探究人力資源薪酬管理中的績效考核問題

王承棟

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)在迅猛發(fā)展，社會在不斷進(jìn)步，結(jié)合實(shí)際，對人力資源薪酬管理過程中績效考核問題進(jìn)行研究。首先，對績效考核的內(nèi)涵以及作用進(jìn)行分析;其次，對績效薪酬的管理內(nèi)容探討。最后，在總結(jié)人力資源薪酬管理過程中績效考核出現(xiàn)難點(diǎn)問題的基礎(chǔ)上對常見的控制方式進(jìn)行分析，希望論述之后可以給該領(lǐng)域的工作人員提供參考，并且能夠提高績效薪酬的管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;績效考核;問題;措施

引言

近年來我國社會多領(lǐng)域發(fā)展速度較快，對企業(yè)原有的管理模式發(fā)展產(chǎn)生了諸多影響?，F(xiàn)階段企業(yè)要注重深入開展多項(xiàng)改革活動，以此來適應(yīng)社會現(xiàn)代化發(fā)展需求。在企業(yè)人力資源管理中，要注重強(qiáng)化各個部門人員績效考核。通過高效化績效考核能有效強(qiáng)化廣大干部職工工作態(tài)度，合理調(diào)整職工基本工作行為，這樣便于為人事管理部門長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供基本參照依據(jù)，能為企業(yè)長遠(yuǎn)建設(shè)發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展競爭力。

1重要性體現(xiàn)

企業(yè)在新時代的市場環(huán)境中生存發(fā)展，需要明確發(fā)展的目標(biāo)，注重制定發(fā)展的計(jì)劃，循序漸進(jìn)進(jìn)行推進(jìn)，只有如此才能為企業(yè)良好發(fā)展起到促進(jìn)作用。人力資源管理中薪酬管理績效考核是比較關(guān)鍵的管理內(nèi)容，這是調(diào)動企業(yè)人員工作積極性的重要工作，這一績效考核工作方面沒有進(jìn)行優(yōu)化，必然會對績效考核工作順利開展產(chǎn)生不利影響。績效考核概括成人力資源部門定期考察各職員在自身崗位上執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)則，完成日常工作的管理活動，通過績效考核工作的有效落實(shí)，有助于企業(yè)管理者完成基礎(chǔ)性的管理工作目標(biāo)，強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)的歸屬感，對提升人力資源管理質(zhì)量有著積極的促進(jìn)作用，能為員工提高工作動力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效考核工作開展能夠強(qiáng)化企業(yè)員工間的聯(lián)系，通過優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，最大程度上提升資源利用率，這對考察員工工作能力以及為企業(yè)管理發(fā)展能起到積極促進(jìn)作用?？冃Э己酥型ㄟ^定期測試以及在線互動相應(yīng)方式運(yùn)用，和被考察職工做好交流工作，分析不同環(huán)節(jié)秉持的工作態(tài)度，以及對企業(yè)基本業(yè)務(wù)參與主動積極性進(jìn)行評估，能有助于職工制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理人員能夠把企業(yè)整體性經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略融入績效考核機(jī)制當(dāng)中去，對員工在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用充分發(fā)揮出來，有助于制定配套人才培育政策，有助于人力資源合理化配置。企業(yè)人力資源薪酬管理中發(fā)揮績效考核的作用，有助于調(diào)動工作人員工作動能，把員工在實(shí)際業(yè)務(wù)中的工作表現(xiàn)和態(tài)度以及結(jié)果等作為考核的基礎(chǔ)依據(jù)，綜合性分析評價，將分析評價的結(jié)果作為薪酬發(fā)放以及職務(wù)提升的管理方式，做好員工績效考核的基礎(chǔ)工作，從客觀事實(shí)的角度出發(fā)，能夠?yàn)閱T工表現(xiàn)的多方面特性信息進(jìn)行收集總結(jié)，結(jié)合外部變化進(jìn)行調(diào)整管理方案，保障績效考核工作準(zhǔn)確以及實(shí)施，這對反映工作人員的工作能力水平以及工作業(yè)績和心理素質(zhì)有著積極意義。讓員工自身能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髂芰τ兄庇^的了解，促進(jìn)員工在后續(xù)的工作中有更大的發(fā)展空間。人力資源管理中績效考核工作的開展過程中，能夠?yàn)樾匠攴峙鋬?yōu)化起到積極作用，有效保障薪酬分配的公平。績效考核工作中通過績效考核機(jī)制的落實(shí)，把按勞分配原則進(jìn)行落實(shí)，能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)算管理工作提供準(zhǔn)確真實(shí)分配依據(jù)，促進(jìn)了分配的公平合理性。企業(yè)薪酬結(jié)算的管理中，以績效考核機(jī)制的公平公正為原則，保障考核工作開展的整體質(zhì)量。在績效考核制度的實(shí)施下，高層管理人員全面地了解員工職業(yè)道德素質(zhì)以及職業(yè)能力水平，結(jié)合員工個體間不同工作態(tài)度以及工作成果設(shè)置薪酬，將企業(yè)員工的工作潛能激發(fā)出來，提高員工的工作效能，為員工價值發(fā)揮起到了積極促進(jìn)作用。

2人力資源薪酬管理中的績效考核問題

2.1績效考核體系不夠完善

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在人力資源管理還沒有形成完整的績效考核體系，最根本的原因還是因?yàn)橹贫鹊拇_定沒有相關(guān)參考的資料，那么在實(shí)操中就會出現(xiàn)偏差，沒有相關(guān)的作用和價值發(fā)揮出來。一套完整、優(yōu)質(zhì)的績效評價體系是企業(yè)開展人力資源管理的首要依據(jù)，但有許多企業(yè)在人力資源考核中忽視了績效考核這一方面，造成績效考核的盲區(qū)，不能很好地調(diào)動員工的積極性。在企業(yè)日常管理過程中，對日常問題的有效性和各部門人員的考核情況沒有明確的記錄，導(dǎo)致一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源評估的同時，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分就變得更加盲目，進(jìn)而影響績效考核在人力資源管控中的作用。目前我國企業(yè)的人力資源管理水平較低，許多單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)非常單一，不能對提高人力資源管理水平起到一定的作用。另外，定量評價的重要性是不允許管理人員對于個別員工進(jìn)行超于本質(zhì)的夸贊的。在績效考核中，管理者沒有考慮不同部門、不同崗位的情況，公平地分配員工的工作。這使得很多員工盡管在工作中表現(xiàn)出色，卻沒有得到相應(yīng)的獎勵或職位晉升，于是打消了員工工作的熱情。

2.2薪資管理及績效考核體系較為單一

薪資設(shè)計(jì)與績效考核本身有一定的關(guān)聯(lián)，是結(jié)合績效考核的結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)整的，同時也要建立在人員的具體綜合能力角度進(jìn)行創(chuàng)新，但是由于當(dāng)前部分企業(yè)的績效考核體系有著一定的滯后性，考核得出的結(jié)果無法正確衡量企業(yè)的實(shí)際發(fā)展勢態(tài)，也無法衡量人員的綜合能力，這導(dǎo)致薪資設(shè)計(jì)缺乏真實(shí)性和合理性，另外整體的績效考核模式和薪資設(shè)計(jì)體系較為單一，薪資設(shè)計(jì)對于績效考核的依賴性較強(qiáng)，缺乏對于人員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行多樣化管理的途徑，也無法為人員的未來發(fā)展提供指引。

2.3缺乏規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前很多企業(yè)在績效考核過程中，制定了嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，這一定程度上打擊了職工工作的積極性，工作熱情得不到提高，在企業(yè)關(guān)鍵部門，這種現(xiàn)象最為嚴(yán)重。而在企業(yè)其他一些部門中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)則沒那么嚴(yán)格，獎懲制度在職工中實(shí)施起來也更順暢，這樣勢必會造成職工產(chǎn)生心理不平衡的情緒，工作積極性不高，工作質(zhì)量下降。除此之外，在企業(yè)的績效考核管理中還存在很多不足之處，績效考核環(huán)節(jié)復(fù)雜、流程多、內(nèi)容廣，如果不建立規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，那么會使績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏真實(shí)性，因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要做好榜樣帶頭作用，以身作則，保障企業(yè)績效考核工作公平、公正和公開。

3人力資源薪酬管理中的績效考核問題的處理對策

3.1明確績效管理的目的

通過績效考核制度對企業(yè)進(jìn)行管理體現(xiàn)在多個方面，包括但不限于統(tǒng)計(jì)員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)并解決公司生產(chǎn)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，建立健全有效高效的公司與員工的互動平臺或方式。所以，在進(jìn)行績效考核時，企業(yè)需明確考核目標(biāo)。實(shí)際應(yīng)用中，可以進(jìn)行探尋不同崗位如何使用相同且公平的一套薪資評定體系。并在試行過程中密切關(guān)注員工意見和建議，進(jìn)行不同崗位的不同調(diào)整，最大限度的提升員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。需要注意的是，在進(jìn)行績效管理的過程中對于績效管理目標(biāo)的制定，還需要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行制定，從而保證績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，滿足于實(shí)際要求。

3.2落實(shí)考核過程嚴(yán)肅化管理，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)有效性

考核過程的質(zhì)量將直接決定后期的考核成果，同時也決定了薪酬水平的實(shí)際規(guī)劃方法，因此在考核的過程中必須要加強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理，整體的考核過程要維持細(xì)致嚴(yán)肅的管理模式，考核內(nèi)容的制定必須要由專業(yè)人員進(jìn)行安排，由專業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行監(jiān)督和執(zhí)行?？梢越Y(jié)合實(shí)際的需求設(shè)置一個或一個以上的考核團(tuán)隊(duì)落實(shí)反復(fù)分析，這樣才能夠提升最終結(jié)果的真實(shí)性。同時要加強(qiáng)對整體考核體系和考核過程的監(jiān)督管理，增強(qiáng)規(guī)范性，打造規(guī)范化的制度體系，落實(shí)好制度的深度執(zhí)行，這樣才可以確保薪資設(shè)計(jì)和績效考核得到管控，能夠真實(shí)反映人員以及企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀，為后期的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。結(jié)合每一次考核的成果，要進(jìn)行重點(diǎn)分析，了解人員團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)的重點(diǎn)問題，在下一次考核的過程中進(jìn)行集中調(diào)整和重點(diǎn)管控，以解決問題為目的，優(yōu)化考核體系，落實(shí)考核過程監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的調(diào)整，這樣才可以促使企業(yè)的高校發(fā)展，增強(qiáng)其社會服務(wù)職能。

3.3綜合多種方式，開展過程考核評估

現(xiàn)階段企業(yè)在發(fā)展中全面提升績效水平的重要基礎(chǔ)就是提高廣大干部職工出勤率，在日常工作開展中要注重基于相關(guān)規(guī)定要求擬定相應(yīng)的考勤措施。在參與到各項(xiàng)外出工作中要基于主要負(fù)責(zé)人申報對應(yīng)的出勤情況，提交給單位人力資源管理部門進(jìn)行備案，按期公布考勤成效。此外，還要注重建立過程考核體系，例如在各項(xiàng)工作任務(wù)開始、進(jìn)行、完成各個環(huán)節(jié)均要實(shí)施針對性考核。對于考核中存在的各項(xiàng)問題集中整治，再督促廣大干部職工對各項(xiàng)問題集中糾正。依照企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)計(jì)劃實(shí)踐情況，對事中評估、事務(wù)考核次數(shù)靈活控制。將自我考核方式全面用于企業(yè)不同季度、年度考核中，這樣能有效獲取相應(yīng)的干部職工在參與到不同任務(wù)中存在的各項(xiàng)問題。年度績效考核對應(yīng)的就是全面實(shí)施考核，要對各項(xiàng)考核辦法規(guī)范化應(yīng)用，基于單位實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀選取科學(xué)化的考核辦法，全面提升單位整體發(fā)展績效。企業(yè)要注重將各項(xiàng)關(guān)鍵事務(wù)考核與考核指標(biāo)有效結(jié)合，擬訂完善的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，基于品德、能力、出勤率、廉潔性、業(yè)績等補(bǔ)充優(yōu)化考核體系，對個人、職能部門、組織等進(jìn)行綜合考核。再對比相應(yīng)的工作目標(biāo)、工作任務(wù)完成情況等，集中獲取多項(xiàng)信息數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)包絡(luò)法應(yīng)用實(shí)踐中能對企業(yè)內(nèi)部職能部門以及個人發(fā)展情況集中評估，有助于強(qiáng)化績效考核規(guī)范性。

3.4建立薪酬制度

建立科學(xué)的薪酬制度的內(nèi)涵，是充分體現(xiàn)公平、激勵、經(jīng)濟(jì)、競爭以及合法的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制。薪酬制度反應(yīng)了企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策等。完整的薪酬管理制度包含支付形式、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整、預(yù)算管理、薪酬審計(jì)、薪酬公開和透明化程度等。企業(yè)在制定薪酬制度時，須從戰(zhàn)略角度考慮，薪酬制度和薪酬政策為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、其它人力資源政策服務(wù)，薪酬制度的制定與企業(yè)文化聯(lián)系密切，企業(yè)文化決定著薪酬是公開還是保密，這些均支持著企業(yè)的經(jīng)營管理活動。在保證薪酬戰(zhàn)略有效實(shí)施和不斷完善的環(huán)節(jié)中，還應(yīng)構(gòu)建動態(tài)管理機(jī)制，一是監(jiān)視薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)展，對實(shí)施效果進(jìn)行評價，及時糾偏;二是及時掌握內(nèi)部、外部環(huán)境因素變化，適時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，以達(dá)到薪酬體系激勵效用最大化。

3.5切實(shí)提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)

人力資源管理的目的是讓員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的價值，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，企業(yè)也是如此。作為社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，如果想讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，那么讓她整體素質(zhì)和專業(yè)水平的提高，才是他們發(fā)展的關(guān)鍵。高技術(shù)水平，高素質(zhì)的企業(yè)從業(yè)者對于他所服務(wù)的企業(yè)來說是庸有著重要影響的。因此，企業(yè)的從業(yè)者必須不斷地提高自身的專業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)能力和服務(wù)水平，管理者也應(yīng)該高度重視對員工在單位的工作技術(shù)能力和服務(wù)水平的培養(yǎng)，組織員工定期進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)和考察等業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)績效管理和人力資源管理相銜接。防止企業(yè)人力資源管理在實(shí)際開展過程中由于人為因素的干預(yù)出現(xiàn)問題。還可以邀請專業(yè)學(xué)者進(jìn)行講課，也可以讓優(yōu)秀的相關(guān)工作人員分享他的工作經(jīng)驗(yàn)，讓其他的工作人員學(xué)習(xí)他們的業(yè)務(wù)和服務(wù)水平，從而達(dá)到提升整體水平的效果。此外，要完善人才引進(jìn)和學(xué)術(shù)型、高素質(zhì)管理人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)，帶動企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)和專業(yè)水平的提高。

3.6建立科學(xué)合理的考核機(jī)制

在我國的企業(yè)中，建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制尤為重要，這對于企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展有著重要保障，對此企業(yè)可以針對內(nèi)部的薪酬管理機(jī)制有一個全面地調(diào)查。只有對內(nèi)部進(jìn)行了全面地了解和調(diào)查之后，才可以對自身企業(yè)中每一個崗位的員工的工作強(qiáng)度和工作能力有一個很好的認(rèn)識，從而進(jìn)行理性合理地分析判斷，做出最符合每一位員工的考察機(jī)制，考核好每一位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和水平，從而重新劃分好員工的待遇和職位，真正做到以人為本，公平公正。而在企業(yè)的發(fā)展中，對于人力資源的把控和管理尤為關(guān)鍵，只有對人力資源管理做到不斷創(chuàng)新與優(yōu)化，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，創(chuàng)造更多的機(jī)遇。因此，在分配好每一位員工的實(shí)際工作時，要結(jié)合員工的實(shí)際情況和工作能力，制定有計(jì)劃、有針對的工作方針。

3.7精細(xì)管理完善配套獎懲舉措

企業(yè)在人力資源薪酬管理中，明確績效考核的目標(biāo)，在實(shí)踐中需要及時轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，薪酬管理方面從精細(xì)化管理理念的融入基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，完善配套獎懲舉措，這對提升績效考核管理工作的質(zhì)量有著積極意義。人力資源管理中發(fā)揮績效考核的作用，要能制定和企業(yè)實(shí)際薪酬管理的需求相適應(yīng)的績效考核方式，以分級制的績效考核方案、公平的經(jīng)營利潤分配計(jì)劃制定，優(yōu)化商務(wù)資源分配方式，集中資源精細(xì)化管理。通過考核工作順利開展，對現(xiàn)有考核機(jī)制優(yōu)化創(chuàng)新，制定與之相配套的薪酬激勵機(jī)制，能夠和企業(yè)環(huán)境相結(jié)合推出物質(zhì)獎勵以及精神激勵的形式，各級企業(yè)員工享有的物質(zhì)待遇以及薪酬，和員工崗位工作成果進(jìn)行緊密聯(lián)系起來，營造公開、公平、合理化的競爭環(huán)境，將獎懲制度在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中能充分發(fā)揮出來，將理想的人力資源輸送模式調(diào)節(jié)作用效果良好呈現(xiàn)，積極改善員工工作的環(huán)境，有助于主動調(diào)節(jié)工作人員工作態(tài)度。通過富有激勵性質(zhì)薪酬分配方案的制定，將公開持股制度加以引入，商業(yè)性以及社會性薪酬分配調(diào)查工作落實(shí)，強(qiáng)化企業(yè)職工和企業(yè)間利益關(guān)聯(lián)，積極改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及配套政策，能夠有效提升企業(yè)人才管理的質(zhì)量。

3.8做到定量考核和定性考核相結(jié)合

在大部分企業(yè)應(yīng)用績效考核制度時，僅僅是表面上的簡單應(yīng)用，盡管部分企業(yè)通過績效考核制度將公司管理的井井有條，但還是缺乏了對績效考核制度的靈活運(yùn)用。呈現(xiàn)出較為僵硬的應(yīng)用。在使用過程中，要靈活的將績效考核中的定性考核和定量考核分開來，并加以評定。這更有利于制度的公平性的體現(xiàn)。以定量考核為主，定性考核為輔的績效考核方式能夠更好的績效考核方式更能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)要逐漸的探究在此類型上的績效考核轉(zhuǎn)型。

3.9切實(shí)強(qiáng)化績效考評工作的開展

績效考評工作需要注重考核體系的優(yōu)化，這就需要在企業(yè)人力資源管理中，既要熟悉有關(guān)政策和標(biāo)準(zhǔn)，又要著力構(gòu)建動態(tài)的調(diào)整機(jī)制，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理工作的專業(yè)性，尤其的績效考評，應(yīng)選派業(yè)務(wù)能力強(qiáng)和專業(yè)的人士進(jìn)行，這樣既能更好地領(lǐng)略企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和政策方針，又能掌握企業(yè)規(guī)章制度的精髓，且由多個類似的業(yè)務(wù)能手組建績效考核專家組，同時要深入基層實(shí)踐進(jìn)行調(diào)研，切實(shí)加強(qiáng)對考核主體的掌握，這樣才能在考核標(biāo)準(zhǔn)下彰顯考核的針對性、實(shí)踐性和差異性，并通過考核分配機(jī)制的不斷深化和細(xì)化而實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)性。創(chuàng)新建立公正公平的績效考核機(jī)制和科學(xué)的薪酬體系，就是要切實(shí)體現(xiàn)憑能力上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，這樣才能最大限度地調(diào)動職工潛能。企業(yè)要設(shè)立薪酬管理委員會，由紀(jì)委書記、工會主席、總會計(jì)師任主任委員，業(yè)務(wù)部門由人力資源部、財務(wù)部、工會權(quán)益保障部等研究制定企業(yè)薪酬制度改革。在具體的考核過程中，不僅要確保考核的真實(shí)性和實(shí)效性，而且還要確?？己说膰?yán)肅性，績效結(jié)果既要與收入分配緊密結(jié)合起來，又要避免發(fā)生“鞭打快?！薄斑w就后進(jìn)”等現(xiàn)象，以真金白銀，精準(zhǔn)落實(shí)到崗到人，考評有理有據(jù)，公平公正，實(shí)時跟蹤時效，向時效問實(shí)效，避免秋后算賬，要注重考核結(jié)果的分析與研判，找準(zhǔn)弊端，發(fā)現(xiàn)瓶頸，找到問題，對癥下藥。

結(jié)語

綜合上述，在企業(yè)現(xiàn)代化管理中，要重點(diǎn)突出人力資源管理，做好人力資源績效管理。結(jié)合現(xiàn)階段績效管理目標(biāo)，積極擬定科學(xué)化的績效考核措施，對績效結(jié)果規(guī)范化運(yùn)用，提高個人以及組織發(fā)展績效，更好地實(shí)現(xiàn)單位管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展。

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