新時期大型國企人力資源管理方法

任文艷 大慶油田工程建設(shè)有限公司化建公司

國有企業(yè)作為我國重要的經(jīng)濟體，其在長期的探索實踐過程中所采用的人力資源管理方法存在著諸多的問題與局限，如果要使得國企人力資源管理與當(dāng)前復(fù)雜、多變的市場競爭環(huán)境相一致，各個國企都需要加大在這一方面的投入，通過理論、技術(shù)與方法的創(chuàng)新，來逐步推進人力資源管理的創(chuàng)新。事實上，在當(dāng)前的很多大型國企中，人力資源管理效果并不理想，難以形成人才競爭力，各個國企在未來的發(fā)展過程中，需結(jié)合市場背景、行業(yè)發(fā)展趨勢，制定有效的人力資源管理策略。

一、我國當(dāng)前國企人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)激勵體系不完善

我國的國有企業(yè)數(shù)量多，很多為大型國有企業(yè)，這些國有企業(yè)的發(fā)展水平有所不同，在人力資源管理方面的水平也參差不齊，雖然這些國有企業(yè)中，有很大一部分企業(yè)都能夠意識到人力資源管理的重要性，也在積極開展人力資源各個模塊的探索和實踐，但是在具體的實施過程中，依舊會受到傳統(tǒng)人力資源管理的諸多限制，難以保障人力資源管理工作的有序推進，其中，最為突出的表現(xiàn)就是激勵體系不夠完善[2]。很多國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，并未建立完善的激勵機制，在對員工的激勵方面更多地表現(xiàn)在精神層面，缺乏物質(zhì)激勵，這種激勵體系的不完善使得在國企工作的過程中，難以調(diào)動員工工作的積極性，雖然建立了簡單的績效考核體系，但是在工資和獎金等方面并沒有明顯的差異，如果長期存在這一問題，員工的工作積極性將會降低，難以保持員工與企業(yè)的同步發(fā)展[1]。

(二)管理觀念滯后，用人機制不靈活

作為企業(yè)管理中的重要方面，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義是不可忽視的，尤其是對于國企發(fā)展而言，更是需要加強人力資源管理，國企的特殊性質(zhì)決定了其人力資源管理的水平將會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在國企內(nèi)部，人力資源管理是與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、長遠發(fā)展方向息息相關(guān)的。從我國當(dāng)前很多國企的人力資源管理現(xiàn)狀來看，依舊存在著部分企業(yè)人力資源管理觀念落后的情況，很多人力資源管理方面的問題是由觀念落后所造成的。比如，在部分的國有企業(yè)，由于缺乏對人力資源管理的正確認識，使得在人力資源管理的過程中，會認為高學(xué)歷和高資歷就是企業(yè)的人才關(guān)注重點，用人機制不具備靈活性與實用性，影響了企業(yè)人力資源的合理配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化[3]。

(三)隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)

在企業(yè)最初的經(jīng)濟發(fā)展過程中，主要堅持的是粗放型的發(fā)展方式，且這種粗放型的發(fā)展觀念堅持了很長的時間，在當(dāng)前的發(fā)展過程中，由于一些國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模有限，并未緊跟時代發(fā)展步伐來進行發(fā)展理念、模式的創(chuàng)新，在這一情況下，人力資源的邊際效益觀念同樣未更新，導(dǎo)致國企的員工數(shù)量雖然處于逐年遞增的狀態(tài)，但是，高級技術(shù)人才和復(fù)合型人才所占的比重卻非常小，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不合理，人才競爭力不足。

二、新時期國企人力資源管理的方法

(一)轉(zhuǎn)變管理理念

近年來，隨著我國所面臨的國內(nèi)國際市場發(fā)生了變化，國家在發(fā)展的過程中積極進行戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，以通過這種調(diào)整來創(chuàng)造更高的經(jīng)濟與社會利益，尤其是供給側(cè)改革等經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性改革的過程中，國企更是要適應(yīng)這一變化趨勢，不斷增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，通過各種創(chuàng)新來提高國企的發(fā)展水平。人力資源管理作為國企管理的重要方面，通過該項工作的開展，能夠使得國企內(nèi)部的人力結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，最大程度上幫助企業(yè)來進行人才的合理配置。因此，要使得國企人力資源管理方法能夠適應(yīng)新時期的發(fā)展要求，各個國企都需要通過對自身人力資源管理的現(xiàn)狀和問題分析，來轉(zhuǎn)變管理理念與方法，從源頭上用新的管理理念與方法來提升其人力資源管理水平，使得國企內(nèi)部各個崗位上的人員都能夠發(fā)揮其責(zé)任心和最大優(yōu)勢，保障各項工作的高效完成。

(二)建立完善的激勵和績效評估體制

國企人力資源管理水平的提升離不開激勵與績效評估機制，由于激勵與績效評估是人力資源管理中的重要模塊，就需要各個國企在日常的工作中也需要提升認識，掌握激勵與績效評估對人力資源管理的重要價值，通過不斷的激勵與評估機制優(yōu)化和改進來發(fā)揮其作用。由于經(jīng)濟社會處于不斷的發(fā)展與變化過程中，這就要求各個國企在激勵與績效評估機制的建立與完善過程中，不僅需從自身的發(fā)展實際出發(fā)，更要從行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況出發(fā)，尤其是要綜合考慮國家經(jīng)濟水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，使得在人力資源管理的過程中，能夠?qū)⒖冃Э己伺c激勵制度有效結(jié)合起來?？冃гu估體制下內(nèi)，尤其是保障評估標(biāo)準(zhǔn)的完整性，將每個崗位上人員的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率與效益等都納入績效考核中，將績效與工資、福利等掛鉤，只有這樣，才能夠有效激勵員工，使得國企內(nèi)部各個崗位上的員工都能夠盡自己所能為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。比如，以某國企為例，在激勵與績效評估體系下，形成了全員“百分制”績效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格根據(jù)相應(yīng)的崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)細分情況，來制定了物資收發(fā)、保管等多個細分考核指標(biāo)，通過績效考核的落實，有效調(diào)動了員工工作的自覺性。

(三)建立完善的選人用人體系和人力資源規(guī)劃

在國企各項生產(chǎn)經(jīng)營活動開展的過程中，都離不開人力資源，因此，人才是國企維持正常運營的關(guān)鍵。在新時期國企發(fā)展中，對人力資源的依賴性非常高，人才是帶動國企創(chuàng)新的重要因素，因此，各個國企在人力資源管理的過程中，都需要逐步構(gòu)建完善的選人用人體系，并做好人力資源規(guī)劃工作。管理者需在國企的長期發(fā)展過程中進行管理理念的更新，在國企發(fā)展中始終堅持以人為本的發(fā)展原則和指導(dǎo)思想，將人力作為企業(yè)的核心動力，使得專業(yè)管理人員可以在人力資源管理工作中切實處理好企業(yè)上下級之間的關(guān)系，使得各個崗位的人員都能夠認識到自身工作對國企的重要性，不斷發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢來解決國企中的諸多問題。當(dāng)前，在一些國企，依舊存在著“走后門”、“靠關(guān)系”的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)不符合選人、用人的公平性原則，國企人力資源管理中如果要徹底杜絕此類問題，就需要從根本上不斷構(gòu)建完善的選人用人體系，并加強人力資源規(guī)劃，使得在選人用人的過程中能夠有完善的考核制度支持，通過公開考試等相對公平的方式來選拔和配備人才，提高國企的人才競爭力。

(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，國企面臨著越來越激烈的市場競爭環(huán)境，如果要使得國企在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢地位，就要求各個國有企業(yè)都要在此過程中不斷進行人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。如果國企在發(fā)展的過程中始終堅持的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將會使得國企的發(fā)展后勁不足，人才結(jié)構(gòu)不合理。因此，新時期國企人力資源管理改革的過程中，各個國企均需要加強人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，根據(jù)國企內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與崗位細分、生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，對崗位與機構(gòu)加以充足，在擴充國企人才規(guī)模的基礎(chǔ)上，也不斷吸引和留住優(yōu)秀人才，淘汰落后人才，通過這種人才結(jié)構(gòu)機制使得各個崗位上的人員都可以在崗位上積極學(xué)習(xí)新的知識與技能，不斷提升國企各個崗位的人才素質(zhì)。比如，以某國有企業(yè)為例，為了有效保持企業(yè)的人才競爭力，企業(yè)進行了大規(guī)模的崗位與機構(gòu)調(diào)整和重組，撤銷和合并了冗余機構(gòu)與部門、崗位，進一步細分了崗位與人員責(zé)任，這一人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化以后，企業(yè)的人力資源管理水平大大提升。

(五)加強員工培訓(xùn)

國企人力資源管理工作中，人才培訓(xùn)同樣是關(guān)鍵，國企如果要提升人力資源管理水平，保持人力資源管理模式與當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢的一致性，就需要成立專門的人力資源考評小組，由該小組來完成對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查、分析與研究，通過這種方式來挖掘和留住人才。由于社會經(jīng)濟是不斷變化的，企業(yè)并不能長期保持不變，對企業(yè)內(nèi)部的人才而言更是如此，在自身的該工作崗位上要不斷積累知識，企業(yè)要定期組織對各個崗位人員的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高人才的綜合素質(zhì)，使得這些人才都能夠在培訓(xùn)的過程中掌握更多的技能。各個國企在員工培訓(xùn)的過程中，需要結(jié)合崗位劃分、員工特征，保障培訓(xùn)的多樣化與有效性，發(fā)揮完善的培訓(xùn)機制在人力資源管理方面的作用[4]。

(六)加強信息化建設(shè)

當(dāng)前，我國已經(jīng)進入了信息經(jīng)濟時代，信息技術(shù)在各個領(lǐng)域的應(yīng)用使得各個領(lǐng)域的創(chuàng)新性日漸突出，在國企的人力資源管理方面，信息化同樣是一大趨勢，各個國企都需要結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)實要求，加大信息技術(shù)的投入與研發(fā)，構(gòu)建人力資源信息化管理系統(tǒng)，在此系統(tǒng)內(nèi)實現(xiàn)全部人力資源信息的共享和集成，專業(yè)的人力資源管理人員可以直接利用此信息系統(tǒng)來完成人力資源的考核、人才分配等各項工作，不僅提高了人力資源管理的效率，還保障了人力資源管理的綜合水平，突破了傳統(tǒng)人工管理模式下的人力資源管理限制，符合人力資源現(xiàn)代化的現(xiàn)實需求。

三、結(jié)語

近年來，各個國企都進入了深化改革的發(fā)展階段，人力資源管理作為改革的重要方面，各個國企都需要從新時期的現(xiàn)實要求、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，用新的人力資源管理理念來構(gòu)建新的管理模式，帶動企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，以此來發(fā)揮人才在國企生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用?！?/p>