激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價值

吳曉玉

（揚(yáng)中市中醫(yī)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212200）

一、前言

得益于社會的不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)逐漸得到完善，與此同時各種所有制的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)，每個醫(yī)院都面臨著激烈的行業(yè)競爭。人力資源管理工作屬于醫(yī)院管理工作的重要組成部分，并且會對醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的開展產(chǎn)生較大的影響，為了提升醫(yī)院自身的競爭力，應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理質(zhì)量的提升，充分發(fā)揮醫(yī)院所擁有的人力資源的價值［1］。激勵機(jī)制主要是通過物質(zhì)激勵與精神激勵等方式激發(fā)員工在工作中的熱情和積極性，將其應(yīng)用至醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中可以逐漸提升整體的工作效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力，以及促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、激勵措施概況

在人力資源管理工作不斷發(fā)展的同時，越來越多的管理者意識到，管理員工僅依靠控制的手段所取得的效果是十分有限的，甚至還會造成負(fù)面影響。管理工作不能夠與控制畫等號，而應(yīng)當(dāng)是一種服務(wù)［2］。激勵措施運(yùn)用過程中最關(guān)鍵的是管理者應(yīng)當(dāng)對企業(yè)或者單位職工在工作以及發(fā)展當(dāng)中的需要進(jìn)行充分調(diào)查，然后再采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，比如物質(zhì)獎勵或者是精神獎勵等，激勵員工以更加飽滿的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中，在工作過程可以充分發(fā)揮其能動性、積極性以及創(chuàng)新性，在實(shí)現(xiàn)個人工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上促進(jìn)單位或者企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的具體應(yīng)用價值

（一）促進(jìn)醫(yī)院人才培養(yǎng)工作

為了增強(qiáng)人才培養(yǎng)效果，醫(yī)院可以采取激勵措施，這不僅可以調(diào)動職工參加醫(yī)院組織的培訓(xùn)及進(jìn)修等活動的積極性，還能激勵職工在培訓(xùn)過程中保持良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)。醫(yī)院當(dāng)中的每一位職工都期望自己可以在崗位上表現(xiàn)突出，獲得升職加薪的機(jī)會，并且希望在專業(yè)領(lǐng)域提升自己的聲望和地位。因此醫(yī)院一定要充分利用激勵措施當(dāng)中的物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及發(fā)展機(jī)會獎勵等，為醫(yī)院員工創(chuàng)造可以實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會，充分挖掘醫(yī)院職工的工作潛力，使其在崗位上充分發(fā)揮個人的專業(yè)才能［3］。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視各個科室職工的培訓(xùn)工作，將輪崗制度應(yīng)用至不同的科室當(dāng)中。尤其是對于新入職的醫(yī)院職工，醫(yī)院可以為其提供內(nèi)部職能部門輪崗或者到別的醫(yī)院相關(guān)崗位進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會，使其能夠盡快適應(yīng)自己的崗位工作。另外，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)建立完善的職稱晉升體系，鼓勵可以申報(bào)職稱的職工積極申報(bào)職稱，以此來創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院職工團(tuán)隊(duì)。

（二）在醫(yī)院用人方面發(fā)揮積極作用

在醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中應(yīng)用激勵機(jī)制有利于增強(qiáng)醫(yī)院用人導(dǎo)向的正確性，并逐漸在醫(yī)院當(dāng)中營造出良性的競爭環(huán)境。醫(yī)院在進(jìn)行員工考核時應(yīng)當(dāng)盡量保證公開、公平、公正，可以在年終考核時使用不記名投票的方式對醫(yī)院的中層干部進(jìn)行逐一考核，也可以進(jìn)行科室單位之間的互相評選。對考核優(yōu)秀的醫(yī)院職工進(jìn)行物質(zhì)獎勵以及精神獎勵，不僅可以提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層在員工心里的認(rèn)可度，并且也有利于醫(yī)院職工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)。醫(yī)院在人才管理工作中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績、群眾公認(rèn)”的原則，同時配合激勵機(jī)制能夠促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)秀人才通過競職或競聘等形式進(jìn)入管理崗位。以醫(yī)院行政管理崗位設(shè)置為例，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)格執(zhí)行崗位級別設(shè)置原則的基礎(chǔ)上，對管理崗位比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。比如，將原本一個處級單位最高為五級的管理崗位提升至七級或者八級，并且按照相應(yīng)崗位等級兌現(xiàn)待遇，以此調(diào)動醫(yī)院行政管理人員的工作積極性。

（三）促進(jìn)薪酬的合理分配

醫(yī)院人才資源管理工作中一定要注重優(yōu)秀穩(wěn)定人才隊(duì)伍的建立，在堅(jiān)持感情留人和事業(yè)留人的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮待遇留人的作用，避免優(yōu)秀人才流失。做好待遇留人，十分有效的手段便是進(jìn)行薪酬激勵，使員工可以獲得與其能力相匹配的薪酬。薪酬激勵是激勵措施當(dāng)中應(yīng)用最為頻繁也是最為主要的方式，這一激勵方式能夠明顯增強(qiáng)薪酬分配的合理性，進(jìn)而降低醫(yī)院的用人成本，同時還能夠最大限度地調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，最終促進(jìn)醫(yī)院職工和醫(yī)院共同發(fā)展。在薪酬激勵措施的具體實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉開員工薪酬之間的差距，這樣才有利于薪酬激勵效果的充分發(fā)揮。在將醫(yī)院職工績效與薪酬等級進(jìn)行對應(yīng)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加分配時的浮動比例，以及為職工提供豐厚的物質(zhì)獎勵，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化激勵效果。以醫(yī)院心血管內(nèi)科績效分配為例，可以實(shí)行百分制考核方式，將醫(yī)務(wù)工作人員的經(jīng)濟(jì)收入占比控制在70%左右，服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律以及醫(yī)療質(zhì)量各占10%，以此激勵醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）有利于醫(yī)院職工責(zé)任感和使命感的增強(qiáng)

醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作與其他企業(yè)的工作性質(zhì)具有較為明顯的區(qū)別，其工作風(fēng)氣與服務(wù)質(zhì)量直接影響了患者的就醫(yī)體驗(yàn)，并且還在一定程度上影響著社會認(rèn)知，因此醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)具有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感。采取激勵措施為醫(yī)院職工提供合理的薪酬，才能促使職工在自己的工作當(dāng)中時刻牢記責(zé)任與使命。

（五）促進(jìn)醫(yī)院凝聚力和競爭力的提升

醫(yī)院當(dāng)中的各個部門以及所有職工共同形成了醫(yī)院這一完整的有機(jī)體，其中任何一個組成部分出現(xiàn)問題都將會對整體產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，給醫(yī)院發(fā)展帶來不可估量的損失，并且醫(yī)院各個組成部分之間的配合度與默契度也會影響到醫(yī)院的整體發(fā)展。因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時可以利用激勵機(jī)制對醫(yī)院職工進(jìn)行更加人性化的管理，使每一位員工都體會到被尊重的感覺，不斷完善激勵措施，在促進(jìn)醫(yī)院職工個人發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)職工與職工、科室與科室之間的和諧相處和公平競爭，逐漸提升醫(yī)院整體的凝聚力以及競爭力。

四、醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用激勵措施存在的主要問題及改善策略

首先，很多醫(yī)院在應(yīng)用激勵機(jī)制時都過于注重物質(zhì)激勵方式。沒有把握好物質(zhì)獎勵尺度及標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多職工的工作目的單一，這反而給職工個人發(fā)展甚至醫(yī)院發(fā)展帶來了極大的負(fù)面影響。其次，還有許多醫(yī)院薪酬機(jī)制的科學(xué)性欠佳，導(dǎo)致大部分職工，尤其是技術(shù)人員和高級醫(yī)療工作者認(rèn)為自己所投入的勞動與實(shí)際獲得的薪酬不匹配。很多醫(yī)院雖然建立了薪酬考核制度，但是卻并沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所設(shè)置的考核內(nèi)容也比較模糊，最終嚴(yán)重打擊了醫(yī)院職工的工作積極性。在應(yīng)用激勵機(jī)制時最重要的是明確醫(yī)院職工在工作以及待遇方面的需求，然后采取具有針對性的激勵措施。

首先，為了增強(qiáng)激勵措施在醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用效果，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)控制好薪酬激勵的尺度，將職工業(yè)績和工作態(tài)度作為重要的薪酬管理指標(biāo)，同時配合以精神激勵等措施，避免醫(yī)院職工產(chǎn)生薪酬至上的不良工作價值觀。其次，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷完善人力資源管理中的激勵制度，所制定的激勵制度應(yīng)當(dāng)盡量細(xì)致化和具體化，并具備可操作性。最后，在采取激勵措施前應(yīng)當(dāng)調(diào)查和了解醫(yī)院不同層次職工的工作期望以及個人發(fā)展規(guī)劃，采取精神激勵、物質(zhì)激勵以及環(huán)境激勵等多樣化的激勵方式滿足不同職工的發(fā)展需求。

五、結(jié)語

為了提升醫(yī)院自身競爭力，促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量的提升。激勵措施在醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中的實(shí)行，不僅能在醫(yī)院用人及人才培養(yǎng)方面發(fā)揮積極作用，還能促進(jìn)薪酬的合理分配，樹立醫(yī)院職工的責(zé)任感和使命感，提升醫(yī)院凝聚力和競爭力。激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用過程中不可避免地存在一些問題，今后應(yīng)當(dāng)針對問題采取有效措施并妥善解決。