人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用

盛美娟

（招遠(yuǎn)市中醫(yī)醫(yī)院，山東 招遠(yuǎn) 265408）

醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院經(jīng)營的基礎(chǔ)。在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，醫(yī)院有了更大的人才選擇空間，同樣的，對醫(yī)護(hù)人員來說，尤其是優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員也有了更大的發(fā)展空間，醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院之間是雙向選擇的關(guān)系。醫(yī)院需要在人力資源管理方面進(jìn)行更加深入的思考和研究，讓更多優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員為我所用，因此，積極引入人本管理對醫(yī)院的人力資源管理具有重要的意義。

一、人本管理對醫(yī)院人力資源管理的意義

（一）有利于樹立正確的價值觀

醫(yī)院的管理工作很大程度上是對人的管理。醫(yī)院是一個人流聚集的場所，醫(yī)護(hù)人員每天都會接觸形形色色的人，也會面對各種各樣的事件。醫(yī)院如果通過人本管理，讓醫(yī)護(hù)人員在紛亂的環(huán)境中能夠保持初心，堅持正確的價值導(dǎo)向，那么就能讓醫(yī)院形成整體向上的合力，為醫(yī)院實現(xiàn)更好的發(fā)展奠定精神基礎(chǔ)。

（二）有利于協(xié)調(diào)醫(yī)院的內(nèi)部關(guān)系

近年來，大型綜合醫(yī)院不斷涌現(xiàn)，醫(yī)院各類醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量也與日俱增。如同大多數(shù)的企業(yè)或事業(yè)單位一樣，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員也會產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，從而造成內(nèi)部關(guān)系緊張。人本管理能夠幫助醫(yī)院解決具有負(fù)面影響的問題，通過在醫(yī)護(hù)人員層面創(chuàng)立共同目標(biāo)，在人與人之間形成良好的工作氛圍?；忉t(yī)護(hù)人員的內(nèi)部矛盾，也能更好地從醫(yī)護(hù)人員本身出發(fā)，維護(hù)員工本身的利益，實現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)護(hù)人員之間和諧發(fā)展。

（三）有利于醫(yī)院的改革創(chuàng)新

不同于一般的企事業(yè)單位，醫(yī)院的使命是救死扶傷。在對患者進(jìn)行診療的過程中，醫(yī)護(hù)人員需要有不斷研究、改革創(chuàng)新的意識，這是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)實現(xiàn)不斷發(fā)展的需要，也是醫(yī)護(hù)人員提高自身水平與能力的需要。人本管理強調(diào)充分發(fā)揮人的主觀能動性，鼓勵改革創(chuàng)新，一方面能夠激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，另一方面也能推動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高。

二、醫(yī)院人本管理中存在的主要問題

（一）理論與實踐脫節(jié)

人本管理在許多醫(yī)院已經(jīng)得到了人力資源管理者的認(rèn)可，也被不斷地引進(jìn)和改進(jìn)，但從實際情況來看，很多醫(yī)院對于人本管理的應(yīng)用還浮于表面，理論宣傳的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實踐的力度?！霸谝恍┮?guī)模比較大的醫(yī)療機構(gòu)中，傳統(tǒng)的管理思想和管理理念根深蒂固，人本管理在醫(yī)院人力資源管理中得不到良好的應(yīng)用。長此以往，將會降低整個醫(yī)院或者醫(yī)療機構(gòu)在行業(yè)內(nèi)部發(fā)展的核心競爭力”［1］。

（二）人才管理力度不足

人本管理需要相關(guān)管理人員開展工作不斷推進(jìn)落實，但在很多醫(yī)療機構(gòu)中，人本管理僅是人力資源管理工作的一項小工作，沒有得到足夠的重視，醫(yī)院沒有安排專門的人才開展相關(guān)工作，推進(jìn)人本管理的落實。由于負(fù)責(zé)制度落實的人員缺失，人本管理在實際執(zhí)行過程中的效果大打折扣。人本管理“在人員培養(yǎng)方面，因為醫(yī)務(wù)人員常常忙于工作沒有時間參加培訓(xùn)活動，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，所以他們的業(yè)務(wù)水平能夠得到很大的提升，而綜合素質(zhì)相對較差，在實踐操作過程中會出現(xiàn)諸多事物，大大提高了不良事件的發(fā)生率”［1］。

（三）制度有余但人情不足

人本管理是從醫(yī)護(hù)人員角度出發(fā)的管理制度，但在實際的操作過程中，很多醫(yī)院的人力資源管理體系仍存在官僚作風(fēng)，強調(diào)管理的強制性和指令性，原本醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院之間形成的互利互惠的共贏局面也可能被打破，二者之間的矛盾被激發(fā)。究其原因，是醫(yī)院在開展人本管理工作的過程中，沒有做到以情動人。醫(yī)院應(yīng)該站在醫(yī)護(hù)人員的立場考慮問題，讓人本管理的具體實施更能打動人、說服人。

（四）注重績效考核而忽視醫(yī)護(hù)人員的成長

在醫(yī)院的人力資源管理體系中，績效考核工作是針對全體醫(yī)護(hù)人員開展的。目前，醫(yī)院績效考核的手段、方式、評定過程等都存在著許多問題，很多環(huán)節(jié)存在人為操控等不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致關(guān)于績效考核的爭議不斷。醫(yī)院往往過于關(guān)注績效考核的結(jié)果，將績效考核的結(jié)果直接與醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度和能力掛鉤，從根本上與人本管理的思想相沖突。同時，由于績效考核的片面性，醫(yī)護(hù)人員本身的成長未能被投以足夠的關(guān)注，醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)修、培訓(xùn)方式及內(nèi)容普遍落后，尤其是中小型醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員外出學(xué)習(xí)的機會少之又少，不符合人才成長的要求。

（五）缺乏相應(yīng)的激勵制度

在醫(yī)療機構(gòu)中工作的醫(yī)護(hù)人員，其工作壓力和心理壓力普遍都較大，醫(yī)院人力資源管理部門需要給予充分的關(guān)懷和激勵，可就實際情況來看，很多醫(yī)護(hù)人員并未受到足夠的重視，尤其是在小型醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)中，醫(yī)護(hù)人員的待遇水平通常不高，不僅會影響醫(yī)護(hù)人員的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)，更是違背了人本管理的原則，沒有給予醫(yī)護(hù)人員足夠的尊重，醫(yī)護(hù)人員缺乏上進(jìn)心、干勁不足等情況也就十分普遍。

三、醫(yī)院在人力資源管理時貫徹人本管理的策略

（一）提高人本管理的地位，培養(yǎng)人本管理人才

要確保人本管理思想的落實，首先應(yīng)該明確其對于醫(yī)院人力資源管理的重要意義。人本管理能更好地從醫(yī)護(hù)人員角度出發(fā)，考慮和審視問題，更能反映出醫(yī)護(hù)人員的心理需求，減少或避免醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員之間的誤解和矛盾，從而形成上下一心的良好工作氛圍。此外，醫(yī)院要注重培養(yǎng)落實人本管理制度的工作人員，確保人本管理的每項制度都能落到實處，保證更多醫(yī)護(hù)人員的心聲能夠通過有效的渠道反映給相關(guān)管理者，進(jìn)而推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理和經(jīng)營管理實現(xiàn)良性循環(huán)。醫(yī)院在落實人本管理的過程中，要充分認(rèn)識醫(yī)護(hù)人員的主體地位，從細(xì)節(jié)入手，不僅要有完備科學(xué)的理論，更要采取實際行動。

（二）重視醫(yī)護(hù)人才的培養(yǎng)，發(fā)揮人才價值

醫(yī)院應(yīng)重視醫(yī)護(hù)人員的成長，不僅要完善醫(yī)護(hù)人員的成長培訓(xùn)體系，更要落到實處。讓優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員得到更多的學(xué)習(xí)和進(jìn)修機會。醫(yī)院應(yīng)該全面詳盡地了解每個醫(yī)護(hù)人員的特點和能力，完善全員培訓(xùn)的制度，“要將每位工作人員的潛力激發(fā)出來，仔細(xì)觀察工作人員的專業(yè)能力，做到工作人員能力與職位相匹配，盡可能地在醫(yī)院工作中將個人價值發(fā)揮出來”［2］。醫(yī)院要對那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)護(hù)人員給予相應(yīng)的激勵，讓他們有更大的工作動力，這也能鼓勵其他員工向優(yōu)秀員工看齊。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的能力與水平得到不斷提升，醫(yī)院的整體實力也會得到相應(yīng)提升。

醫(yī)院要正確認(rèn)識醫(yī)護(hù)人員的情緒化，注重醫(yī)護(hù)人員的心理疏導(dǎo)，對于那些精神壓力大或工作上遭遇瓶頸的人員，及時進(jìn)行溝通和給予幫助，避免人才流失。

（三）構(gòu)建和諧的文化環(huán)境

醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院等醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧的內(nèi)部文化環(huán)境是人本管理的重要體現(xiàn)。醫(yī)院要構(gòu)建和諧的文化環(huán)境，具體可以從科學(xué)的管理、完善的制度、和諧的干群關(guān)系等方面入手。要讓管理目標(biāo)體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員的集體意志，保證各項工作和考評制度實現(xiàn)公平、公正、公開，廣泛聽取員工的意見與建議。領(lǐng)導(dǎo)要積極做好表率，嚴(yán)于律己，保持良好的工作作風(fēng)，切實為醫(yī)護(hù)工作者解決問題。醫(yī)院要建立一套良好的相互監(jiān)督機制，讓各項工作更透明，讓每一名醫(yī)護(hù)人員都能受到足夠的尊重。醫(yī)院內(nèi)部和諧的文化環(huán)境，能夠鼓舞醫(yī)護(hù)人員，讓他們在愉悅的工作環(huán)境中，更好地對患者進(jìn)行診療，更好地應(yīng)對工作中的難題。

（四）樹立核心目標(biāo)

人本管理的核心任務(wù)之一就是要樹立員工與單位的共同目標(biāo)。“在可持續(xù)發(fā)展的道路上，事業(yè)單位要把自身生產(chǎn)經(jīng)營、實現(xiàn)和諧發(fā)展的目標(biāo)與滿足員工的現(xiàn)實要求及實現(xiàn)全面發(fā)展的目標(biāo)融為一體，以實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職員群體的根本利益為出發(fā)點和落腳點。”醫(yī)院要尊重、關(guān)心并不斷培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員。將醫(yī)護(hù)工作者的個人發(fā)展與醫(yī)院的整體發(fā)展緊密聯(lián)系起來，當(dāng)醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員做到榮辱與共時，雙方就形成了共同的核心目標(biāo)，并會為核心目標(biāo)的實現(xiàn)共同奮斗。

核心目標(biāo)的確立能夠培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的道德素質(zhì)，規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的工作行為，只有具備優(yōu)秀道德品質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員才能全心全意為患者服務(wù)、為家屬服務(wù)。

四、結(jié)語

人本管理是醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容，全社會對人才的重視程度不斷提高。在醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)中，醫(yī)護(hù)人員是最寶貴的財富。人本管理在人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)、工作激勵等方面都有著重要的作用。醫(yī)院的管理者要充分重視人本管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，將人本管理制度落到實處，使更多的醫(yī)護(hù)人員能從中受益，形成醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員為同一目標(biāo)共同發(fā)展的良好局面。醫(yī)院通過人本管理，讓正確的人留在正確的崗位上，讓他們明確自身的職責(zé)，最大限度地發(fā)揮價值，能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。