關(guān)于企業(yè)全面預(yù)算管理中 績效考評的研究

施冬霞

（安百拓（南京）建筑礦山設(shè)備有限公司，江蘇 南京 210046）

一、引言

預(yù)算是對預(yù)測實施規(guī)劃，是以企業(yè)的戰(zhàn)略藍圖為導向，對未來一定時期內(nèi)開展的經(jīng)營活動及最終的財務(wù)結(jié)果進行的全面預(yù)測和籌劃。管理，就是要科學、合理的配置和利用好企業(yè)的各項資源及其優(yōu)勢，并對公司整個運營的過程進行管控、監(jiān)督和分析，對運營的效果進行評價和反饋，引導經(jīng)營活動做出改善和調(diào)整，進而推動企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的過程。預(yù)算管理是預(yù)算和管理的結(jié)合，預(yù)算是有方向的結(jié)構(gòu)框架，而管理是支撐框架的具體填充，管理通過預(yù)算來引導，預(yù)算通過管理來實現(xiàn)。企業(yè)的預(yù)算管理，雖然是企業(yè)的一種管理手段，但其過程穿插了企業(yè)從采購、生產(chǎn)、銷售，到引導戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的全過程，是公司的整體作戰(zhàn)方案。而在這個過程中起核心作用的是企業(yè)的員工，因此要重視員工的激勵和發(fā)展，協(xié)同全體員工參與到全面預(yù)算管理中來，通過企業(yè)健全且行之有效的績效考評機制，充分調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工在其職能崗位上發(fā)揮執(zhí)行、管理和監(jiān)督的作用。

二、企業(yè)全面預(yù)算管理中績效考評機制存在的問題

（一）對績效考評機制的意識薄弱

全面預(yù)算管理的落實與執(zhí)行，需要企業(yè)全員參與進來，但一些企業(yè)沒有預(yù)算編制后對預(yù)算執(zhí)行過程及其效果反饋的績效考評機制，無法充分調(diào)動員工的積極性。有一些企業(yè)的管理層雖然有此意識，但因考評制度的編制需要花費大量的人力、物力、財力，有時候甚至是多次反復(fù)的磨合、反饋與修改，因困難重重而放棄，使得績效考評機制流于形式。有公司設(shè)置了資本節(jié)約目標作為全員的績效考評指標，明確存貨的占比要低于一定的比例，管理層知道存貨占用資金，存貨周轉(zhuǎn)的速度對企業(yè)資金的重要性，但對于不同部門來說，需要將此指標和自身崗位職責相結(jié)合，轉(zhuǎn)化成他們的部門戰(zhàn)略或者是崗位戰(zhàn)略。如對于采購部門來說，要根據(jù)最低庫存量和即時的生產(chǎn)需求量去采購，不積壓存貨，還要結(jié)合采購周期去考慮。對于生產(chǎn)部門來說，要定期地提供及時準確的庫存情況，要反映出及時準確的庫存情況，還需要倉儲部門、銷售部門、財務(wù)部門等的配合。分解成如此個性化的具體指標，需要各部門的協(xié)同合作以及對業(yè)務(wù)的綜合理解。

（二）績效考評機制設(shè)置不科學合理

一些企業(yè)深知績效考評制度給企業(yè)的發(fā)展帶來的助推作用，為了激勵員工提高積極性，積極構(gòu)建了企業(yè)的績效考評機制，但機制的執(zhí)行效果卻不盡如人意，或者是無法長久持續(xù)下去，其主要問題在于以下方面：

第一，機制的建立，沒有事先與責任人進行溝通，對具體崗位內(nèi)容的認知存在偏差。比如，部門經(jīng)理制定的一項考評指標是報送高質(zhì)量的集團報告，考核標準是報送時間晚于截止時間2小時，考評扣1分，其他并未具體說明。高質(zhì)量的報告，考核的只是報送時間的節(jié)點要求就有些片面了，如果能加上準確性指標，那就可以很好的衡量出報告的質(zhì)量。由于沒有事先的溝通，考評指標就可能偏離重點，單一指標有時候存在著一定的缺陷。

第二，機制的制定，沒有具體的分部門、分崗位的明確考核指標。比如，客戶至上是宗旨，員工很清楚地知道客戶服務(wù)質(zhì)量的重要性，而及時送貨的達成率作為績效考核指標確實可以提高服務(wù)質(zhì)量，但如果管理層把這一指標拿來強行作為全員考核的指標就不合理了。物流部門是負責及時送貨的直接部門，這一指標可以用來作為物流部門的業(yè)績指標，但是要能完成及時送貨這個指標，還要看銷售部門是不是及時完成了銷售訂單的審核工作，倉庫管理員是不是及時完成了出庫手續(xù)，甚至地磅管理員有沒有按流程制度及時完成了提貨車輛貨物稱重開票等，這就需要關(guān)聯(lián)性地把具體指標分配給其他相關(guān)部門作為他們的考核指標。直接把及時送貨達成率作為全員績效考核指標缺乏科學性，同時也打擊到了相關(guān)部門以外的其他部門員工的積極性。

（三）績效考評機制在執(zhí)行過程中的問題

第一，績效考評指標反映戰(zhàn)略目標的方向，負責執(zhí)行的崗位員工如果沒有參與制定考評機制，員工不明白指標和戰(zhàn)略之間的關(guān)系，勢必會在執(zhí)行過程中偏離戰(zhàn)略。另外，指標是戰(zhàn)略的具體化，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的方向，但如果過分關(guān)注指標的達成，也會偏離戰(zhàn)略，因其作為衡量工具的指標，存在著一定的弊端。比如，銷售部門以提高客戶的服務(wù)質(zhì)量作為戰(zhàn)略目標，經(jīng)常會采用調(diào)查問卷的形式去了解客戶的滿意度，力求得到客戶的滿分好評。為了這個指標，客戶時常會收到短信提示、郵件提醒、電話回訪等被要求給予滿意的分數(shù)反饋，這樣反而讓客戶反感，拉低了對公司的滿意度。可見過分關(guān)注指標勢必會不經(jīng)意地偏離戰(zhàn)略方向。

第二，企業(yè)根據(jù)全面預(yù)算管理體系分部門、分崗位制定出了多樣化個性化的考評指標，健全績效考評機制。一般企業(yè)都設(shè)置了員工在年中對績效考評的內(nèi)容進行一次回顧，在年末對制定的指標再做年終考評。但是，當企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時，戰(zhàn)略方向需要調(diào)整，繼而企業(yè)預(yù)算需要調(diào)整時，績效考評的指標往往不能做到隨之的調(diào)整。或者企業(yè)內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，導致員工崗位職責內(nèi)容發(fā)生增減后，績效考評的指標也沒有去做適時的調(diào)整。這使得原先約定的績效考評指標失去了有針對性的衡量和反饋，形同虛設(shè)。

第三，對全面預(yù)算管理的全程參與需要員工的協(xié)同合作。如何調(diào)動員工的積極性，激勵員工努力投入到績效考評機制中，除了薪酬，員工的非財務(wù)激勵也不容忽視。員工希望自己的努力受到尊重和贊賞，希望自己的工作有意義。管理者對待員工反饋的態(tài)度在很大程度上會影響到員工工作的積極性。工作中，每個人都會不可避免地發(fā)生一些錯誤，給予批評或者是指出錯誤只是事后的補救，補救不能幫助到員工發(fā)展，只會影響員工進一步學習和溝通的積極性。

三、加強企業(yè)績效考評機制的優(yōu)化措施

（一）積極構(gòu)建健全、科學合理的績效考評機制

企業(yè)應(yīng)該要積極地構(gòu)建一套健全并且科學合理的績效考評機制。所謂健全，績效考評機制的內(nèi)容必須包含到從企業(yè)研發(fā)、采購、生產(chǎn)，到銷售整個企業(yè)運營的各個模塊。抽象化概念化的考評內(nèi)容無法達成執(zhí)行的效果，只有具體詳細的分部門分崗位地制定考評機制才是科學合理的體系?？冃Э荚u機制，雖然是一個事后的考核體制，但整個運營過程需要全員參與，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮協(xié)同合作的精神。要做好這一點，不僅需要管理層從意識上重視協(xié)同合作的重要性，更要傾聽員工的看法，尊重員工的付出，對員工的創(chuàng)新持開放的態(tài)度。

（二）企業(yè)績效考評機制的設(shè)置要科學合理

第一，考核機制的建立，要和員工事前溝通，這樣可以避免對業(yè)務(wù)指標理解上的偏差，也避免了員工因考核指標模糊化而無法執(zhí)行，同時也應(yīng)該明確可能的不可控因素的影響。另外，績效考評指標雖然映射著戰(zhàn)略目標的方向，但單一指標的考核有一定的片面性，企業(yè)應(yīng)設(shè)置多項考核指標來激勵員工。

第二，企業(yè)不同部門不同崗位的職責內(nèi)容不一樣，企業(yè)績效考評機制的設(shè)置要分別完善。另外，績效考評機制，雖然是一項事后考評制度，為了保障績效，各部門可以設(shè)置部門戰(zhàn)略，這有利于部門在經(jīng)歷諸多過勞的事務(wù)時，合理配置好資源，選擇部門優(yōu)先級工作而提高工作效率，提升自身的績效水平。尤其是經(jīng)常被誤解具有較低創(chuàng)造價值的職能部門，設(shè)置其戰(zhàn)略目標，也可以通過直接為業(yè)務(wù)部門服務(wù)而實現(xiàn)間接地為客戶提供服務(wù)。

（三）企業(yè)的績效考評機制執(zhí)行過程中的優(yōu)化

第一，績效考評指標體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標的方向，一方面，要調(diào)動全員的積極性參與到我們考評機制的制定工作中來，利于在實際工作中縮小并調(diào)整指標和戰(zhàn)略之間的偏差；另一方面，制度的設(shè)定不能過度強調(diào)指標的達成，企業(yè)要適當降低指標和績效考評相掛鉤。另外，在事后的考評中，還應(yīng)該和實際情況相結(jié)合，考慮到一些無法控制因素的影響，確?？荚u的公平與公正，保證考核工作的權(quán)威性。

第二，全面預(yù)算管理的績效考評機制雖然經(jīng)過了多重審核得以確定下來，但是當外部環(huán)境影響到戰(zhàn)略方向，需要調(diào)整預(yù)算管理目標的時候，我們的績效考評機制也需要重新定奪和調(diào)整。同樣，當內(nèi)部環(huán)境有變化，崗位職責內(nèi)容發(fā)生變化的時候，績效考評內(nèi)容也需要適當?shù)刈稣{(diào)整。

第三，企業(yè)的發(fā)展和規(guī)劃離不開員工的發(fā)展。激勵員工努力投入到績效考評機制中，除了薪酬，也要重視員工的非財務(wù)激勵，對于員工的努力要給予尊重和贊賞。工作中，可以通過盡量分享一些自己的工作經(jīng)驗，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己處理問題和解決問題的能力，發(fā)現(xiàn)自己的長處，員工才會更加有動力，讓員工主動參與，這樣才能在其工作崗位更好地執(zhí)行管控、監(jiān)督、反饋和分析。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效考評機制直接關(guān)系著全面預(yù)算管理體系的執(zhí)行效果。績效考評機制，需要和員工事前約定，減少執(zhí)行過程中的戰(zhàn)略偏差；事后的考評需要結(jié)合實際情況，做到公平公正。設(shè)置具體的部門戰(zhàn)略，有利于配置資源，選擇優(yōu)先級的工作，提高工作效率。當外部環(huán)境發(fā)生變化需要調(diào)整戰(zhàn)略目標時，績效考評需要隨時調(diào)整，當內(nèi)部環(huán)境發(fā)生改變時，也要考慮績效考評的變更。工作中，還要關(guān)注員工的健康發(fā)展，重視員工的薪酬考核激勵，更要重視員工的非財務(wù)激勵，對于員工的努力要給予尊重和贊賞，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的長處以提高員工在工作中的表現(xiàn)。好的工作環(huán)境，加之科學合理的績效考核機制，可以助力公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。