大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的研究

蔣燕萍

浙江佳樂科儀股份有限公司 浙江嘉興 314300

大數(shù)據(jù)時代下，現(xiàn)代化企業(yè)管理者逐漸認識到了時代發(fā)展的重要性，因此積極轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)經(jīng)營模式和工作理念，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境實現(xiàn)變化發(fā)展，給企業(yè)人力資源管理工作的改革發(fā)展提供了強有力的技術(shù)支持和幫助。在企業(yè)發(fā)展和建設(shè)過程中，人力資源管理的質(zhì)量和企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展之間往往存在緊密聯(lián)系，企業(yè)只有在大數(shù)據(jù)時代下進行健康發(fā)展，才能保證工作水平的穩(wěn)定提升，從而在管理制度的完善背景下，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢價值，推動我國企業(yè)的健康和有效發(fā)展[1]。

1 大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人資管理帶來的影響

在大數(shù)據(jù)時代的推動下，眾多行業(yè)都在趨勢的帶動下進行了工作創(chuàng)新，管理理念不斷優(yōu)化，對群眾的工作和生活都帶來了顯著變化。特別是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效推進下，大數(shù)據(jù)時代的出現(xiàn)使得數(shù)據(jù)信息的處理實現(xiàn)了多樣化發(fā)展。在全新的社會發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理工作更需要進行關(guān)注，實現(xiàn)對人力資源和企業(yè)事務(wù)的正確處理，只有這樣才能保證管理者在決策制定的同時掌握更為有效的依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理需要按照崗位需求進行人才的選擇，保證工作人員可以按照工作要求切實履行自身工作職責(zé)。同時，通過對后臺數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，還能幫助管理者更為全面和精準(zhǔn)的掌握員工發(fā)展情況，在出現(xiàn)崗位變動的時候可以有效掌握實際情況，從而制定更為健全和完善的管理制度，只有這樣才能保證人力資源管理工作效率的穩(wěn)定提升。同樣，在人力資源管理的過程中，要將數(shù)據(jù)作為決策的主要依據(jù)，如果在這一過程中不能保證數(shù)據(jù)信息的安全性，很可能造成人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露，這對于人力資源管理工作的順利開展必然會造成負面影響[2]。

2 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的策略

2.1 樹立人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用的正確認知

要想企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在管理觀念上有著超強的認知，并以符合時代發(fā)展需求的眼光看待人力資源管理模式。企業(yè)要想健康的長期性發(fā)展，就必須針對人才進行深入挖掘，在培訓(xùn)、晉升、管理等多方面渠道不斷探索。首先，對于大數(shù)據(jù)應(yīng)用要相應(yīng)的建立好硬件設(shè)備，并充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用的價值。其次，要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，結(jié)合面對的問題進行數(shù)據(jù)庫建立，減少重復(fù)性機械性的數(shù)據(jù)篩選，尤其在人員招聘方面。最后，要注重人員的特性技能和崗位需求之間的匹配度，以更加高效的方式進行人力資源管理。

2.2 做好人力資源規(guī)劃

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理時，需從自身實際情況出發(fā)，制定科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃方案。一方面，企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集、分析所有員工個人信息，包括年齡、工作時間、學(xué)歷等，根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息，對員工的個人能力及工作成果做出科學(xué)判斷，了解現(xiàn)有人力資源配置情況。并通過機械學(xué)習(xí)、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等方式，分析企業(yè)人才數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)，為人力資源規(guī)劃提供可靠依據(jù)，確保人力資源管理的有效性。另一方面，在企業(yè)人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，了解每一位員工的工作信息，再根據(jù)分析和測評結(jié)果，確保員工與工作崗位的高度匹配，避免人力資源配置受管理者個人客觀性思維的影響，保證人員配置的公平性及合理性，提高人力資源規(guī)劃水平和人才利用率[3]。

2.3 創(chuàng)新選人用人管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，絕大多數(shù)員工都希望展示自己的價值，因此企業(yè)要順應(yīng)人心，加強對員工的引導(dǎo)，為員工提供舞臺，最大限度地讓員工的個性和特長得以展示?；诖?，企業(yè)人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實際，做好崗位設(shè)計，嚴格根據(jù)崗位的特點來招聘人才，進而滿足企業(yè)人才需求。企業(yè)還要注重人才的品質(zhì)要求，考查員工的職業(yè)忠誠度和素養(yǎng)。眾所周知，在大數(shù)據(jù)時代人才招聘是相對容易的，最為關(guān)鍵就是要做好人才的培養(yǎng)和使用，企業(yè)在招聘員工的時候，需為員工做一個初步的職業(yè)規(guī)劃，通過這種方式，讓員工清楚入職后的目標(biāo)，進而更好地引導(dǎo)或管理員工。此外，企業(yè)還要結(jié)合實際，做好員工培訓(xùn)，促使員工素養(yǎng)的提升，推動企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

2.4 薪酬與績效考核方式

薪酬和績效是企業(yè)吸引人才的重要舉措，對于員工而言，他們會根據(jù)企業(yè)所提出的薪酬和績效進行選擇和判斷。基于此，企業(yè)要進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計好績效考核體系。另外，企業(yè)還必須重點加強考核力度，促使考核實用性和合理性的增強，嚴格根據(jù)相關(guān)制度或是政策進行落實，避免根據(jù)管理人員的意圖進行隨意地更改，避免考核權(quán)威性受到影響，最大限度地調(diào)動廣大員工工作積極性和熱情，讓他們更愿意其企業(yè)付出，只有這樣才能讓員工積極地投入工作中，愿意在自己的崗位上付出，激發(fā)潛能，促使自身工作效率的提升。另外，還可以讓員工積極競爭，產(chǎn)生良性競爭關(guān)系，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，實現(xiàn)人力資源的深度開發(fā)，讓優(yōu)秀的人才可以脫穎而出，從而為企業(yè)創(chuàng)造出良好業(yè)績。在提升員工整體素質(zhì)同時，還可以推動企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展[4]。

3 結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是必然趨勢，有助于推動人力資源管理的創(chuàng)新改革，提升其人力資源管理的效率和質(zhì)量，真正挖掘出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，助力企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級。所以企業(yè)管理者應(yīng)該加強重視，充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，提高人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，創(chuàng)新開展多樣的培訓(xùn)提升活動，并加強人力資源信息化管理系統(tǒng)建設(shè)，從而有效提升自身核心競爭力，實現(xiàn)長遠穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。