我國事業(yè)單位人力資源管理關(guān)鍵研究

宋雪蓮 王經(jīng)燕組織干部學(xué)院

一、引言

自工業(yè)革命開始，就已經(jīng)存在了人事管理的管理概念，隨著人力資源管理概念的越來越普及，我國學(xué)者也開始研究有關(guān)人力資源管理領(lǐng)域的研究，不斷有專家學(xué)者提出在組織管理中人力資源是最為重要的資源，人力資源管理理論開始被廣泛運(yùn)用于各個(gè)企業(yè)和組織的管理與發(fā)展中，對(duì)于我國企業(yè)和事業(yè)單位組織的發(fā)展起到了重要的作用。

二、人力資源管理的基本理論

(一)人力資源的概念

人力資源的概念定義具有廣義和狹義之分。廣義的人力資源概念是指一個(gè)國家或者地區(qū)的處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡的人口之和，其不僅包括人口在數(shù)量上的定義，還包括質(zhì)量上的定義，是社會(huì)的智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的綜合。人力資源還代表一個(gè)組織中可以給組織帶來貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的人力總和。從狹義的角度來看，人力資源是指一個(gè)組織內(nèi)部進(jìn)行產(chǎn)品制造和服務(wù)提供的人力總和。本文所研究的人力資源的概念主要是指狹義的，代指事業(yè)單位內(nèi)部為事業(yè)單位提供智力和勞力的人力。

(二)人力資源管理

人力資源管理是指組織利用現(xiàn)代人力資源管理辦法，協(xié)調(diào)內(nèi)部人力資源與財(cái)務(wù)等資源，實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的一種管理辦法。

從人力資源管理的職能來說，可以劃分為五種基本職能。一是計(jì)劃：人力資源管理從組織的管理戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，確定組織的人力資源管理方案。二是組織：人力資源管理在制定了管理方案后，需要結(jié)合組織的崗位和部門設(shè)置將人力資源的管理目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，按照崗位的職責(zé)落實(shí)到每一個(gè)管理人員身上，并且部門管理人員需要協(xié)調(diào)本部門之間的工作權(quán)限。三是人事：人力資源管理的重要內(nèi)容包括工作人員的招聘及其考核，這一環(huán)節(jié)包括了人事招聘、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)配、員工績效考核、員工薪酬管理等內(nèi)容。四是領(lǐng)導(dǎo)：人力資源管理可以分為管理層的領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工的管理，各級(jí)管理人員要對(duì)各個(gè)部門的員工工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行監(jiān)督并予以激勵(lì)措施。五是控制：人力資源管理需要對(duì)組織的整體工作質(zhì)量和管理規(guī)范進(jìn)行明確規(guī)定，并且跟蹤管理員工的工作狀況和效果。

從人力資源的主要內(nèi)容來說，主要包括了六個(gè)模塊。一是人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是給組織的人力資源管理指明方向和目標(biāo)，人力資源規(guī)劃的制定需要立足于組織長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合組織的運(yùn)營發(fā)展環(huán)境和所處的經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境等，來準(zhǔn)確定位組織的人力資源工作重點(diǎn)，其包括了組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源管理制度的制定等內(nèi)容。二是人事招聘和調(diào)配。人力資源管理需要根據(jù)組織對(duì)于管理人才的需求，制定招聘計(jì)劃并開展招聘工作，選拔適合組織發(fā)展的人才，其包括了人才招聘發(fā)布管理、人才面試篩選、人員管理預(yù)算編制等內(nèi)容。三是培訓(xùn)與開發(fā)：一方面，新員工的入職需要為其提供專業(yè)技能培訓(xùn)，使之盡快滿足崗位的需求，另一方面，員工的專業(yè)技能和工作能力需要不斷更新，人力資源要通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式，不斷督促員工持續(xù)提升自己的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)其管理職能，提高管理工作績效。四是績效管理：人力資源需要對(duì)員工的工作職責(zé)履行情況進(jìn)行評(píng)估和考核，根據(jù)其考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。五是薪酬福利管理：人力資源還需要負(fù)責(zé)組織內(nèi)部員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定和發(fā)放。六是勞動(dòng)關(guān)系管理：人力資源負(fù)責(zé)整個(gè)單位內(nèi)部員工與組織進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的建立、解除以及糾紛的處理。

三、我國事業(yè)單位人力資源存在的問題分析

(一)人力資源規(guī)劃不合理

人力資源的規(guī)劃設(shè)計(jì)需要考慮諸多因素，包括單位的實(shí)際管理內(nèi)容、年度工作目標(biāo)，所處的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等等，因此人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有復(fù)雜性、綜合性的管理過程，需要事業(yè)單位給予高度重視。但是，不同于現(xiàn)代化企業(yè)的管理模式，現(xiàn)如今我國的事業(yè)單位在科學(xué)開展人力資源管理方面還缺乏應(yīng)有的意識(shí)，從而使得各個(gè)單位在人力資源管理上缺乏足夠的重視和關(guān)注，仍有很多管理者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)還十分狹隘：認(rèn)為人力資源管理僅限于人力資源的招聘和選拔，因此沒有對(duì)人力資源管理配備專業(yè)的管理人員，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)于各個(gè)崗位的職能設(shè)置和分析程度十分淺顯、片面，無法制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃?？赡軓亩唐诳磥?，管理者難以意識(shí)到人力資源的重大作用，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中也難以發(fā)揮出其應(yīng)有的效用，但是從長期來看，沒有科學(xué)合理的人力資源管理會(huì)造成人才短缺或者人員冗余，對(duì)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展造成不利的影響。

(二)人力資源管理模式滯后

我國已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)克難的新時(shí)期、新階段，政府職能由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，然而現(xiàn)階段很多事業(yè)單位的人力資源管理模式仍然十分滯后傳統(tǒng)，人力資源管理方面深受“論資排輩”思想的影響，導(dǎo)致人才的選拔和晉升都難以憑借績效和考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，很多事業(yè)單位現(xiàn)階段的管理人員都處于老齡化的狀態(tài)，且文化學(xué)歷水平較低，而年輕的員工學(xué)歷水平高，創(chuàng)新力強(qiáng)，但因年齡和工齡的以及單位崗位數(shù)的限制，難以得到職位的晉升，從而影響了年輕員工的工作積極性和創(chuàng)新性。根據(jù)調(diào)查顯示，很多事業(yè)單位的高層管理人員，都處于45至55的年齡段，導(dǎo)致事業(yè)單位的創(chuàng)新水平低下，工作動(dòng)力和積極性不足，對(duì)于提升事業(yè)單位的內(nèi)部管理水平缺乏主觀能動(dòng)性，特別是部分事業(yè)單位的人力資源管理人員，不具備與時(shí)具進(jìn)的專業(yè)管理技能，往往還在按照傳統(tǒng)的人事管理模式辦事，負(fù)責(zé)工作內(nèi)容僅限于員工職能設(shè)置、薪酬發(fā)放和入職退休手續(xù)辦理。我國事業(yè)單位一直以來，難以普及“以人為本”人力資源管理理念，沒有制定長期適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理規(guī)范。

(三)缺乏有效的留人、育人機(jī)制

很多事業(yè)單位都沒有建立公平、公正、科學(xué)合理的崗位晉升機(jī)制和工資薪酬分配機(jī)制，這也導(dǎo)致了我國事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失嚴(yán)重，具有創(chuàng)新型的年輕型人才難以獲得應(yīng)有的職位晉升和發(fā)展前景，往往容易出現(xiàn)人才流失，從而導(dǎo)致了人力資源管理的惡性循環(huán)。對(duì)于事業(yè)單位的一線管理和基層工作人員而言，其工作的復(fù)雜程度和工作內(nèi)容與其獲得的收入薪酬和職位晉升速度不相匹配，從而影響到這些一線工作人員的工作積極性。對(duì)于我國事業(yè)單位而言，優(yōu)秀的基層管理人員和一線工作人員的培訓(xùn)往往需要投入大量的時(shí)間和精力以及較高專業(yè)度要求，而目前我國事業(yè)單位在員工的培訓(xùn)教育上往往存在方式單一、內(nèi)容粗淺，等問題，人力資源管理部門沒有形成整體系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃方案，而是由各個(gè)單位獨(dú)立開展?；蛘呤侨肆Y源部門組織的整體培訓(xùn)教育過于形式化，往往只局限于一些理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，缺乏與實(shí)踐工作內(nèi)容高度契合的在職培訓(xùn)，并且很多培訓(xùn)都沒有進(jìn)行效果驗(yàn)收，導(dǎo)致在職培訓(xùn)浮于表面，事業(yè)單位的整體管理水平難以得到有效提升。

四、我國事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化建議

(一)創(chuàng)新人力資源規(guī)劃管理理念

首先，事業(yè)單位要堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，事業(yè)單位的管理者首先要認(rèn)識(shí)到人力資源管理內(nèi)容不僅僅是針對(duì)員工的管理，而是將人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)甚至社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展等功能都結(jié)合起來，從而在整個(gè)單位內(nèi)部形成相互協(xié)調(diào)、良好循環(huán)的管理模式，人力資源管理需要參與到事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)中去。其次，創(chuàng)新人力資源管理模式，人力資源管理不是為了管理員工，更多的是為員工服務(wù)，更加關(guān)注人才的潛力，注重事業(yè)單位文化氛圍的建設(shè)和員工士氣的激勵(lì)，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

(二)加強(qiáng)人事管理部門的建設(shè)

要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效的人力資源管理，首先需要設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門，全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理，但是現(xiàn)階段，我國大部分事業(yè)單位的人力資源管理制度還是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)服從制，在這種管理模式下，人力資源管理部門重要性還是容易被忽視，或是人力資源管理部門中的創(chuàng)新性人才難以得到重用。首先，事業(yè)單位要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理人才的培養(yǎng)，實(shí)行干部輪崗制度，加強(qiáng)人力資源管理部門的人才流動(dòng)性。其次，為了加強(qiáng)人才的創(chuàng)新能力，事業(yè)單位可以考慮采用外部聘用制，一方面，可以加強(qiáng)內(nèi)外部人才的交流，另一方面，可以增強(qiáng)管理人才的客觀性和能動(dòng)性。最后，要重視人力資源的專業(yè)培訓(xùn)，在事業(yè)單位內(nèi)部，管理層要通過理論培訓(xùn)和觀摩交流等方式，來加強(qiáng)內(nèi)部人力資源的工作水平和專業(yè)技能，從而提升人力資源的管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源管理為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的目標(biāo)。

(三)建立健全聘用制度

首先，要合理設(shè)置崗位。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)包括了單位員工崗位的設(shè)置和規(guī)劃。崗位的設(shè)置規(guī)劃是一項(xiàng)專業(yè)要求極強(qiáng)的工作，需要站在整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的高度上，結(jié)合事業(yè)單位的所處外部環(huán)境，來對(duì)其內(nèi)部職能部門和崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。另外，在崗位合理設(shè)置后，還需要對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置明確的條文規(guī)定。其次，規(guī)范化人力資源招聘程序。人力資源招聘必須有規(guī)范的原則和程序，在效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上堅(jiān)持公平公正的選拔原則，在招聘工作開始前制定詳細(xì)的招聘流程和計(jì)劃安排，包括招聘的時(shí)間、規(guī)模、范圍和方法等。最后，要加強(qiáng)對(duì)“人才”創(chuàng)新性、能動(dòng)性的挖掘，重視人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，管理者需要具備全局意識(shí)，加大對(duì)于員工職業(yè)技能的培訓(xùn)和教育投入，充分挖掘每個(gè)員工的潛在能力，從而為事業(yè)單位長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才支撐。■