共享經(jīng)濟時代人力資源管理途徑研究

朱佩佩

（青島市即墨區(qū)人力資源和社會保障局，山東 青島 266200）

一、前言

共享經(jīng)濟時代人力資源管理具備一定的顯著特征，主要體現(xiàn)在人力資源職能、員工管理復雜程度、績效考核、信息化手段應用等方面。保證人力資源管理更好地適應共享經(jīng)濟時代，正是本文圍繞該課題開展具體研究的目的所在。

二、共享經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人力資源職能逐漸模糊、淡化

在共享經(jīng)濟時代，受到具備較強開放性的網(wǎng)絡信息技術的影響，互通數(shù)據(jù)、共享資源使得開放式的企業(yè)人才平臺形成，以往的封閉式平臺逐步被淘汰，企業(yè)對人才的絕對擁有權喪失。受上述因素影響，企業(yè)存在邊界模糊的各部門，科層制的傳統(tǒng)管理模式實用性降低，扁平化管理模式的應用開始受到重視，但對于不存在特定歸屬部門的員工來說，傳統(tǒng)人力資源職能不可避免出現(xiàn)一定淡化。員工的崗位分配主要以勝任力為依據(jù)，員工優(yōu)勢可由此得到充分發(fā)揮，資源配置優(yōu)化、職能互補也可順利實現(xiàn)［1］。

（二）員工管理的復雜程度進一步提升

共享經(jīng)濟時代的共享理念對人力資源管理的影響較為深遠，越來越多的服務提供者或人力資源自主申請加入共享平臺，平臺需同時負責正式員工和資源提供者的管理。相較于企業(yè)正式員工，資源提供者可自主選擇工作地點和時間，其工作具備彈性化和自由化特點，受此影響，人力資源管理的廣度和深度出現(xiàn)一定增加。此外，受具備開放性特點的共享平臺的影響，任何人均可以加入共享平臺，這就使得服務提供者或人力資源的綜合素質不一，較為困難的資料核實也對管理提出了新的挑戰(zhàn)。

（三）以市場為導向的績效考核

企業(yè)上級主管基于員工實際工作表現(xiàn)對其進行的評價屬于傳統(tǒng)人力資源管理績效考核的主要內容，考核優(yōu)異的員工可獲得升職加薪機會。但在共享經(jīng)濟時代，共享平臺企業(yè)通過市場對員工進行績效評價，對員工的客觀評價由消費者結合企業(yè)設定的標準進行，員工可通過評價得分的提升獲得更多收益。以市場為導向的績效考核直接與員工利益掛鉤，員工的自我管控能力強化、工作潛能激發(fā)均可順利實現(xiàn)，企業(yè)也能獲得更高的效益，企業(yè)發(fā)展自然能夠獲得有力支持［2］。

（四）基于信息化手段的人才管理

互聯(lián)網(wǎng)技術是共享經(jīng)濟時代的支撐，“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺在共享人才管理中發(fā)揮著關鍵性作用，在該平臺的支持下，閑置資源、平臺企業(yè)、需求者可突破空間和時間的限制，及時了解、獲取信息并確定管理策略。在移動支付方式和信息化記錄的業(yè)務數(shù)據(jù)支持下，薪資結算和績效考評可獲得充足的依據(jù)，資金安全也能得到更好的保障。信息化手段下的人才管理不僅能夠實現(xiàn)管理效率提升，透明化的平臺各方信息也能夠更好地為平臺交易提供保障。

三、共享經(jīng)濟時代人力資源管理途徑

（一）優(yōu)化人力資源管理模式

共享經(jīng)濟時代人力資源管理需設法優(yōu)化人力資源管理模式，該模式需從四個方面建設，包括崗位設計、人才招聘、崗位管理、薪酬管理。

1.崗位設計。共享經(jīng)濟時代人力資源管理下的崗位設計需基于實際需要，考慮到共享經(jīng)濟時代的職能及組織界限不再清晰，且員工與企業(yè)的關系模糊化，為適應共享經(jīng)濟時代變化，人力資源管理思維的創(chuàng)新極為關鍵。企業(yè)需根據(jù)市場進行崗位設置，結合市場需求，明確所需崗位，同時提供輪崗機會，保證員工不會長期在一個崗位上固定，崗位的科學調配需基于大數(shù)據(jù)實現(xiàn)。共享經(jīng)濟時代的崗位設計需設法實現(xiàn)因人設崗和因事設崗的兼容，對于企業(yè)核心人力資本需打破既定組織架構，實現(xiàn)優(yōu)勢人力資源的保持、集聚及發(fā)展，企業(yè)核心能力可由此增強［3］。

2.人才招聘。共享經(jīng)濟時代人力資源管理中的人才招聘需以崗位職責所需素質作為依據(jù)，以此與上文提及的崗位設計相匹配。共享經(jīng)濟時代存在較為復雜的人力資源管理關系，因此人才招聘需同時關注道德水平和勝任力，輔以人工智能技術開展人才特色庫建設，對企業(yè)所需人才即可通過數(shù)據(jù)挖掘技術實現(xiàn)精確定位。此外，簡歷模型也可基于深度學習技能自動篩選，由此對候選人進行未來可能和離職可能的預測，即可更好地開展人才招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。

3.崗位管理。共享經(jīng)濟時代人力資源管理中的崗位管理需要設法實現(xiàn)人盡其事的目標，通過開展績效考核，對員工價值實現(xiàn)進行評價。傳統(tǒng)人力資源管理會直接考核員工價值的實現(xiàn)，360°評價和員工自我評價難以實現(xiàn)。在共享經(jīng)濟時代，依托云計算、大數(shù)據(jù)、智能技術等新型技術手段，可建設開放式、多元化人力資源評價體系，消費者評價將直接影響平臺服務提供者的酬勞，考核中客戶滿意度的地位大幅提升，資源提供者后續(xù)交易機會也會受到影響，市場化對接得以實現(xiàn)。同時開展雙向互評，設置客戶信用差評底線，這種評價機制下資源提供者能夠以個人信譽、形象、品牌面向市場，其服務能力可以得到更真實的反映。

4.薪酬管理。為保證薪酬管理更好地適應共享經(jīng)濟時代，需遵循事得其酬原則，使企業(yè)更好地留住人才?；谑袌觥⒓寄?、績效、崗位的薪酬結算較為常見，企業(yè)會由此制定工資、獎金等分配原則，但由于相關的考核工作會消耗大量人力資源，員工之間的行為也會受考核主體主觀評價的影響，這種薪酬管理并不適合共享經(jīng)濟時代。共享經(jīng)濟時代的薪酬管理應通過員工為消費者創(chuàng)造的價值來衡量，如通過在信息系統(tǒng)中錄入員工的績效和報酬，即可開展基于標桿激勵法的薪酬管理，順利激發(fā)員工的成就感和內在動力，同時可以節(jié)約人力消耗、消除員工誤解。

（二）人力資源管理要點

為更好地適應共享經(jīng)濟時代，保證上文提及的人力資源管理模式的作用能夠得到充分發(fā)揮，人力資源管理還應把握一定的要點，具體包括員工選擇、員工培育、員工使用、員工挽留。

1.員工選擇。作為人力資源管理的基礎，共享經(jīng)濟時代的員工選擇應結合共享平臺特點，為科學開展員工篩選與錄用，必須有規(guī)范、嚴格的制度支持，如開展統(tǒng)一的招聘標準設置、提升人才招聘流程的標準化程度、利用大數(shù)據(jù)技術進行監(jiān)測、引入征信體系、借助政府監(jiān)管部門和互聯(lián)網(wǎng)的力量、優(yōu)化信用認證機制等，員工的道德水平與勝任力可由此得到保障。此外，企業(yè)還應關注海量、優(yōu)質人才庫的建設，整合、優(yōu)化人力資源獲取，使企業(yè)新業(yè)務、新市場的探索獲得有力支持。

2.員工培育。共享經(jīng)濟時代的員工培育同樣需要得到重視，通過對員工的培訓與開發(fā)，企業(yè)可獲得發(fā)展的持續(xù)動力。結合實際調研可以發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟時代的很多平臺型企業(yè)存在較為簡單的培訓流程，這顯然不利于優(yōu)秀員工培育和企業(yè)發(fā)展。因此，共享經(jīng)濟時代的員工培育需兼顧基本工作技能以及企業(yè)規(guī)章制度、歷史理念等企業(yè)文化內容，增強員工的責任意識。具體培訓可利用微課、慕課等教育手段，在互聯(lián)網(wǎng)支持下，數(shù)量較大且較為分散的員工可自主接受培訓，同時進行一定的基準設定，保證員工進一步學習的需要得到滿足，這一過程還需要關注員工的潛在技能分析，實現(xiàn)定向培訓和針對性選拔。

3.員工使用。知人善用同樣屬于共享經(jīng)濟時代人力資源管理需要關注的要點，為保證人力資源的價值得到更好的發(fā)揮，員工使用需要與企業(yè)發(fā)展目標相結合，企業(yè)的運行及正常交易不受影響。以餓了么等新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，其能夠通過大數(shù)據(jù)分析和平臺篩選系統(tǒng)匹配訂單，海爾等平臺轉型企業(yè)則通過員工自主搶單進行崗位競爭，人力資源的優(yōu)化配置可由此實現(xiàn)。

4.員工挽留。共享經(jīng)濟時代的人才流動較為頻繁，企業(yè)應設法挽留優(yōu)秀人才，優(yōu)化薪酬激勵。在員工入職的初期階段，需保證員工能夠持續(xù)獲得報酬，而在員工入職的后期階段，則需要通過企業(yè)文化不斷增強員工對企業(yè)的認同感。通過服務提供者的價值貢獻、客戶滿意度等指標，企業(yè)能夠科學落實獎懲措施，輔以一定的標桿激勵和物質激勵，企業(yè)的凝聚力也可有效增強，長期可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)也能夠獲得有力支持。

四、結語

共享經(jīng)濟時代人力資源管理需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的崗位設計、人才招聘、崗位管理、薪酬管理、員工選擇、員工培育、員工使用、員工挽留等內容，提供了可行性較高的共享經(jīng)濟時代人力資源管理路徑。為更好地適應時代變化，相關探索還需要關注全面認可激勵方式、市場化結算體系、松散型勞資關系的建立和應用。