新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理優(yōu)化探究

文/湖南中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院 劉莎莎

績效管理是將醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的長期目標(biāo)結(jié)合的管理模式，目的是改變醫(yī)院管理中存在的不足，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)的一種管理模式。如今醫(yī)院已將績效考核列為醫(yī)院管理的重要考核指標(biāo)，逐步建立與醫(yī)院醫(yī)療相符合的績效考核管理制度，是深化醫(yī)院改革的必經(jīng)之路。

一、醫(yī)院績效管理

績效是通過實(shí)際投入與最終獲得結(jié)果相關(guān)的衡量體系，一些人認(rèn)為績效是工作過程的組成部分，另一些人認(rèn)為績效是工作結(jié)果的體現(xiàn)?？冃蔷哂卸嗑S性的，需要從不同方面、不同角度整體衡量一個(gè)人的表現(xiàn)，綜合分析。有多種因素會影響績效結(jié)果，其中主要有個(gè)人能力、外部因素、智商和情商等，會隨著工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、職位變化而變化。醫(yī)院績效考核是通過科學(xué)的考核對員工的工作情況進(jìn)行評判，并根據(jù)考核結(jié)果對員工實(shí)施相應(yīng)的獎懲。績效管理是通過優(yōu)化管理方法保障計(jì)劃的運(yùn)行。

績效考核管理是推行新醫(yī)改的重要組成部分，建立科學(xué)的績效管理是推動醫(yī)療水平和醫(yī)療服務(wù)健康發(fā)展的必然選擇。根據(jù)國內(nèi)外對于醫(yī)院績效管理的研究，主要將其分為績效與效率兩個(gè)部分。我國公立醫(yī)院的績效評價(jià)提出了公平性、健康性以及社會責(zé)任性等社會特點(diǎn)。重點(diǎn)和難點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)效益與社會效益在醫(yī)院績效管理中難以達(dá)到平衡，過度關(guān)注社會效益與過度關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益均會造成不良影響，因此，建立良好的績效管理體系是平衡社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。

二、公立醫(yī)院優(yōu)化績效管理的必要性

經(jīng)過長期的發(fā)展，大部分公立醫(yī)院已經(jīng)形成了管理體系，但是科學(xué)在進(jìn)步，時(shí)代在發(fā)展，人們對醫(yī)院服務(wù)的要求日益變高，一些管理體系已經(jīng)不能與新時(shí)代醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展相匹配。之前的收支制度在醫(yī)改后面臨著改革，醫(yī)改之后醫(yī)療價(jià)格上升，藥品的加成取消，面對改革，醫(yī)院的制度也應(yīng)該得到改革。績效管理是將醫(yī)療人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種管理方式，通過績效管理的實(shí)施，完善目前醫(yī)院存在的管理問題，達(dá)到醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)。一方面，醫(yī)院根據(jù)績效管理規(guī)范醫(yī)院的管理制度與分配制度，在該制度的管理下合理規(guī)范醫(yī)生的薪資，醫(yī)生的工作可以得到公平、公正的評價(jià)，有利于提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量；另一方面，績效管理的實(shí)施有利于醫(yī)院管理方式的改變，有利于醫(yī)院控制醫(yī)療成本，減少醫(yī)院的醫(yī)療浪費(fèi)，有助于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、公立醫(yī)院實(shí)施績效管理存在的問題

（一）財(cái)政補(bǔ)助不到位。在政府將權(quán)力交給公立醫(yī)院的同時(shí)，存在財(cái)政補(bǔ)貼不到位的情況，財(cái)政的補(bǔ)貼呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢。此時(shí)公立醫(yī)院要兼顧公益性與收入的問題，因此醫(yī)院采取開源節(jié)流的方式來維持醫(yī)院的收支平衡。收支不平衡會導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)經(jīng)營困難等問題，醫(yī)院采取縮減支出的績效管理來解決收支不平衡的問題。

（二）指導(dǎo)方向存在偏差。國內(nèi)外的學(xué)者將公益性放在醫(yī)院的績效管理中，醫(yī)院的公益成果也被許多醫(yī)院納入公立醫(yī)院的考核之中。但是，在實(shí)際的工作中，經(jīng)濟(jì)效益的重要性仍然不可忽視，導(dǎo)致不能平衡公益性與經(jīng)濟(jì)效益。如果只將經(jīng)濟(jì)效益作為考核指標(biāo)，不利于醫(yī)院醫(yī)療水平的提高，制約醫(yī)院的長期發(fā)展。

（三）對績效管理的認(rèn)知匱乏。根據(jù)對實(shí)際情況的了解，我們看出醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)以及醫(yī)務(wù)人員對績效管理的認(rèn)知存在不足，他們普遍將績效管理等同于薪酬管理。由于認(rèn)知的匱乏，多數(shù)醫(yī)務(wù)人員不能更好地理解績效管理，認(rèn)為績效管理與其無關(guān)，只是被動接受領(lǐng)導(dǎo)層的考核，不能體現(xiàn)績效管理的真實(shí)作用，因此導(dǎo)致績效管理不能很好地應(yīng)用到醫(yī)院的管理中，使醫(yī)院執(zhí)行績效管理難度增加。

（四）績效管理的導(dǎo)向不明確。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前許多醫(yī)院的績效管理考核指標(biāo)為經(jīng)濟(jì)效益，然而忽略的最重要的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)療科學(xué)的建設(shè)與發(fā)展，導(dǎo)致發(fā)展的重心出現(xiàn)了偏離，偏離了以人為本，為人民服務(wù)的宗旨。醫(yī)院不應(yīng)該是謀取個(gè)人利益的場所，應(yīng)該秉持著以人為本、治病救人的理念，讓更多人有病可醫(yī)，讓更多的患者享受醫(yī)療發(fā)展帶來的好處，消除看病貴、看病難的問題。

（五）績效管理體制不完善。由于醫(yī)院有多個(gè)部門，崗位多元化，各個(gè)工作部門有不同的工作性質(zhì)以及專業(yè)特點(diǎn)，導(dǎo)致重點(diǎn)科室的醫(yī)護(hù)人員與冷門科室的醫(yī)護(hù)人員以及后勤保障部門的工作人員經(jīng)濟(jì)收入水平差距越來越大，非常容易導(dǎo)致收入低的醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生不滿情緒。因此會出現(xiàn)考核指標(biāo)的建立達(dá)不到效果，不利于醫(yī)務(wù)人員更好地展開工作，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。

四、公立醫(yī)院績效管理的合理化建議

新醫(yī)改對于公立醫(yī)院提出了更多更高的要求。例如，更人性化的服務(wù)，更高超的醫(yī)術(shù)以及更高的工作效率等，這些都是績效管理應(yīng)該考慮的因素。但是，目前我國績效管理在公立醫(yī)院的運(yùn)行中仍然存在很多問題，因此提出合理化建議。

（一）兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，建立科學(xué)全面的績效管理體系。目前，我國經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展水平有限，國家對公立醫(yī)院的投入也受到限制，公立醫(yī)院需要龐大的資金來維持日常開支與科研，所以，公立醫(yī)院在一定程度上追求經(jīng)濟(jì)效益也是形勢所迫，但是公立醫(yī)院要履行其公益性的社會角色，新醫(yī)改提出公立醫(yī)院要平衡社會公益性與社會效益。公立醫(yī)院要承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)、科研、教學(xué)以及人才培養(yǎng)等社會責(zé)任，這樣才有利于醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展。所以說，公立醫(yī)院應(yīng)該平衡經(jīng)濟(jì)效益與社會效益之間的關(guān)系。除此之外，公立醫(yī)院應(yīng)該建立完善的考核體系，根據(jù)不同的部門設(shè)置不同的考核體系，要綜合科研成果、醫(yī)療技術(shù)水平、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德以及患者對醫(yī)生的反饋等進(jìn)行考核。只有建立起科學(xué)有效的績效管理體系，全體工作人員才能從根本上重視，績效管理體系才可以逐漸規(guī)范員工的日常行為，更有利于醫(yī)院的健康發(fā)展。

（二）建立全面綜合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。如果公立醫(yī)院想建立綜合全面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：首先，要摒棄傳統(tǒng)單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)醫(yī)院的自身情況、不同科室和不同部門的特點(diǎn)建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)該廣泛聽取醫(yī)院全體工作人員的意見，這樣才能使建立的考核標(biāo)準(zhǔn)更符合醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作，考核結(jié)果也更有信服力。其次，績效管理的方法要有科學(xué)性，傳統(tǒng)公立醫(yī)院通過打分的方式進(jìn)行績效考核，這種方法過于片面，很難確保考核結(jié)果的可信度。目前，國外一些發(fā)達(dá)國家的醫(yī)院普遍采用平衡計(jì)分卡的形式進(jìn)行考核，采用這種方式更好地平衡了經(jīng)濟(jì)績效與非經(jīng)濟(jì)績效，使績效管理可以在醫(yī)院員工的工作效率與醫(yī)院的健康發(fā)展之間更好地發(fā)揮作用。

（三）建立全員參與的績效管理體制?？冃Ч芾聿粦?yīng)該是由一個(gè)獨(dú)立的科室創(chuàng)建完成的任務(wù)，其應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程?？冃Ч芾淼慕K極目標(biāo)是激發(fā)員工的工作動力與潛能，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，提出解決辦法，提高員工的工作效率。因此，績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定、實(shí)施、考核以及結(jié)果反饋都需要全體員工的共同參與。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工主動溝通，了解員工在工作中遇到的麻煩以及對工作的一些看法與建議，有利于創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，帶動員工的工作熱情，增強(qiáng)全院的凝聚力。此外，績效的考核結(jié)果要及時(shí)反饋給相關(guān)部門以及被考核人，讓員工了解自己在工作中的優(yōu)勢和不足，有利于員工的成長。

（四）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的具體運(yùn)用。公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果不能僅存在于表面，更應(yīng)該注重將考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，才能夠幫助員工提高自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高醫(yī)院的綜合績效。要將績效的考核結(jié)果與員工的晉升、工資等相結(jié)合，只有這樣，才能夠調(diào)動員工的積極性，避免自己在工作中出現(xiàn)失誤的次數(shù)，不斷提升醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療水平與服務(wù)質(zhì)量。自己的付出得到回報(bào)，調(diào)動了員工的積極性與責(zé)任心，達(dá)到績效管理的最終目的。績效管理的考核結(jié)果不僅應(yīng)用在后勤人員以及醫(yī)護(hù)人員之中，還應(yīng)將績效管理應(yīng)用到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的決策中，根據(jù)每次的考核結(jié)果，給各個(gè)科室制定更加詳盡的績效考核方案。除此之外，根據(jù)績效考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)采取不同程度的強(qiáng)化、鼓勵以及指導(dǎo)，幫助員工健康成長，使領(lǐng)導(dǎo)與醫(yī)護(hù)人員之間建立有效的伙伴關(guān)系。

五、結(jié)語

綜上所述，績效管理是公立醫(yī)院在新醫(yī)改形勢下建立內(nèi)部獎懲機(jī)制的重要措施，科學(xué)有效的績效管理措施可以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員和后勤管理人員的工作積極性，可以充分發(fā)揮他們的潛力，改善醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)水平，緩解了緊張的醫(yī)患關(guān)系?？冃Ч芾淼挠行?shí)施可以提升整個(gè)醫(yī)院的精神文化，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進(jìn)公立醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。