臨時工問題的規(guī)范與事實之間的反思

平艷玲

（河南安多律師事務(wù)所，河南 洛陽 471000）

作為概念來說，“臨時工”在法律關(guān)系中并未有著明確的界定。臨時工這一稱謂在世界很多國家也都存在。比如日本法律上就有“非典型雇員”的說法，德國法律有“非正規(guī)部門工人”的稱謂，美國法律中存在“非標(biāo)準(zhǔn)工作”“臨時工人”等［1-2］。國際勞工組織中對“臨時工”大多沿用“非正規(guī)就業(yè)”這一概念，包括正規(guī)部門非穩(wěn)定勞動關(guān)系的從業(yè)人員以及非正規(guī)部門的就業(yè)人員。盡管國際上對“臨時工”有著不同稱謂，但臨時工的國際性問題確已存在。當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型時期，尤其是城市化進程的持續(xù)加快，非正規(guī)就業(yè)人員的規(guī)模和人數(shù)也愈來愈大。臨時工不再僅僅是一個獨立的個體，特別是近些年臨時工用工問題頻頻發(fā)生，相關(guān)的負(fù)面報道也越來越多。因此，對于臨時工問題的法律規(guī)范性研究也就顯得更為迫切和重要［3］。

一、臨時工在規(guī)范層面的演變

臨時工現(xiàn)象自古有之。比如在清朝時期，一些地方吏役中就有臨時雇傭者，如幫差、白役及貼寫等，并且數(shù)量眾多，隨后逐漸發(fā)展成相應(yīng)的群體組織。這些臨時雇傭群體組織，大多都是自行雇傭，并未列入正式的編制，因此也沒有正式的報酬，但有可能作為正式衙役的替補。因此在古代，濫竽充數(shù)的情況較為嚴(yán)重。自中華人民共和國成立以來，在法律法規(guī)上也對臨時工的勞動關(guān)系和使用進行了明確規(guī)定，但其保障制度以及社會地位研究仍處于相對滯后的狀態(tài)。直到1989年才又出臺了新的臨時工管理規(guī)定，對臨時工進行規(guī)范管理，提高了對臨時工權(quán)益的保障［4-5］。自1994年《勞動法》出臺后，在法律概念中的臨時工正式退出了歷史舞臺，但臨時工的歷史作用也發(fā)生了蛻變。臨時工已經(jīng)被納入“勞動者”的概念當(dāng)中，一部分臨時工轉(zhuǎn)化成了《勞動合同法》當(dāng)中的勞務(wù)派遣工、非全日制用工以及以工作任務(wù)為期限的合同短期工等。并且在《社會保險法》和《就業(yè)促進法》中還吸納了相應(yīng)的臨時工制度，引入“靈活就業(yè)人員”這一概念。

二、“臨時工”制度的現(xiàn)存問題

（一）臨時工概念演變存在的問題

目前使用臨時工這一概念，多是指在國家機關(guān)、企事業(yè)單位等“體制內(nèi)”，但未納入“編制”的工作人員。其中又分為兩種，一種是聘用合同制中的“合同工”，一種是存在用工關(guān)系但沒有勞動關(guān)系的“派遣工”。前者與用工單位一般不存在規(guī)范的勞動契約關(guān)系，即便合同工簽訂了勞動合同，也由于合同工的談判地位相對薄弱，更多屬于被動接受約定內(nèi)容的角色。并且合同工對于用人單位缺乏應(yīng)有的歸屬感。勞動關(guān)系十分脆弱，隨時都有可能被解聘，并得不到較好的補償和救濟。而派遣工和用人單位相互之間基本不存在人事方面的從屬關(guān)系［6］。

（二）臨時工境遇方面存在的問題

在國有的企事業(yè)單位中，通常會分為計劃內(nèi)用工和計劃外用工兩大群體，其中計劃外用工人員的工作崗位相對不穩(wěn)定，且收入較低，工作環(huán)境差，沒有良好的職業(yè)發(fā)展前景。進而導(dǎo)致同工不同酬、社會地位和權(quán)利邊緣化等情況的加劇［7］。

（三）臨時工管理上存在的問題

國有企事業(yè)單位在臨時工管理方面主要存在兩方面問題，一方面在管理工作中沒有針對臨時工制定相應(yīng)的獎勵機制。從國有企事業(yè)單位的實際情況來看，臨時工具有較大的流動性，導(dǎo)致出現(xiàn)這樣現(xiàn)狀的主要原因就是由于沒有建立相應(yīng)的獎勵機制，再加上臨時工在日常的薪資待遇方面，也遠不如正式工的待遇好，這就極大地影響到臨時工的工作積極性；除此以外，企事業(yè)單位也并未對臨時工開展相應(yīng)的培訓(xùn)，這就導(dǎo)致臨時工在實際工作中很難熟練掌握專業(yè)的操作技術(shù)，并且也沒有在單位中參與評先、評優(yōu)的資格。長此以往，當(dāng)臨時工遇到更加優(yōu)厚的薪資待遇時，就可能會跳槽到其他工作單位，這也給企事業(yè)單位的臨時工管理工作造成了一定的困難。另一方面，國有企事業(yè)單位的臨時工檔案管理工作尚不完善。由于受一些傳統(tǒng)觀念的影響，國有企事業(yè)單位缺乏對臨時工的重視度，認(rèn)為臨時工的檔案管理沒有太大的用處，因此也不會在臨時工檔案管理工作上進行優(yōu)化完善，當(dāng)上級部門要檢查工作時，常會由于無法順利調(diào)出臨時工檔案而延誤檢查工作，從而導(dǎo)致后續(xù)的管理工作難以順利開展。

三、臨時工用工法律關(guān)系的多元化發(fā)展及建議

（一）勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢與規(guī)范

與國企的勞動關(guān)系相比，目前的勞動關(guān)系更加趨于多元化和發(fā)散發(fā)展。由于各個國家的社會、經(jīng)濟背景各有差異，因此在國家治理模式上，也存在著一定的差異化情況。而在新經(jīng)濟環(huán)境背景下，具有多種勞動技能的勞動者，可以提供的社會產(chǎn)業(yè)化能力，勢必會對國家治理的可持續(xù)健康發(fā)展起到積極的推進作用。作為維系企事業(yè)單位和用工人員勞動關(guān)系的一種方式，勞動關(guān)系必然會向分散性方向逐漸發(fā)展。因此臨時工法律關(guān)系的規(guī)范管理上，也必須要朝著多元化方向進行應(yīng)對。社會多元化結(jié)構(gòu)，也讓勞動者的階層劃分變得更為復(fù)雜，而對于普遍性的勞動關(guān)系和崗位而言，已經(jīng)出現(xiàn)了全日制崗位、派遣性崗位和契約型崗位等，從而讓就業(yè)崗位也變得愈來愈分散。

（二）單位型體制的開放化規(guī)范

在單位制度中，勞動關(guān)系是其中的重要內(nèi)容，并且在社會基本結(jié)構(gòu)以及社會組織關(guān)系中都有著十分重要的地位。在計劃經(jīng)濟時期，單位組織的勞動關(guān)系和政治組織具有統(tǒng)一一致性，這也是當(dāng)時國家為了達到政治管理的一種組織手段。市場經(jīng)濟時期，隨著社企、政企分離的逐步推進，企事業(yè)單位中的勞動關(guān)系也進一步開放，國家對于用工人員的管理也逐漸從單位向社會進行轉(zhuǎn)變。盡管目前事業(yè)單位的創(chuàng)新改革還落后于勞動關(guān)系的發(fā)展形勢，但作為公共部門，大多都還保留著以往功能多元化、組織行政化等傳統(tǒng)特征，對于勞動關(guān)系的多元化發(fā)展有所制約。但是作為勞動人事制度當(dāng)中的重要組成部分，臨時工在我國體制改革的轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，也將會出現(xiàn)急劇的變化，特別是隨著企事業(yè)單位改革進程的深化、社會保障并軌以及公務(wù)員聘用制的推行，勞動關(guān)系也逐漸走向同工同酬。

（三）采用多方協(xié)同機制對臨時工管理機制加以完善

臨時工管理需要雇主組織、政府、工會等多方勞動主體進行協(xié)同、交流，通過利益機制來起到平衡和協(xié)調(diào)的作用，特別是在多方勞動主體共同參與中，可以達到制衡主體的作用。同時，政府方面的干預(yù)，將會直接影響到多方協(xié)同機制的結(jié)構(gòu)性和穩(wěn)定性，因此政府方面應(yīng)對臨時工問題進行深入分析，采取有效措施，將社會排斥逐漸消除，從保證勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，對社會保障、就業(yè)等制度加以完善，從而對國家、勞動者、社會組織多方勞動主體的協(xié)同發(fā)展起到有效的促進作用。

（四）優(yōu)化完善對臨時工的管理工作

首先，國有企事業(yè)單位針對目前臨時工管理中存在的問題，應(yīng)建立科學(xué)合理的獎勵機制。在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加臨時工的績效工資，通過獎勵機制不僅可以有效提高臨時工的工作積極性，同時也有利于生產(chǎn)效率的提高。這是解決臨時工問題最直接有效的管理措施。其次，不斷優(yōu)化完善臨時工的檔案管理工作。通過建立系統(tǒng)完善的臨時工檔案，企事業(yè)單位管理者可以清楚地了解現(xiàn)有臨時工的受教育程度、具體人數(shù)以及分布情況，有利于管理者從宏觀角度上對臨時工進行科學(xué)管理，同時還能夠?qū)⑴R時工與正式工劃分開，讓臨時工成為一個相對獨立的系統(tǒng)，為企事業(yè)單位提供更好的工作服務(wù)。