經(jīng)濟師如何在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮作用探討

房曉旭

內(nèi)蒙古自治區(qū)赤峰市喀喇沁旗扶貧開發(fā)辦公室項目股 內(nèi)蒙古赤峰 024400

在實踐中，該組織單位的人力資源管理存在一些問題，這些問題影響到該單位的作用，不利于經(jīng)濟師參與人力資源管理，削弱了其在該單位人力資源管理方面的實際作用。因此，我們必須更加重視和加緊研究。此外，考慮到本組織的具體特點，應(yīng)有效地將經(jīng)濟師的技能納入人力資源管理，以滿足實際需要，并使之有針對性和可持續(xù)性[1]。

1 經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的適應(yīng)性分析

經(jīng)濟師在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可以提高管理效率，經(jīng)濟師對管理、財務(wù)、業(yè)務(wù)發(fā)展等有一定的了解就證明了這一點。能夠更深入地分析和審查人力資源管理問題，并具備強有力的綜合規(guī)劃能力，從而提高效率；第二，經(jīng)濟師具有強有力的數(shù)據(jù)分析和預(yù)測能力，從而能夠更好地利用人力資源管理中的數(shù)據(jù)和信息，將其納入人力資源管理，并簡化管理戰(zhàn)略的制定；第三，經(jīng)濟師在各組織單位人力資源管理方面的應(yīng)用可以加強六個主要人力資源單元與實際工作之間的聯(lián)系，并允許對個人和工作進行更科學(xué)的評估，從而有助于實現(xiàn)工作目標(biāo)；第四，各組織單位的人力資源管理必須隨著時間的推移而演變，經(jīng)濟師的參與可以提高人力資源管理的質(zhì)量，從傳統(tǒng)的效率降低模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理合理化模式。

2 事業(yè)單位人力資源管理部門現(xiàn)狀

2.1 缺乏完善的管理體系

第一，一些單位沒有界定經(jīng)濟師的主要職能，也不知道他們的職能和技能。第二，他們沒有行之有效的人力資源管理方法。大多數(shù)組織單位的管理制度和管理方法都存在人力資源組織、資源分配和實現(xiàn)工作目標(biāo)等問題。由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法，經(jīng)濟師無法及時執(zhí)行政策。該機構(gòu)缺乏對人力資源管理重要性的認(rèn)識，忽視了人力資源管理人員的培訓(xùn)活動，也沒有為其提供足夠的投資和資金，這導(dǎo)致培訓(xùn)課程失去效力，缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)。科學(xué)的人力資源管理必須建立在健全的人事管理制度的基礎(chǔ)上。但是，目前中國的大多數(shù)企業(yè)還沒有成熟的管理制度，無法根據(jù)自己企業(yè)的特點和特點發(fā)展適合自己發(fā)展的管理制度。

2.2 管理模式有待更新

獎勵和威懾機制雖然是有效管理組織單位的重要手段，但也是人力資源管理的一個重要組成部分。然而，大多數(shù)組織忽視了人力資源管理處的工作，沒有及時采納經(jīng)濟師提出的人力資源戰(zhàn)略，也沒有盲目地規(guī)劃獎勵和制裁制度。為了實行有效的管理，管理人員必須激勵和激勵員工，以便從人才管理中獲益。然而，一般而言，各處缺乏有效和長期的內(nèi)部管理制度，無法適當(dāng)評估工作人員的整體素質(zhì)和開展有針對性的培訓(xùn)活動。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的晉升制度，對員工的積極性產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致工作積極性下降，工作態(tài)度放松，導(dǎo)致人才外流[2]。

3 經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中作用有效發(fā)揮的策略

3.1 強化經(jīng)濟師的人力資源管理意識

首先，作為經(jīng)濟師，必須認(rèn)識到公共機構(gòu)人力資源管理的重要性，更加重視和投資于人力資源管理。例如，一名經(jīng)濟師分析了人力資源管理的征聘和培訓(xùn)費用，然后根據(jù)實際情況增加了這些費用，以促進有效的人力資源管理。第二，經(jīng)濟師需要加強人力資源知識的學(xué)習(xí)，并將其與經(jīng)濟技能相結(jié)合。建議經(jīng)濟師通過電子學(xué)習(xí)平臺獲取人力資源知識，參與人力資源培訓(xùn)，加強與人力資源管理人員的溝通，積累專門知識。第三，各組織單位必須明確界定經(jīng)濟師在人力資源管理方面的責(zé)任，并將其納入其工作計劃，以便更加重視人力資源管理。在實行獎勵和制裁制度的同時，還可以監(jiān)測工作的執(zhí)行情況，讓經(jīng)濟師更積極地參與人力資源管理。

3.2 完善經(jīng)濟師參與人力資源管理的制度

首先，在人力資源管理領(lǐng)域，必須考慮到經(jīng)濟師的意見和建議，并有針對性地進行管理。有關(guān)計劃和決定只有在經(jīng)濟師審查后才能執(zhí)行，從而增加了他們的參與。例如，培訓(xùn)和招聘費用預(yù)算不合理，經(jīng)濟師必須提出相應(yīng)的建議，解釋原因，然后重新確定。第二，經(jīng)濟師應(yīng)建立一個與人力資源管理人員實時溝通的系統(tǒng)，以便了解人力資源的現(xiàn)狀，定期分析相關(guān)數(shù)據(jù)，并向人力資源管理人員提出經(jīng)濟建議，供其參考和使用。第三，經(jīng)濟師必須加強自我學(xué)習(xí)和自我反省的能力。經(jīng)濟師在人力資源管理方面缺乏專業(yè)技能，應(yīng)通過定期舉辦專題討論會，收集人力資源信息和建議，以此作為自我評價工作的基礎(chǔ)，從而積累大量經(jīng)驗。

3.3 建立經(jīng)濟師全過程管理與主動服務(wù)機制

首先，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，可以在人力資源部內(nèi)設(shè)立一個經(jīng)濟師咨詢處，讓經(jīng)濟師參與人力資源管理的所有方面、所有會議和決定，并在整個過程中提供后續(xù)行動和指導(dǎo)，該處將成為人力資源部的一部分。此外，經(jīng)濟師必須根據(jù)人力資源活動的總體規(guī)劃和目標(biāo)，通過對每一項活動進行經(jīng)濟分析并使之為每一項活動服務(wù)，建立相應(yīng)的服務(wù)體系[3]。其次，經(jīng)濟師應(yīng)該更加意識到他們積極參與人力資源管理，拓寬視野。例如，經(jīng)濟師可以分析整個行業(yè)的情況，預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，然后將這些預(yù)測的結(jié)果通報給決策者，從而促進人員的保留和培訓(xùn)。

4 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)今社會的資源競爭也是人才競爭，經(jīng)濟師作為企業(yè)人力資源管理的重要領(lǐng)導(dǎo)者，必須解決企業(yè)內(nèi)部的缺陷和問題，并采取相應(yīng)措施完善人事管理制度、職工培訓(xùn)制度、職工考績制度和業(yè)績管理制度。為了充分激勵內(nèi)部人員，調(diào)動合理有效的人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)有序、合理、科學(xué)的發(fā)展。