醫(yī)院人力資源管理常見問題及對策

文/山東省菏澤市東明縣人民醫(yī)院 李姣梅

隨著社會的不斷發(fā)展與進步，醫(yī)院也在不斷提升自身發(fā)展水平，對醫(yī)療改革起到促進作用。針對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀而言，需要對現(xiàn)有的管理模式進行改革和創(chuàng)新，以此來確保醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量得到有效提升。但在醫(yī)院實際人力資源管理工作中，許多問題有待解決，其本身也具有不同特征。

一、醫(yī)院人力資源管理的特征

調(diào)查顯示，醫(yī)院在日常運行過程中，要不斷加強部門間的合作才能保證工作有序開展。想要提高醫(yī)院工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，需要全面了解和掌握人力資源管理的特征，具體如下：

（一）戰(zhàn)略性特征。通常情況下，醫(yī)院人力資源管理工作具有極大戰(zhàn)略價值，在醫(yī)院建設過程中也起著全局性作用。要想做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要確保和提供其管理工作的戰(zhàn)略性地位，將人力資源管理工作與日常生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合在一起，不僅可以發(fā)揮其決策職能，而且還可以為醫(yī)院的長久發(fā)展提供相關建議和意見，從而使醫(yī)院工作效率得到有效提升。

（二）全方位性特征。傳統(tǒng)人力資源管理一般只負責調(diào)動人事關系以及員工的招聘、錄取等內(nèi)容，這不利于發(fā)揮人力資源管理者的管理職能，無法貫穿醫(yī)院的整個經(jīng)營活動，無法體現(xiàn)其自身價值。因此，在我國目前的人力資源管理中應當著重注意員工的薪資制度、獎懲、評比考核等等一系列的工作，對員工進行培訓，并使管理日常化，發(fā)揮每一位員工的潛力。并對原先的工作內(nèi)容給予拓展，結(jié)合實際情況做好員工心理輔導工作，促使員工更積極主動地參與到管理活動中來。

（三）創(chuàng)新性特征。創(chuàng)新是醫(yī)院人力資源管理的關鍵，醫(yī)院需要技術創(chuàng)新，建設精干高效的組織體系，同時建立良好的激勵機制與完善的分配體系，自覺遵行公平性原則，在社會效率、工作效益、患者滿意度等多個方面進行改進。想要在激烈的市場環(huán)境中生存下去，需要員工與醫(yī)院共同進步，通過現(xiàn)代化管理手段，加強管理，結(jié)合創(chuàng)新的管理理念，改進人力資源管理制度，合理有效地將知識轉(zhuǎn)化為實踐，并與理論實踐相結(jié)合，協(xié)調(diào)人力資源管理工作。

二、醫(yī)院人力資源管理常見問題

目前，我國大部分醫(yī)院仍然繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念與模式，大部分工作內(nèi)容只是負責招聘人員、調(diào)動崗位，只是依據(jù)國家相關的規(guī)章政策和醫(yī)院制度開展工作。在社會不斷發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了各種各樣的問題，具體如下。

（一）人力資源管理理念有待創(chuàng)新。我國大多數(shù)醫(yī)院中沒有建立合理的機制來保障人力資源管理工作有條不紊地進行。如今，大部分醫(yī)院并未注重人力資源管理工作，并未及時改革和創(chuàng)新人力資源管理理念，仍然繼續(xù)沿用浪費成本的人力資源管理思維模式，這不僅會導致人力資源管理工作開展艱難，而且阻礙人才與醫(yī)院的共同發(fā)展。

（二）人力資源管理模式陳舊。傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容主要是包括記錄職工的出勤、招募支援、職位晉升等一系列工作，其一般具有比較強的操作性，此時需要相關工作人員嚴格按照規(guī)范和標準開展人力資源管理工作，然而在新時代背景下，這種陳舊的管理模式已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展需求，而且還會阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

（三）人力資源管理制度僵化?，F(xiàn)在行政管理是大多數(shù)醫(yī)院所采用的傳統(tǒng)人力資源管理手段，其一般是以黨政機關工作人員管理模式來開展工作，導致我國醫(yī)院出現(xiàn)了嚴重的行政化、機關化現(xiàn)象，阻礙了醫(yī)院長期健康發(fā)展。

第一，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理過程中，主要是按照政府編制來完成人才的招錄工作，在經(jīng)過醫(yī)院、人事局等層層審批才可以錄用。目前，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，現(xiàn)有的人才招錄缺乏一套系統(tǒng)、完整、全面的法律法規(guī)和政策的指導，從而導致社會上許多優(yōu)秀人才無法被醫(yī)院錄用。同時，醫(yī)院想轉(zhuǎn)行從事其他工作的員工也無法走出醫(yī)院。嚴重約束、制約了人力資源的合理配置。

第二，在長期規(guī)劃發(fā)展歷程中，目前大部分醫(yī)院的崗位人員對人力資源管理規(guī)劃不明確。但是在國家醫(yī)院選拔機制的影響下，醫(yī)院并未做好自身長期發(fā)展規(guī)劃工作，從而導致人才選拔和利用更多的是受國家控制，而并非受醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃控制。人力資源規(guī)劃不明確，便無法對相關工作人員開展入職培訓等工作。

（四）醫(yī)院人力資源管理人才不斷流失。根據(jù)目前我國醫(yī)院的發(fā)展狀況來看，一方面，醫(yī)院并沒有看到人力資源自身所蘊含的巨大價值，員工的潛能沒有得到激發(fā)，因此人力資源的職能沒有很好地發(fā)揮出來，得不到良好的使用，導致大量優(yōu)秀人員流失；另一方面，醫(yī)院在錄取人員的過程中存在一定的盲目性，沒有維護和管理人才，沒有對人才利用進行充分的考慮，以人為本的原則沒有得到有效的貫徹實施。

（五）考核機制不完善。根據(jù)現(xiàn)階段我國醫(yī)院發(fā)展狀況來看，絕大多數(shù)醫(yī)院仍采取舊的考核機制，雖績效考核范圍覆蓋較為廣泛，但并不完善。員工的考核制度一方面沒有明確的、規(guī)范的績效考核標準，而且沒有引起重視；另一方面，考核內(nèi)容相對來說比較簡單，過于形式化，對醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度、技術水平等方面的內(nèi)容無法進行有效評估。只有完善考核機制，才能讓醫(yī)院服務大家，達到實現(xiàn)績效考核的目的，實現(xiàn)其自我價值與管理目標，提升服務質(zhì)量和競爭力。

（六）人力資源管理人才自身能力沒有得到最大限度發(fā)揮。醫(yī)院的工作有很強的職業(yè)性能，對病人既需要治療又需要服務，往往需要投入大量的時間和精力才能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，但在管理過程中，通常都忽視了人力資源管理的重要作用。出現(xiàn)這種局面，是因為我國大部分醫(yī)院在選擇人員進行人力資源管理時，只是從臨床中挑選表現(xiàn)較好的人員，這些人員并沒有經(jīng)過專門的培訓，所以不管是在協(xié)調(diào)、溝通或是組織上等多個方面理解都不透徹。而那些管理經(jīng)驗豐富、表現(xiàn)良好、具有較高專業(yè)能力的人員沒有得到表現(xiàn)自身能力的機會，從而影響其工作的進度，阻礙醫(yī)院發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理問題的對策

（一）創(chuàng)新傳統(tǒng)管理觀念。為了確保醫(yī)院人力資源管理工作順利進行，需要做好以下兩個方面的工作：一方面，醫(yī)院應當創(chuàng)新管理觀念，借鑒國內(nèi)外醫(yī)院的先進管理理念和方法，這樣既可以提高自身的綜合能力水平，而且還可以確保人力資源管理工作有條不紊地進行；另一方面，從多個角度分析人力資源管理與行政管理的區(qū)別，從而摒棄傳統(tǒng)被動的人事管理模式。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，醫(yī)院在面臨挑戰(zhàn)的同時，也擁有更多的發(fā)展前景。這時，創(chuàng)新顯得格外重要。針對這種情況，醫(yī)院應當創(chuàng)新人力資源管理模式，在確保醫(yī)院健康、穩(wěn)定發(fā)展的同時，還需要規(guī)范和完善人力資源管理體系，加強內(nèi)部與外部間的有效聯(lián)系，以此來提高人力資源管理水平，推動醫(yī)院平衡發(fā)展。

（三）健全人力資源管理制度。醫(yī)院要充分意識到人力資源管理的重要性，并健全人力資源管理制度，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，最大程度發(fā)揮人力資源管理的職能，自覺維護員工的合法權益，維護人才，避免人才流失。

（四）提高對人才的重視程度。當代社會，人才競爭十分激烈，醫(yī)院在規(guī)劃長期發(fā)展進程時要注重人才的作用，可適當增強醫(yī)護人員的競爭意識與危機感，提升醫(yī)院人力資源的管理水平與自身素質(zhì)。醫(yī)院自身可適當增加優(yōu)秀員工在交通、住房等多個方面的補貼，為其生活提供保障，從而促進員工積極主動為醫(yī)院做出貢獻，使得醫(yī)院良性循環(huán)發(fā)展。

（五）完善考核機制?，F(xiàn)代化人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)就是考核，這對員工升職、獎懲等方面都具有一定的參考價值。完善考核機制需要依據(jù)不同崗位職責開展不同的考核項目，以避免在實績考核過程中出現(xiàn)不科學的現(xiàn)象，從而影響考核結(jié)果，造成不良影響。這就要求考核必須公平、公正、公開、科學、合理。為醫(yī)院挖掘人才，利用人才提供的方法，避免人力資源的浪費，促進醫(yī)院長期健康發(fā)展。

（六）對人力資源管理者進行培訓。醫(yī)院要想健康、持久地發(fā)展，就要采取措施來提高自身的市場競爭力，這就要提高工作人員的專業(yè)技能與個人素養(yǎng)，在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。對此，醫(yī)院還需要對人才的培養(yǎng)給予重視，定期開展相關教育工作，并結(jié)合醫(yī)院自身特點來構(gòu)建獎勵機制，以此來激發(fā)員工參與教育和培訓的熱情與積極性，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。同時，各大醫(yī)院還需要加強與員工的交流和溝通，為員工提供幫助，解決在工作中遇到的難以處理的問題，開展經(jīng)驗交流平臺，這樣既能夠不斷充實員工，而且還可以提高醫(yī)院人力資源管理效率。

四、結(jié)語

綜上所述，在社會不斷發(fā)展的背景下，醫(yī)院人力資源管理仍存在一些問題。針對這些問題的出現(xiàn)，醫(yī)院應當及時轉(zhuǎn)變管理觀念和模式，定期對相關管理人員進行培訓，規(guī)范完善相關的規(guī)章制度。通過這些對策來解決相應問題，使醫(yī)院適應時代發(fā)展的潮流，長期健康發(fā)展下去，為人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務。