大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革研究

戈愛玲

山東省青島平度市南村鎮(zhèn)人民政府 山東青島 266000

從當下社會經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢來看，事業(yè)單位間的發(fā)展競爭主要是人才方面的競爭，由此便需更關(guān)注事業(yè)單位在人力資源管理方面的各項要求。若想切實地優(yōu)化事業(yè)單位績效管理水平，最需關(guān)注的便是事業(yè)單位績效管理工作當中現(xiàn)有的問題，以此在展開探析的基礎(chǔ)上了解大數(shù)據(jù)應(yīng)用為事業(yè)單位績效管理帶來的效用，并提出合理化的創(chuàng)新策略，為事業(yè)單位后續(xù)的發(fā)展做出貢獻。本篇以大數(shù)據(jù)發(fā)展為背景，探析事業(yè)單位人力資源績效管理方面的各項創(chuàng)新舉措，在找出其中問題的基礎(chǔ)上針對性提出相關(guān)完善路徑，從而為事業(yè)單位帶來行之有效且創(chuàng)新的人力資源管理方式，為事業(yè)單位帶來更多先進的管理方法和思想。

1 大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

1.1 管理效率低下

目前來看，事業(yè)單位在人力資源管理工作方面采用的大多是行政發(fā)文的模式，所以涉及到的人際關(guān)系、職業(yè)培訓(xùn)等各項內(nèi)容也均需要服從上級的安排，這樣一來，管理工作的難度便會很大，對應(yīng)的被動性也很強。事業(yè)單位當中，管理職能部門數(shù)量很多，且不同的部門之間聯(lián)系不是十分緊密，一旦發(fā)生失職等狀況，部門間便會相互的推諉，這對于內(nèi)部工作效率的提升來講十分不利。而具體的管理模式上，使用的仍舊是傳統(tǒng)化的管理模式，相關(guān)管理工作也多是行政考勤與文書內(nèi)容，并無關(guān)于資源整合、流程優(yōu)化方面的內(nèi)容。當下來看，絕大比例的事業(yè)單位人力資源管理采用的多是事務(wù)管理模式，所涉事務(wù)十分繁多，在外部環(huán)境、新型管理模式方面的關(guān)注度、了解度也很低。因為計劃性模式的問題，導(dǎo)致其無法很好地緊隨單位戰(zhàn)略發(fā)展起來，由此也就無法很好地優(yōu)化單位管理水平[1]。

1.2 缺乏考核標準

一些事業(yè)單位由于對人力資源管理的實質(zhì)內(nèi)容不夠重視，逐漸使人力資源管理工作單一化，導(dǎo)致人力資源管理工作中出現(xiàn)大量弊端。而缺乏科學(xué)合理的考核方式就是眾多問題當中的典型，部分事業(yè)單位在對員工進行考核時，缺乏明確的考核標準，考核的流程也存在爭議，員工的考核成績完全由領(lǐng)導(dǎo)來決定，這種過于依賴領(lǐng)導(dǎo)人員主管判斷的考核方式會挫傷員工的工作積極性，進而造成員工消極怠工，影響事業(yè)單位的穩(wěn)定性。

2 大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

2.1 內(nèi)部招聘以及外部招聘結(jié)合的招聘方式

事業(yè)單位在人員招聘過程中，首先應(yīng)該制訂一個由大數(shù)據(jù)理念支撐的較為完善和先進的人員招聘制度。傳統(tǒng)的公開招考模式在進行人員招聘時受限頗多，且考試僅明確其崗位專業(yè)能力，難以全面掌握人員素質(zhì)情況，無法保障事業(yè)單位的人才需求。事業(yè)單位必須進一步完善公開招聘制度，在了解招聘過程的同時，基于本單位發(fā)展實際對招聘工作做出靈活調(diào)整。事業(yè)單位由于招聘周期較短，可能存在一些不完善的地方，因此必須對招聘制度進行完善，了解每一位招聘員工的基本狀況，做出科學(xué)考核，極大減少招聘過程中的盲目性。按照人才能力，將其分配到合適的崗位上。事業(yè)單位要公平對待每一位招聘者，提升現(xiàn)有職工的素養(yǎng)，選擇符合本單位發(fā)展的人才，并對其進行培訓(xùn)，不斷提升其能力[2]。

2.2 科學(xué)合理分配人才

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的今天，各事業(yè)單位需要提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以及更高效的辦事效率，才可以滿足人們的需要，相關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該打破既往的人才分配方法，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、網(wǎng)絡(luò)興趣考察、網(wǎng)絡(luò)知識問答等方式，結(jié)合人才實際專業(yè)情況，為人才提供最合理的工作崗位，國家花費巨資培養(yǎng)人才，不能讓相關(guān)人才的能力因為崗位分配不合理而被埋沒，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的背景下，各事業(yè)單位可以通過電腦建模等先進方式，讓人才分配更加科學(xué)合理，建立全新的人才體系和人力資源架構(gòu)，讓各個部門都可以充分發(fā)揮人才的力量，避免人員冗雜、人浮于事的情況出現(xiàn)。通過網(wǎng)絡(luò)，建立人才信息數(shù)據(jù)庫，各事業(yè)單位都可以實時看到本單位和其他單位人才的成長情況，以及百姓對相關(guān)人才的評價，應(yīng)充分結(jié)合網(wǎng)絡(luò)時代便利，結(jié)合大數(shù)據(jù)云端等先進科技，建立符合中國特色社會主義建設(shè)的全新事業(yè)單位人力資源管理體系，通過計算機技術(shù)的應(yīng)用，可以讓各級部門職能責(zé)任范圍清晰，各部門目標明確，每個部門的相關(guān)工作人員數(shù)量科學(xué)合理，可以讓人力資源發(fā)揮最大的作用，有助于我國公共事業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量的提高，為更多的人創(chuàng)造福利。

2.3 加強事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源信息化建設(shè)的重視力度

為了提升人力資源管理的效率和質(zhì)量，事業(yè)單位管理人員需要認識到人力資源管理信息化的重要作用，嘗試通過信息化建設(shè)提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，進而能夠為人民群眾提供更好的服務(wù)。與此同時，人力資源管理信息化創(chuàng)建符合時代發(fā)展需求，在進行人力資源管理信息化工作時，同樣也要引入國外先進的人力資源管控理念、管理技術(shù)以及管理設(shè)施，進而使得人力資源管理工作能夠順利地開展。這里還需要注意的是，事業(yè)單位管理人員需要意識到人力資源管理信息化建設(shè)具有普遍性，并不是只在重要部門推進信息化建設(shè)，而是在事業(yè)單位所有部門的工作中推進信息化建設(shè)。

3 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，事業(yè)單位仍然受到很大的影響，面臨著同樣的機遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績效管理不能滿足時代發(fā)展的需要。創(chuàng)新人力資源管理是必要的，這也是事業(yè)單位績效管理的必然發(fā)展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數(shù)據(jù)時代進行有效管理業(yè)務(wù)部門績效問題的創(chuàng)新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進行數(shù)據(jù)應(yīng)用績效管理，分析實際角色匯總計劃制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，最終實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)促進制度建設(shè)。