企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的常見問題及對策研究

劉曉鵬

（中國海洋大學，山東 青島 266000）

隨著市場經濟體制的不斷完善，企業(yè)間的經濟競爭變得非常激烈，企業(yè)間的經濟競爭也成為人才競爭。但是，企業(yè)之間的經濟競爭模式和管理模式在不斷變化，以前的方式和手段已不能反映時代的發(fā)展需要。因此，企業(yè)應不斷創(chuàng)新技術準備和人力資源開發(fā)方法，總結專家準備過程中遇到的問題，并制定有針對性的解決方案。

一、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的常見問題

（一）培訓模式比較單一

目前，許多企業(yè)只有一種形式的人力資源培訓，許多管理人員專注于技能培訓，而沒有結合員工的基本素質，整個培訓過程相當枯燥。進行技能培訓時，最重要的特點是它僅適用于公司中特定位置的員工，而不適用于所有員工。由于長期以來的專業(yè)技能準備工作，其大部分內容都是非系統(tǒng)的暫時技能。如果員工想提高自己的專業(yè)水平，他們還需要學習。

（二）缺乏現代化的人力資源管理理念

在企業(yè)人力資源管理過程中，由于傳統(tǒng)的人力資源管理理念的局限，大多采用傳統(tǒng)的管理模式。與國外先進企業(yè)相比，仍存在較大差距，在專業(yè)準備和發(fā)展活動方面存在一定的滯后。第一，企業(yè)的戰(zhàn)略教育水平不夠高，這與本單位的實際發(fā)展目標不相結合，導致整體教育缺乏整體和長期的規(guī)劃，也沒有從多元化的角度進行分析。第二，企業(yè)人力資源管理缺乏創(chuàng)新，導致員工和管理人員的偶爾工作，而專業(yè)準備內容的創(chuàng)新與該股的長期發(fā)展目標不相結合。它僅與不同部門的日常工作相結合，人力資源培訓和開發(fā)的效率無法發(fā)揮作用。

（三）缺乏對人力資源培訓需求的系統(tǒng)分析

在對一些企業(yè)進行調查時發(fā)現，大多數企業(yè)逐漸認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并深刻認識到，人才必須經過建筑企業(yè)骨干、企業(yè)發(fā)展的動力和企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本保證。但是，在實際生產和商業(yè)活動中，教育工作并未受到高度重視，員工也沒有根據企業(yè)的實際發(fā)展需要進行系統(tǒng)的培訓。企業(yè)間的專業(yè)準備工作目標不明確，專業(yè)準備工作的效果也不理想。

二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的有效對策

（一）加強員工職業(yè)生涯管理力度

企業(yè)在管理人力資源時，應更加注重員工職業(yè)生涯管理，注重實施、計劃和評估過程，逐步建立對員工的系統(tǒng)控制。在日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)必須做好員工職業(yè)生涯管理工作，逐步開展人力資源的培訓和開發(fā)，特別是從以下幾個方面：一是企業(yè)管理者應當為員工的發(fā)展留出足夠的空間，直觀地理解職業(yè)生涯管理的重要性。當您協(xié)調員工與企業(yè)之間的關系時，會強調員工的工作價值。二是在構建良好教育體系的過程中，必須全面考慮和分析員工的發(fā)展狀況。企業(yè)經常使用外部招聘的形式來解決內部人才不足的問題。但是，通過分析實際情況，這種方法無法完全估計各種內部貢獻的需求。只有在不同地點培訓員工并實現組織的戰(zhàn)略目標后，才能對員工進行復合型人才培訓。三是如果企業(yè)希望在后續(xù)教育活動中充分發(fā)揮員工的工作能力，則必須對員工的工作表現進行適當的評估，并了解他們擅長什么，并確保他們處于正確的位置。在企業(yè)內實施定期的工作輪換制度，以確保員工能夠了解更多不同位置的知識。四是人力資源經理必須在員工部門工作后分析工作，并根據不同工作的工作內容制定培訓和發(fā)展計劃，以直觀地了解公司的發(fā)展目標。只有大多數員工專注于技能學習過程，他們才能提高他們的綜合素質。

（二）建立健全的培訓體系

第一，企業(yè)應根據實際生產要求，科學合理地制定具體的專業(yè)準備方法和方案。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要力量，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立一支優(yōu)秀的人才隊伍。企業(yè)正在進行相應的專業(yè)人力資源準備和開發(fā)，其最終目標是挖掘更多的企業(yè)建設人才，從而使企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。因此，在進行專業(yè)準備和開發(fā)人力資源時，必須將企業(yè)的發(fā)展需求與員工的各個方面緊密結合起來，建立有效的專業(yè)準備系統(tǒng)，并選擇有效的專業(yè)準備手段。在舉辦教育課程的過程中，必須針對企業(yè)中存在的問題進行有針對性的培訓，并將其視為準備工作的關鍵內容。

第二，創(chuàng)新培訓手段，在現代it發(fā)展的前提下，傳統(tǒng)的培訓方法顯示出許多問題，例如員工時間無法統(tǒng)一，有些員工希望參加培訓，但由于培訓時間與他們的工作背道而馳；或者，由于培訓是固定的，而且員工是在公司工作時間很長的外勤人員，不能到培訓地點參加培訓等等，因此我們必須將培訓與現代信息技術結合起來，充分利用現代技術，并實施在線培訓模式。為員工創(chuàng)建內部培訓平臺，并在此平臺中添加不同類別的課程。員工可以隨時隨地根據自己的需求在平臺上查找他們想要學習的課程，而不會限制傳統(tǒng)的培訓時間和地點，并且可以隨時與在線教師進行交流以解決他們的問題。

（三）強化培訓考核機制，注重效果的反饋與評估

特別是，在強化評估機制的過程中，企業(yè)必須明確評估的基本標準，確保員工能夠滿足人力資源準備的基本要求。根據各部門領導的反饋實施管理機制，了解員工的工作表現，并結合掌握專業(yè)準備知識和技能。員工培訓結果將通過員工定期評估進行審查。人力資源經理可以每季度或每月將員工視為一個單位，評估員工的思維能力和創(chuàng)新能力，然后假裝明確的工作要求，同時提高員工的能力。如果員工具有強大的創(chuàng)新能力，他們將為下一步的工作鋪平道路。根據人力資源專業(yè)準備工作的良好反饋，總結出各部門員工實際思想的整體技術準備和統(tǒng)計工作，并以定量分析的形式進行。為確保人力資源方面的專業(yè)準備工作質量，必須定期開展適當的培訓活動，以便工作人員能夠反映自身的工作缺陷，并了解參與此輪活動時哪些方面的知識未得到充分管理。同時整合工作效能與環(huán)境指標，分析員工的工作效能與溝通能力。環(huán)境績效指標與員工的綜合素質有直接關系，可以決定員工是否專注于自己的工作。人力資源管理人員可以將培訓結果作為獎懲機制的核心內容，為部門和員工提供卓越的精神和物質激勵。對于業(yè)績不佳的部門和工作人員，應開展單獨的咨詢工作，以明確教育和人力資源開發(fā)的重要性，并使工作人員的職務支持與教育工作人員的績效相結合，以不斷提高他們的工作積極性，提高他們的綜合素質。

三、結束語

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源經理應注重專業(yè)準備和發(fā)展。創(chuàng)新專業(yè)準備方法時，應明確企業(yè)在專業(yè)準備方面的需求。根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，創(chuàng)新教育發(fā)展模式，為員工留有足夠的發(fā)展空間。通過培訓和管理不同崗位的員工，他們可以找到自己的發(fā)展方向，充分發(fā)揮自己的工作價值，從而為企業(yè)發(fā)展提供力量。