建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革分析

馬 勇

（中冶建工集團有限公司第一建筑工程分公司，重慶 400032）

引 言

建筑企業(yè)是我國國民經(jīng)濟重要支柱性產(chǎn)業(yè)，受長期計劃經(jīng)濟的影響，建筑企業(yè)人力資源管理仍處在較低水平，未能充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，在很大程度上制約著當代建筑企業(yè)的發(fā)展。目前，我國社會體制制度逐漸健全，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃日益完整，建筑行業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生變革，導(dǎo)致企業(yè)招人和用人等政策隨之發(fā)生變化，人力資源管理難度進一步提升。為了真正發(fā)揮人力資源管理效用，提升企業(yè)核心競爭力，促進經(jīng)濟增長，企業(yè)必須結(jié)合新經(jīng)濟時代特點和企業(yè)實際發(fā)展情況，對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，明確當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息化技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理觀念、管理體系和管理方法，加強人才培養(yǎng)，提升企業(yè)人力資源管理力度，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。

一、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人員組成復(fù)雜，缺乏健全管理體系

分析我國建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，還沒有建立一個健全科學(xué)的管理體系，無法對企業(yè)現(xiàn)有資源進行合理規(guī)劃，出現(xiàn)崗位與人員不匹配，或者部分崗位人員盈余、部分崗位人員欠缺的情況，無法真正實現(xiàn)企業(yè)人才的戰(zhàn)略安排。在員工考核與激勵的過程中，缺乏健全的機制和科學(xué)合理的手段與方法，出現(xiàn)考核、激勵結(jié)果與員工的實際業(yè)績、能力、貢獻等掛鉤不充分的現(xiàn)象，導(dǎo)致實際工作存在不公平情況，較嚴重地影響了員工的工作積極性。再加上建筑企業(yè)人員組成十分復(fù)雜，涉及高學(xué)歷建筑技術(shù)人員、經(jīng)驗豐富施工人員、零工等，在施工技術(shù)、施工經(jīng)驗、施工專業(yè)度等方面存在較大差距，工作態(tài)度、文化水平、社會經(jīng)驗等也各不相同，人力資源管理人員需要全面考量諸多人員特征和要求，做好不同人員之間的協(xié)調(diào)合作，這也進一步增加了人力資源管理難度。

（二）薪酬制度不合理，企業(yè)人員流動性較強

建筑行業(yè)本身是一個流動性較強的行業(yè)，工程地點不固定，加之大中型建筑企業(yè)的員工大部分是從全國各地的高校引進的高素質(zhì)人才，對工作環(huán)境、生活水平、經(jīng)濟收入和職業(yè)晉升的要求較高，導(dǎo)致人員流動較為頻繁，這給企業(yè)人力資源管理帶來一定難度。當前，施工人員生活壓力較大，建筑企業(yè)卻仍保持傳統(tǒng)薪酬制度，單純依據(jù)企業(yè)盈利情況判斷員工價值，設(shè)定統(tǒng)一標準，人員薪資調(diào)整難度較大，長期下來，人員很容易出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，人員流失比例也較大。在施工過程中，人員崗位、職責(zé)、工作強度等不同，對企業(yè)的重要程度也不相同，倘若缺少科學(xué)合理的量化標準來制定薪酬制度，而只是采用“一刀切”模式，并且在進行考核時，對工作難度大、對企業(yè)經(jīng)濟增長貢獻大的人員來說，會使其逐漸喪失工作積極性和主人公意識，導(dǎo)致人員大批量流失。此外，部分建筑企業(yè)用人機制存在濃厚的“官本位”思想，排資論輩觀念仍然盛行，缺少公平、公正、公開的競爭機制，基層員工晉升受阻，很多優(yōu)秀人才看不到希望，最終選擇離開企業(yè)，人才流失頻繁，增加了企業(yè)人力資源成本。

（三）信息管理水平不足，缺乏專業(yè)的人才隊伍

一方面，我國建筑企業(yè)人力資源管理信息化起步較晚，部分企業(yè)固守傳統(tǒng)人力資源管理理念和模式，不具備信息化管理視角，阻礙了人力資源管理信息化創(chuàng)新發(fā)展。例如：采用的人力資源管理軟件以一般性、事務(wù)性軟件為主，各部門之間信息相互獨立，缺乏統(tǒng)一性管理平臺；項目人員信息化管理意識薄弱、動手能力差，導(dǎo)致動態(tài)信息更新不及時，缺乏動態(tài)數(shù)據(jù)的搜集、整合和分析，無法為管理層決策提供支持，也無法助力企業(yè)動態(tài)管理。另一方面，對于當下的建筑企業(yè)人才培訓(xùn)機制，仍有不少企業(yè)將人才培訓(xùn)集中在新員工及一般管理人員身上，缺乏對項目管理層、公司職能部門管理層及中層以上干部的能力提升培訓(xùn)，針對人力資源管理工作，管理人員是相關(guān)工作推進的重要力量，對這部分人員培訓(xùn)的缺失，導(dǎo)致其無法與時俱進，不具備全局統(tǒng)籌思考能力，對數(shù)據(jù)挖掘、提煉和分析等能力有所欠缺，整體業(yè)務(wù)能力難以滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需求。

二、建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革措施

（一）創(chuàng)新管理理念，建立規(guī)范化管理體系

人力資源管理創(chuàng)新工作是一個與時俱進的工作，對于其管理理念、管理體系和管理方式，要根據(jù)建筑企業(yè)特點，運用時代發(fā)展過程中出現(xiàn)的新思想、新方法、新技術(shù)來管理，建立一個規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系。首先，企業(yè)管理者及各級領(lǐng)導(dǎo)干部需要提高自身對人力資源管理的認識，深入學(xué)習(xí)和了解人力資源管理體系內(nèi)容，明確其對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性，建立自上而下重視人力資源管理的氛圍，便于開展日后相關(guān)工作；其次，將人力資源優(yōu)化配置，深入企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)，了解不同工作人員、施工人員的主要特征和實際需求，建立與之相符的薪酬制度、獎懲制度和考核制度，按照員工工作績效進行獎勵和懲罰，深入挖掘員工潛能，為員工發(fā)展制定職業(yè)規(guī)劃，增加員工主人公意識，促使其積極發(fā)揮自身主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值；最后，對各項工作和部門進行調(diào)節(jié)，將眾多相互獨立卻又需要協(xié)同合作的工作創(chuàng)新整合起來，對整體功能和新生功能進行創(chuàng)新，如可以開展層級管理，建立三級或四級工作體系，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃和整體目標層層分解、層層落實，確保各項制度嚴格執(zhí)行、落實到位，最大化地發(fā)揮企業(yè)人力資源效果，助力企業(yè)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新管理方法，建立人本化企業(yè)文化

新經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“永動機”，企業(yè)之間越發(fā)激烈的市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，若想在這一變化莫測的經(jīng)濟大潮中求生存、求發(fā)展，企業(yè)人力資源管理就必須牢固樹立以人為本的核心價值，重視員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，建立高效科學(xué)的人力資源管理機制，促進人員能力的發(fā)揮、價值的創(chuàng)造。一方面，要對薪資績效激勵等進行透明化管理，避免以往“一刀切”“大鍋飯”式的管理方法，確保各專業(yè)技術(shù)人員、施工人員明確自身當下和未來的薪酬待遇，如出現(xiàn)質(zhì)量問題會被怎樣問責(zé)、質(zhì)量監(jiān)督人員發(fā)現(xiàn)問題會獲得哪些獎勵等，并建立對應(yīng)的考核制度和晉升機制，在原有考核的基礎(chǔ)上，增加對人員工齡、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新額度等的考核指標，由人力資源管理部門人員、職工代表和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定；另一方面，企業(yè)在人力資源管理時，要從人本需求的角度出發(fā)，關(guān)心、愛護和尊重員工，充分考慮員工基本權(quán)益和利益需求，堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵并舉，建立公平公正、友愛和諧的企業(yè)文化，如可以為員工舉辦生日會，幫助有困難的員工，建立企業(yè)內(nèi)部幫扶長效機制，讓每一個員工都感受到企業(yè)的關(guān)懷、理解和支持，顯著提升企業(yè)凝聚力和向心力。

（三）加強信息化建設(shè)，建設(shè)高素質(zhì)管理隊伍

信息化時代，信息技術(shù)逐漸成為社會發(fā)展新的支撐點，計算機、信息技術(shù)等已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ詈凸ぷ鞑豢苫蛉钡牟糠?，結(jié)合時代發(fā)展趨勢，建筑企業(yè)人力為資源管理應(yīng)當積極引進新一代信息技術(shù)，將人力資源管理向信息化、數(shù)字化方向轉(zhuǎn)變。一方面，可以建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫和項目數(shù)據(jù)庫，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和網(wǎng)格化管理創(chuàng)新人力資源管理方法，利用數(shù)據(jù)傳輸功能對開展人員動態(tài)化管理，如在項目管理中，應(yīng)用傳感器、人臉識別、圖像識別技術(shù)等，了解人員工作時長、工作地點、工作內(nèi)容，將這些數(shù)據(jù)收集、整理和分析，對其工作內(nèi)容進行優(yōu)化，進一步完善人力資源管理規(guī)劃，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的積極作用，提升人力資源管理效率，促進企業(yè)人才發(fā)展；另一方面，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，重視員工長遠發(fā)展，針對不同崗位制定不同職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向，給員工提供學(xué)習(xí)和晉升的機會，引發(fā)員工積極創(chuàng)新的主動性，逐漸提升個人能力和專業(yè)水平，向更高層次發(fā)展努力奮進，在這一過程中，企業(yè)會逐步收獲員工的滿意度、信任度和忠誠度，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，使員工積極主動地參與企業(yè)管理，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

結(jié) 語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重，關(guān)系著企業(yè)的生存發(fā)展和創(chuàng)新變革，需要緊跟時代發(fā)展潮流，直面企業(yè)人員組成復(fù)雜、缺乏健全管理體系，薪酬制度不合理、企業(yè)人員流動性較強，信息管理水平不足，缺乏專業(yè)人才隊伍等問題。根據(jù)企業(yè)發(fā)展時期特點及人力資源管理需求，創(chuàng)新管理理念、建立規(guī)范化管理體系，創(chuàng)新管理方法、建立人本化企業(yè)文化，加強信息化建設(shè)、建設(shè)高素質(zhì)管理隊伍，為企業(yè)提供源源不斷的高素質(zhì)人才，促進企業(yè)創(chuàng)新力、活力、競爭力的全面提升。