績效考核存在的問題及應(yīng)對策略

劉昭

中核國電漳州能源有限公司 福建漳州 363300

經(jīng)濟全球化下，我國對外開放程度一直在提高，同時面臨的市場競爭也越來越激烈，因此，運用怎樣的企業(yè)績效考核標準來激發(fā)員工的積極性是當今企業(yè)的重點，所以，企業(yè)要研究組建一套合理的有效的績效考核體系，來體現(xiàn)企業(yè)本身的利益，但是，企業(yè)也要注重實施績效考核當中出現(xiàn)的問題，接著先來討論企業(yè)績效考核當中經(jīng)常遇見的問題。

1 人力資源管理中績效考核的重要意義

什么是企業(yè)HR考校的重中之重？績效考核的標準。單位按照科學的考核方式對比工作人員的業(yè)績標準，進行評判。從而指引工作人員對以后的工作有著更大的動力和信心。這樣才能銷售的目的。怎樣才能更快更好的讓企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)的發(fā)展？必須使單位的工作人員的目標和企業(yè)的目標在一條線上。上下齊心才能讓單位和工作人員的薪資翻番。也可以調(diào)動工作人員的積極性為工作環(huán)境制造一個良好的競爭氛圍。這樣工作人員與企業(yè)互贏創(chuàng)造更大的利益[1]。

2 國企人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 績效考核標準不統(tǒng)一

現(xiàn)在部分國企人力資源在管理的時候經(jīng)常有績效考核的標準不一樣的情況的時候，沒有相關(guān)的明確的考核標準，最后讓考核結(jié)果存在不公正，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。比如，在員工績效考核的時候，最基本的績效的考核應(yīng)該讓員工的實際出勤的情況、工作落實的情況、紀律問題等扥的信息分析，才能準確，把這個當最基礎(chǔ)進行考核。在進行工作質(zhì)量考核的時候，工作內(nèi)容還有數(shù)量方面進行一定的分析，保證分析考核的正確。在人力資源的績效考核的時候，很多方面進行分析，才能讓分析考核的內(nèi)容合理。在人力資源績效的考核的時候，很多國企不能讓員工本身是不是有正確的工作態(tài)度，也不能讓全面客觀、科學系統(tǒng)地進行一定的評價，考核標準也不完善，不能保證考核結(jié)果的正確性。

2.2 績效考核目的不明確

現(xiàn)在有的國企在對員工進行績效考核的過程中，總是會有績效考核目標不明確的現(xiàn)象。因為有的領(lǐng)導人員并不重視，也不太了解對績效考核的性質(zhì)，嚴重者更是認知錯誤，認為給員工的工資分配就是績效考核的唯一目的，造成績效考核發(fā)揮不出考核的真實目的，給最終的考核效果造成不良影響。因此，應(yīng)保證績效考核目的是以當前的提高工以保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，適應(yīng)當前的時代。

2.3 績效考核方法不完善

國企績效考核方法不完善是普遍存在的問題，科學的分配方法與考核實施辦法在部分國企沒有實施起來，造成對員工的考核評估不準確，有的考核者以個人主觀印象來決定績效考核，有著很明顯的主觀判斷，導致考核結(jié)果不夠準確。同時，由于不完善的考核方法影響，在考核作用，影響國企員工的工作熱情[2]。

2.4 績效考核結(jié)果不重視

有很多國有企業(yè)在績效考核結(jié)果出來以后對此結(jié)果的重視力度也是不足，沒有將該績效考核結(jié)果進行總結(jié)，也沒有依據(jù)實際情況來指定和改善的建議策略，造成國企人力資源績效考核結(jié)果利用效率低，有的單位績效考核甚至過于形式化，影響整體性?？己苏吲c被考核者之間沒有任何的溝通，考率低，甚至存在形式化的情況，影響整體性?？己苏吲c被考核者之間未能進行有效溝通，考核結(jié)果未能有效利用，造成資源浪費。

3 解決問題的策略

3.1 定奪出合法有理的考核標準和獎懲規(guī)定

對有些比較特殊跟突出表現(xiàn)的員工，必須要給以獎勵，這不光可以對員工工作的認可和鼓勵，同樣還能影響并帶動別人的工作積極性，因此提高所有員工在工作上的積極性、和業(yè)務(wù)能力，并且可以提高整體企業(yè)績效、加強企業(yè)的目標的早日實現(xiàn)。實事上，在管理企業(yè)績效中，因為不同的行業(yè)際上，在企業(yè)績效管理中，由于不同的行業(yè)、不同的發(fā)展時段、不同的戰(zhàn)略背景，定奪了必須有不同的管理企業(yè)績效的目的、策略和結(jié)果。考核績效的方案不可以用高度、深度、準度、精確來概括，應(yīng)該用一個“適”字來描述，還要隨著企業(yè)的發(fā)展跟規(guī)劃戰(zhàn)略，來進行對企業(yè)績效考核措施的一系列調(diào)整；對于制定的獎懲制度，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果做出實弱員工的積極性，對企業(yè)管理造成困難[3]。

3.2 積極培植績效管理理念

做到培訓跟輪崗是我們管理員工最好的方式，這樣的業(yè)績也會突出，經(jīng)過培訓員工提升素質(zhì)跟業(yè)績使得員工對工作更加負責，也可以通過一些座談相互學習，讓員工更好的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，還有自己的崗位，這都是不可缺少的一部分，從而提升員工素質(zhì)，這樣我們的企業(yè)才會做到最好。只有員工能正確的理解績效管理對于個人和企業(yè)都是非常好的幫助，才能支持并參與到企業(yè)績效管理中來。

4 結(jié)語

績效管理是現(xiàn)在企業(yè)管理規(guī)劃中非常重要的一項內(nèi)容，是企業(yè)跟工作人員交流的重要環(huán)節(jié)，對現(xiàn)在企業(yè)提高一定經(jīng)濟效益也非常重要，也是改善了員工的工作效率還有工作的積極性比較快的辦法，實現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)人力資源的合理，加強了企業(yè)監(jiān)管層和員工們對于績效比較正確的態(tài)度，制定的這些績效考核方案，營造了企業(yè)績效導向的文化氛圍，為了就是讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標增添新的活力。