事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新

劉芳芳

（汶上縣行政審批服務局，山東 濟寧 272500）

事業(yè)單位是政府的重要構成部門，也是非營利性的組織，其主要目的在于為社會群眾服務。在不斷發(fā)展和變化的社會背景之下，事業(yè)單位要想實現(xiàn)健康長遠發(fā)展，就必須不斷提高單位內(nèi)部的人力資源管理水平?；谶@一背景，事業(yè)單位應與時俱進，遵循以人為本的發(fā)展理念，結合不同崗位的具體工作需求與工作內(nèi)容，有效創(chuàng)新人力資源管理體制，確保單位內(nèi)職工的重要作用得到充分發(fā)揮，促進單位內(nèi)部各項工作高質(zhì)高效開展。要將自身建設成一個有紀律、有組織的事業(yè)單位，從而為社會建設提供更加優(yōu)質(zhì)、豐富的服務，促進我國社會實現(xiàn)良好發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性

創(chuàng)新人力資源管理體制，有利于進一步緊跟時代的發(fā)展步伐，適應國家的發(fā)展潮流與社會的發(fā)展趨勢，同時，更好地滿足廣大職工的多元化需求。當前，我國經(jīng)濟在不斷發(fā)展，社會在逐漸進步，事業(yè)單位要想謀求更好的發(fā)展，讓自身更好地適應外部環(huán)境，就必須注重對人力資源管理體制進行創(chuàng)新［1］。

在信息大爆炸的今天，人才是所有企事業(yè)單位最為重要的發(fā)展資源。只有注重對人才的培養(yǎng)與引進，事業(yè)單位才能夠不斷提高自身的綜合實力?；诖?，針對人力資源管理體制的創(chuàng)新，事業(yè)單位必須強化人才隊伍的建設，充分發(fā)揮人才的積極作用，積極借鑒和學習其他企事業(yè)單位人力資源管理的經(jīng)驗和教訓，努力追上優(yōu)秀企事業(yè)單位的發(fā)展步伐。同時，對人力資源管理體制進行創(chuàng)新，有助于優(yōu)化資源結構，即通過合理有效的管理辦法對單位內(nèi)部人員進行更加科學與公平的分配，形成積極、良性及公正的工作環(huán)境，以此激發(fā)職工的工作熱情和主動性，增強職工的歸屬感［2］。另外，事業(yè)單位作為服務型單位，若缺乏有效的人力資源管理體制，將容易造成人心渙散、缺乏服務意識等問題，從而嚴重阻礙單位的良好發(fā)展，而創(chuàng)新人力資源管理體制，能夠有效彌補這些缺陷，實現(xiàn)人員與崗位的優(yōu)化配置，有效增強單位的綜合實力。

二、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）培訓體系不夠完善

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，事業(yè)單位正在積極創(chuàng)新自身的管理體系，然而在實際管理工作中，部分事業(yè)單位并未全面認識到人才對自身發(fā)展的重要作用，所以也沒有結合單位內(nèi)部各部門、各崗位的具體情況，制定全面、科學的培訓體系，其培訓體系還存在眾多缺陷，無法對單位內(nèi)部的薄弱之處進行針對性整改，從而導致單位內(nèi)部的專業(yè)人才數(shù)量以及現(xiàn)有職工的能力明顯不足，大大降低了單位各項工作的質(zhì)量和效率。另外，在實際培訓工作中，部分事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的專題講座等培訓方式，并沒有針對不同部門和崗位的實際情況，開展有針對性的培訓，因此難以有效提高職工的職業(yè)素養(yǎng)［3］。

（二）缺乏對人力資源管理的正確認識

一直以來，人力資源的理念都深受學術界的推崇，也得到了各個領域的肯定。有效的人力資源管理，能夠推動事業(yè)單位不斷向前發(fā)展，雖然當前很多企事業(yè)單位都引進了人力管理模式，但是多數(shù)事業(yè)單位的管理者并未意識到人力資源管理的必要性，普遍將人力資源管理看作是人事管理。然而相較于人事管理，人力資源管理模式更加復雜和多樣化，其關鍵是對人才的管理。待人才進入單位以后，需要采取合理、有效的方式從多個層面激發(fā)人才的斗志，不斷提高人才的綜合能力，從而讓其為單位的發(fā)展提供源源不斷的動力。然而，當前很多事業(yè)單位并不重視對人才的培養(yǎng)，這導致很多崗位人員分配不合理，無法充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，從而阻礙了單位的良性發(fā)展。

（三）缺乏健全的績效考核制度

對于事業(yè)單位人力資源管理而言，開展科學有效的績效考核與管理，能夠促使職工朝著既定的目標努力，提高其工作效率和質(zhì)量?？梢哉f，績效考核和管理是提高事業(yè)單位工作效率最有效的工具之一，該工具也存在于單位經(jīng)營的各方面，需要所有職工主動參與。然而，當前很多事業(yè)單位依然固守傳統(tǒng)的人力資源管理理念，管理者也沒有認識到績效考核管理的必要性，所以沒有建立科學完善的績效管理制度，導致職工的績效考核、歷史業(yè)績、考勤篩查等均處于無序狀態(tài)，整個單位內(nèi)部管理比較松散，職工工作態(tài)度不認真，進而嚴重影響到了單位的發(fā)展［4］。

（四）信息化建設不足

在信息化時代背景下，各種先進的信息化技術在各個領域?qū)崿F(xiàn)了普及，且發(fā)揮著重要的作用。就當前我國事業(yè)單位人力資源管理工作而言，很多事業(yè)單位都沒有做到與時俱進，對信息化建設投入較少，沒有形成規(guī)模，信息化結構不夠科學和完善，落實也不到位，這就導致建設僅停留在表面，沒有滲透到單位人力資源管理的方方面面。之所以會出現(xiàn)這一情況，主要是因為事業(yè)單位管理者對信息化建設的重視程度不足，這就導致單位對信息化建設不上心，信息化建設無法取得理想的效果。甚至有的事業(yè)單位管理者認為當下單位的發(fā)展狀況良好，無須進行信息化建設，且開展信息化建設無法在短期內(nèi)為單位帶來較大的收益，所以不愿意投入過多的精力和資金，這導致單位沒有配置相應的信息化系統(tǒng)以及設備，大大降低了單位人力資源管理工作效率，進而導致單位無法適應信息化時代發(fā)展的需求，長此以往，單位的市場競爭力會逐漸降低，單位也會被市場淘汰［5］。

另外，多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理工作方面缺乏充足的信息技術人才。由于受到傳統(tǒng)管理模式與管理方法的限制，多數(shù)事業(yè)單位依然沿用陳舊的管理手段與方法，無法對單位內(nèi)部的各種資源進行有效收集、整理和利用，從而大大降低了單位人力資源管理的效率和質(zhì)量。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理體制的創(chuàng)新途徑

（一）建立科學、完善的培訓體系

針對人力資源管理體制的創(chuàng)新，事業(yè)單位的管理者需要對自身現(xiàn)有的各種問題進行全面分析，加強相關人力資源管理體制的改進與完善工作，從單位內(nèi)部人才專業(yè)能力不足、培訓體系不完善等問題出發(fā)，建立科學、完善的培訓體系，對單位內(nèi)部不同崗位的職工開展更加系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓，以顯著提升職工的專業(yè)知識與職業(yè)技能水平。在具體培訓體系的構建過程中，要注意與單位的考核體系相結合，從考核評價的結果出發(fā)，有效彌補和完善目前單位內(nèi)部培訓體系的薄弱環(huán)節(jié)，制定出更加科學、有效的人才培養(yǎng)方案與計劃。關于人才培訓內(nèi)容的設置，事業(yè)單位人力資源管理人員要對現(xiàn)階段單位經(jīng)營發(fā)展需求、不同工作崗位的具體工作要求和工作內(nèi)容進行綜合分析，有針對性地設置培訓內(nèi)容，從而確保人才培訓工作能夠更好地滿足崗位發(fā)展需要。借助有效的培訓工作，提高各崗位人員的工作能力，讓其能夠運用更加科學有效的工作方法和方式、更加豐富的理論知識展開工作，最終切實提高整體工作質(zhì)量與效率。另外，事業(yè)單位管理者應高度重視對人力資源管理部門工作人員的教育培訓，要讓其掌握最先進的人力資源管理理念，采用更高效的管理方式對單位各部門的人員進行管理，實現(xiàn)對單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，確保人力資源的重要作用得到全面發(fā)揮，從而顯著提高單位人力資源管理質(zhì)量，促進單位實現(xiàn)良好發(fā)展［6］。

（二）優(yōu)化配置人才隊伍，制定合理的用人機制

實質(zhì)上，事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新就是對人才資源的創(chuàng)新，即應遵循“以人才資源發(fā)展”為核心的戰(zhàn)略規(guī)劃，立足于單位的實際，科學有效地打造優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，切實做到人盡其才、才盡其用，確保人才的價值得到全面發(fā)揮，從而最大限度地激活單位的活力。具體可從以下四點入手。第一，制定科學的聘用合同制。在人力資源管理工作中，要以聘用合同為基本依據(jù)，基于合同管理層面構建單位用人機制。第二，盤活現(xiàn)有人員結構。按照公平競爭機制，讓單位內(nèi)部人員競聘上崗，并構建規(guī)范合理的工作評估制度，結合評估結果對人員的職業(yè)生涯進行有針對性的規(guī)劃，靈活調(diào)動職工，將其放在合適的崗位上，從而實現(xiàn)用當其位。第三，構建專業(yè)崗位專業(yè)聘用制。持續(xù)優(yōu)化人員結構，遵循公開、透明的原則，從社會聘用專業(yè)人才和高層次人才，對單位現(xiàn)有的專業(yè)結構進行合理調(diào)整，有效匹配崗位，從而實現(xiàn)人盡其才。同時，為充分激發(fā)專業(yè)人才的潛能，需要對其進行有針對性的專業(yè)培訓，進而實現(xiàn)才盡其用［7］。第四，構建人員退出機制。對現(xiàn)有人員的組織層次、學歷、年齡、工作表現(xiàn)、具體貢獻值等加以全面考核和分析，應采用末位淘汰制，對于明顯不滿足崗位要求和考核結果不合格的人員，對其進行降級、調(diào)離原崗位或辭退處理。上述措施不僅能夠進一步優(yōu)化事業(yè)單位的人員結構，還能夠激發(fā)職工的責任感和危機感，增強其競爭意識，在單位內(nèi)部營造一種“能者上，庸者下，劣者汰”的良性競爭氛圍，從而促使職工積極投入工作之中，切實提高工作效率和質(zhì)量。

（三）創(chuàng)新績效考核制度，完善人員激勵機制

事業(yè)單位工作人員“鐵飯碗”的思想定格在固定制和終身制上，認為只要有了編制就可以“躺平”，這導致很多工作人員呈現(xiàn)出“慵、懶、散”的狀態(tài)，從而嚴重影響事業(yè)單位各項工作的實效性?；诖耍谛滦蝿菹逻M行人力資源管理體制的創(chuàng)新，必須盡量淡化編制管理，創(chuàng)新收入分配制度，構建行之有效的績效管理與績效考核制度，強調(diào)對崗位績效與人員能力的考核，具體應做到以下三點。第一，制定依崗用人、以崗定薪的考核制度。對按勞分配和績酬對應的績效考核制度進行重點改進，遵循能者多勞、多勞多得的原則，對事業(yè)單位工作人員的績效進行科學評估，適當拉大不同崗位之間的基本工資差異，反映出職責與貢獻之間的差異，從而增強工作人員的競爭意識與危機感。同時，設置公平、公正的績效考核指標計量，全面分析工作人員考核目標的完成情況，結合最終的考核結果實行優(yōu)勝劣汰的人員晉升退出制，從而更好地發(fā)揮工作人員的價值。第二，激活事業(yè)單位內(nèi)部分配機制。結合各崗位的具體工作職責，依托工作業(yè)績與具體貢獻，以服務對象滿意度為出發(fā)點，制定科學完善的人員考核辦法，進一步創(chuàng)新人員分配機制，以有效提升事業(yè)單位的綜合實力。第三，制定豐富和完善的激勵機制。為有效激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性，除了要給予物質(zhì)獎勵以外，還要在精神層面給予其一定的激勵，在物質(zhì)激勵中不可將工齡當作唯一的標準，應結合職工的具體工作業(yè)績與思想水平等進行獎勵，對于工作表現(xiàn)突出的職工，可盡量滿足其精神訴求，以此顯著激發(fā)職工的內(nèi)在動力［8］。

（四）加強人力資源管理信息化建設工作

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，人力資源管理部門的工作量不斷增多，工作復雜程度不斷提高，為確保事業(yè)單位人力資源管理工作高質(zhì)、高效開展，事業(yè)單位必須緊跟時代發(fā)展的趨勢，不斷加強人力資源管理信息化建設工作，積極引入先進的信息化技術，構建相對完善的人力資源管理平臺，簡化以往復雜的工作流程，提高工作效率和質(zhì)量，避免不必要的資源浪費。例如，可搭建單位官方微博、微信公眾號等平臺，在平臺中設置職工交流模塊，讓職工有地方發(fā)表意見和建議，這還有利于人力資源管理部門工作人員借助先進的技術手段，更加快速、準確地分析單位內(nèi)部的人力資源情況，找出其中存在的漏洞或問題，并進行完善。另外，人力資源管理部門工作人員可借助網(wǎng)絡平臺向單位職工發(fā)放季度滿意度、年度滿意度調(diào)查問卷，從而了解職工對工作環(huán)境、收入、工作壓力等方面的滿意度，然后以此為依據(jù)，對人力資格管理方式進行優(yōu)化和完善，從而有效提高人力資源管理質(zhì)量。

四、結語

人力資源管理是事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中至關重要的一部分，直接關系到事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展?；诖?，事業(yè)單位管理者必須提高對該項工作的重視和關注程度，緊跟時代發(fā)展需求，加強對相關體制建設的創(chuàng)新，積極建立完善科學的培訓體系，優(yōu)化配置人才隊伍，制定合理的用人機制，創(chuàng)新績效考核制度，完善人員的激勵機制，加強人力資源管理信息化建設工作，進而切實提升管理效果，更加充分地發(fā)揮出人力資源的重要作用，使單位職工在工作中有效落實自身的崗位工作職責，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。