破。但是部分國有企業(yè)在經(jīng)營過程中，出于歷史和現(xiàn)實(shí)的多重影響，人力資源管理工作遲遲沒有較大進(jìn)展，還存在諸多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的弊端存在。由此，國有企業(yè)相關(guān)管理人員需要打破思想上的枷鎖，及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，同時(shí)也轉(zhuǎn)變廣大員工的慵懶散思想。優(yōu)化培訓(xùn)、創(chuàng)建員工評(píng)價(jià)制度、落實(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，銳意進(jìn)取，以“不破樓蘭終不還”的決心和毅力以及“俯首甘為孺子?！钡膿?dān)當(dāng)和作風(fēng)，推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理工作深入開展。