辱虐管理、犬儒主義和組織情感承諾的關(guān)系——領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)中介作用

劉得格，時 勘

(1.廣州大學 工商管理學院，廣東 廣州 510006;2.中國人民大學 心理學系，北京 100872)

一、問題提出

以往對領(lǐng)導的大多數(shù)研究都是在尋找成為有效領(lǐng)導的行為和方法，但是也有研究提出對領(lǐng)導的無效行為或破壞行為進行研究，領(lǐng)導的辱虐管理就是其中一個熱點研究領(lǐng)域。辱虐管理是員工對上司經(jīng)常表現(xiàn)出敵意的口頭和非口頭行為的一種感知，比如領(lǐng)導對下屬發(fā)脾氣、羞辱下屬和嘲笑下屬等［1］。該領(lǐng)域的研究者認為，領(lǐng)導的辱虐管理行為對員工產(chǎn)生比較重要的消極影響［2］，比如辱虐管理會降低員工的工作滿意度、生活滿意度、組織承諾和績效［1，3］，并增加員工的離職意向、工作家庭沖突、心理壓力、情緒枯竭、反生產(chǎn)行為以及組織偏差行為［1，4，5］，減少員工的組織公民行為［6］。

Schyns 和Schilling(2013)認為，破壞性領(lǐng)導(Destructive leadership)對結(jié)果變量的影響可以分為和領(lǐng)導有關(guān)的結(jié)果變量、和工作有關(guān)的結(jié)果變量、和組織有關(guān)的結(jié)果變量，以及和員工個體有關(guān)的結(jié)果變量，其中，和組織有關(guān)的結(jié)果變量包括離職意向、反生產(chǎn)行為、組織公民行為和組織承諾［2］。目前，研究者基于不同理論對領(lǐng)導的辱虐管理行為和員工的反生產(chǎn)行為、偏差行為、離職意向之間的關(guān)系方面做了較多的研究，但是，研究者尚未厘清辱虐管理影響員工態(tài)度的心理機制，特別是辱虐管理和員工組織情感承諾的心理機制，辱虐管理通過什么途徑影響員工的組織情感承諾，以及在什么情景下影響組織情感承諾等問題仍需要進一步研究。

由此，本研究將主要在以下幾個方面做出貢獻:第一，雖然以往研究表明辱虐管理會降低員工的組織情感承諾，但是并沒有明晰它們之間的“黑箱”，以及辱虐管理通過什么途徑影響員工的組織情感承諾。本研究基于公平理論，通過引入員工犬儒主義態(tài)度，分析辱虐管理和犬儒主義之間的關(guān)系，犬儒主義和組織情感承諾的關(guān)系，進一步使它們之間的“黑箱”明朗化。第二，以往對辱虐管理和結(jié)果變量之間關(guān)系的中介和調(diào)節(jié)作用的研究中，往往將變量中介和調(diào)節(jié)作用分開進行分析，本研究將中介和調(diào)節(jié)整合進行分析，進一步明確辱虐管理、犬儒主義、組織情感承諾和領(lǐng)導成員交換之間的關(guān)系，并對比分析圈內(nèi)人和圈外人在辱虐管理、犬儒主義、組織情感承諾之間關(guān)系中的差別，為完善和豐富領(lǐng)導成員交換及其交換質(zhì)量的差異化理論提供依據(jù)。第三，對于辱虐管理經(jīng)過什么心理機制影響員工情感承諾，和領(lǐng)導成員交換調(diào)節(jié)作用的研究結(jié)論，可以為研究者明確破壞性領(lǐng)導和員工結(jié)果變量的心理機制，進而為構(gòu)建破壞性領(lǐng)導理論提供實證依據(jù)。

二、理論文獻分析和研究假設

根據(jù)公平理論，員工會基于公平理論評價領(lǐng)導的行為，當領(lǐng)導對員工不誠實、不禮貌、不尊重員工和對員工需求不敏感時，員工就會感覺到缺乏互動公平性，而領(lǐng)導的上述行為卻屬于辱虐行為范疇。長期經(jīng)歷辱虐管理的員工會認為自己的組織沒有準確地搜集信息以監(jiān)督辱虐行為、沒有制定出有效的程序規(guī)章以限制或懲罰辱虐行為，這就進一步使員工認為組織缺乏程序公平。同樣，來自領(lǐng)導的辱虐會讓員工感到自己不如其他人，會影響員工對工作投入的認識，比如會花更多的時間和精力克服困難、搜集完成工作所需信息等，再加上員工對程序不公平的認知，受辱虐的員工會認為:“和其他人相比，自己得到的比本應該得到的少”，進而使員工感到分配不公平［1］。在某種程度上，員工認為自己的領(lǐng)導是組織管理他們的代表，領(lǐng)導通常會站在組織的利益立場工作，并按照組織的授權(quán)履行一定的職責，所以，員工會將來自領(lǐng)導的辱虐管理行為和組織聯(lián)系在一起，進而影響員工對組織的態(tài)度［5］。

員工犬儒主義是員工對組織的一種蔑視、挫敗、不信任的消極態(tài)度，有較高犬儒主義態(tài)度的員工認為自己所在的企業(yè)組織缺少誠信、不誠實、不公平［7］、組織的決策不是真的為員工考慮，甚至對組織充滿絕望感［8］。員工犬儒主義并不同于其他形式的犬儒主義，比如變革犬儒主義［9］和工作倦怠中的工作犬儒主義［10］。員工犬儒主義形成于員工的工作經(jīng)歷，已有研究表明，有很多因素可以使員工產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度，比如管理者的粗魯行為、溝通不暢、心理契約違背［8］、嚴厲的裁員［11］等。上述不公平感破壞了互動雙方社會交換的互惠原則和心理契約的平衡性，進而加強了員工的犬儒主義消極態(tài)度［12］。所以，本研究提出以下假設。

假設1:辱虐管理和員工犬儒主義正相關(guān)

組織承諾是指員工和組織建立的一種社會交換關(guān)系，組織情感承諾的形成意味著員工和組織之間有穩(wěn)定的心理鏈接，它是一種非物質(zhì)交換關(guān)系，其中，存在員工對自己和組織之間社會交換風險的認知和信任關(guān)系的評價，這種風險認識和信任評價在員工組織承諾的形成過程中起了重要作用［13］。根據(jù)Blau(1964)的觀點，社會交換關(guān)系中交換雙方之間相互責任度越高，交換關(guān)系就越穩(wěn)定，交換雙方從中獲利的風險性就越?。?4］。其實，有研究認為，履行公民責任的公司也會傾向于滿足員工這一相關(guān)利益者的需求，進而使內(nèi)部員工認為公司在相關(guān)責任方面不會欺騙自己［15］，這會降低交換風險的認知，增加雙方的交換關(guān)系質(zhì)量，提高員工的組織情感承諾。另外，員工和組織存在一種信任和被信任的關(guān)系，員工信任組織意味著在員工的心目中組織是誠實的、講信譽的和可信的，員工信任組織和組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系［13］。而員工犬儒主義的本質(zhì)則是員工認為組織缺乏信任、不誠實的一種消極態(tài)度，而且組織言行不一的做法也增加了員工對交換風險的認知，因此，犬儒主義會使員工產(chǎn)生不滿，并使員工從感情上脫離其所在的組織和工作環(huán)境，降低情感承諾。由此，本研究提出以下假設。

假設2:員工犬儒主義和情感承諾負相關(guān)

作為組織代理人的領(lǐng)導和下屬有比較多的接觸，員工會不斷地審視領(lǐng)導對待自己的態(tài)度和行為，并認為領(lǐng)導對自己的態(tài)度、行為以及提供的資源代表了企業(yè)組織對自己的態(tài)度和看法，所以，領(lǐng)導對員工的辱虐行為會影響員工對組織的態(tài)度。辱虐管理的研究文獻表明，和沒有受到辱虐的員工相比，受辱虐的員工會降低對組織的情感承諾和情感依附［1，6，16］。另外，關(guān)于攻擊行為的研究也表明，領(lǐng)導的語言攻擊行為和下屬的滿意度與組織承諾顯著負相關(guān)［17］。綜上所述，有理由認為犬儒主義在辱虐管理和員工組織情感承諾中間起中介作用。

假設3:員工犬儒主義在辱虐管理和組織情感承諾之間起中介作用

Davis 和Gardner (2004)認為，員工很多態(tài)度的形成都與領(lǐng)導和員工的互動關(guān)系密不可分，領(lǐng)導與員工的互動關(guān)系質(zhì)量會對員工犬儒主義的形成過程產(chǎn)生較大影響［18］。領(lǐng)導在和下屬互動過程中與不同下屬之間建立不同的關(guān)系，在互動過程中能夠滿足領(lǐng)導期望和角色要求的下屬往往能和領(lǐng)導建立起較高質(zhì)量的關(guān)系，即“圈內(nèi)人”，和領(lǐng)導關(guān)系不好的員工被稱為“圈外人”。在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較低的情況下，領(lǐng)導和成員的關(guān)系僅限于工作職責任務正式的組織關(guān)系，且圈外人得到領(lǐng)導的額外支持也比較少，比如Dienesch 和Liden(1986)研究表明，圈外人會得到較少的領(lǐng)導支持、較少的互動交流和較低的獎勵回報，這會降低圈外人和領(lǐng)導之間的信任關(guān)系［19］。較少的領(lǐng)導支持、較低的回報和缺乏信任的關(guān)系會進一步加強圈外人的不公平感，他們也更有可能將來自于領(lǐng)導的不公平對待理解成辱虐行為［20］。根據(jù)自利偏見和“行動者-觀察者”偏見，下屬會將自己的低績效與未實現(xiàn)工作目標作外部歸因，認為是由外部因素造成的，而領(lǐng)導則將這種情況作內(nèi)部歸因，認為是由員工個人因素造成的，領(lǐng)導因此會進一步責怪下屬的低績效或過失［21］。而在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高的情況下，領(lǐng)導和員工之間出現(xiàn)的互動問題會更少［22］。另一方面，Harris 等(2011)的研究也表明，領(lǐng)導更容易向和自己關(guān)系質(zhì)量比較低的員工實施辱虐管理行為［23］，這會進一步加強“圈外”員工的不公平感。

根據(jù)象征互動觀點(symbolic interaction perspective)，員工在和領(lǐng)導互動過程中形成了對領(lǐng)導的態(tài)度和觀點，并據(jù)此做出自己的行為和選擇［24］。由于領(lǐng)導在某種程度上站在組織立場進行工作和管理，所以，員工可能會將來自領(lǐng)導的辱虐管理行為轉(zhuǎn)移到組織層面，形成自己對組織的態(tài)度。但是，在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高的情況下，辱虐管理可能并不會產(chǎn)生消極溢出效應，因為，高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換能夠提供給下屬較多資源，比如支持、授權(quán)、晉升等有形和無形資源，而這些資源積累到一定程度，就會使下屬感覺到和組織之間存在較強的、信任的連接關(guān)系［25］，且會增強下屬與組織的社會交換關(guān)系，強化下屬對組織的義務感。另外，領(lǐng)導成員交換較高的情況下，員工從領(lǐng)導那里得到的支持和額外資源也會彌補員工的不公平感［26］。所以，高的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量會削弱辱虐管理對員工犬儒主義的正向影響。由此，本研究提出以下假設。

假設4:領(lǐng)導成員交換調(diào)節(jié)辱虐管理和員工犬儒主義之間的關(guān)系，即領(lǐng)導成員交換高的情況下，辱虐管理和犬儒主義之間的關(guān)系較弱，領(lǐng)導成員交換低的情況下，辱虐管理和犬儒主義之間的關(guān)系較強。

假設5:領(lǐng)導成員交換調(diào)節(jié)犬儒主義在辱虐管理和組織情感承諾之間的中介作用，即領(lǐng)導成員交換高的情況下，辱虐管理通過員工犬儒主義對組織情感承諾的間接影響效應較弱。

總結(jié)以上研究假設，本研究的研究框架如圖1 所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)來源

研究樣本來源于廣州、深圳、湖南和武漢等地的企業(yè)員工樣本，由作者聯(lián)系企業(yè)中的聯(lián)系人，征得其同意后，由企業(yè)中的聯(lián)系人將問卷發(fā)放給員工匿名填寫，并保證問卷只做研究之用，且不會泄漏個人私密信息。共發(fā)放問卷300 份，回收有效問卷213 份，有效回收率為71%。有效問卷中，女性占49.765%，未婚占55.869%，大專及以上學歷占64.789%，男性上司占64.319%，被調(diào)查者的平均年齡為27.650 歲，和上司共事的平均時間為2.105年，在現(xiàn)單位的任職期平均時間為2.944年。

(二)測量工具

為了避免調(diào)查過程中被調(diào)查者的劇中趨勢傾向，所有量表均采用6 點李克特量表進行測量，其中，領(lǐng)導成員交換量表、組織情感承諾量表和員工犬儒主義量表要求被調(diào)查者從“非常不同意(1)”到“非常同意(6)”進行選擇評價。辱虐管理量表要求被調(diào)查者從“從不(1)”到“非常頻繁(6)”進行選擇評價。以往研究表明，性別、婚姻狀況、教育程度、年齡、現(xiàn)單位任職期與員工犬儒主義和組織情感承諾有相關(guān)關(guān)系［12，13］，所以本研究將它們作為控制變量。同時，由于員工和上司一起工作的時間長短可能會影響他們之間的關(guān)系，本研究也將員工與上司共事時間作為控制變量。

領(lǐng)導成員交換量表 研究使用Bernerth 等(2007)開發(fā)的領(lǐng)導成員交換量表，該量表體現(xiàn)了領(lǐng)導成員交換中一個較為概括性的交換概念，反映了下屬對領(lǐng)導的自愿行為是否會得到領(lǐng)導某種形式的回報的感知，量表共8個題目，比如“我的領(lǐng)導和我之間存在一種雙向交換關(guān)系”、“我的努力會得到我領(lǐng)導的回報”等，Bernerth 等的研究表明該量表能夠解釋離職意向、組織承諾、任務績效和關(guān)系績效［27］。由于國內(nèi)沒有研究者使用過該量表，所以，在本研究采用翻譯回譯策略，最終形成中文測量量表。在本研究中經(jīng)信效度檢驗后的α 一致性系數(shù)為0.825。

組織情感承諾 研究采用Allen 等(1990)編制的組織情感承諾量表［28］，該量表共有6 道題目，比如“我真的把單位的事情當作我自己的事情來處理了”、“我非常樂意今后一直在這家單位工作”和“我對這家單位有很深的個人感情”等。該量表經(jīng)李超平等(2006)驗證［29］，具有較好的信效度。在本研究中該量表的α 一致性系數(shù)為0.889。

員工犬儒主義 研究采用Johnson 和O＇Leary-kelly(2003)［30］編制的認知犬儒主義量表。在翻譯過程中同樣采用翻譯回譯策略形成最終的中文測量量表。量表包括5 道題目，比如“我認為公司說一套做一套，言行不一”和“我發(fā)現(xiàn)公司說的和公司實際做的時常不同”。在本研究中經(jīng)效度檢驗后的α 一致性系數(shù)為0.878。

辱虐管理 研究采用被Aryee 等(2007)簡化的辱虐管理量表［6］，其信效度和跨文化適用性已得到驗證。簡化后的辱虐管理量表包括10個題目，比如“我的直接主管向別人發(fā)表對我的負面評論”、“我的直接主管說我是個不夠能力或缺乏效能的員工”、“我的直接主管對我態(tài)度粗魯”和“我的直接主管提醒我過去的錯誤和失敗”等。在本研究中該量表的α 一致性系數(shù)為0.909。

(三)數(shù)據(jù)處理

在研究員工犬儒主義的中介作用時，研究首先根據(jù)Baron 和Kenny(1986)［31］的方法對犬儒主義的中介效用進行驗證，第一步以辱虐管理為自變量，分別以犬儒主義和組織情感承諾為結(jié)果變量進行層級回歸分析，第二步以組織情感承諾為因變量，同時辱虐管理和犬儒主義為自變量進行層級回歸分析。為檢驗領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)作用，研究采用Edwards 和Lambert(2007)［32］的“第一階段調(diào)節(jié)模型”方法進行整合分析。在進行因子的CFA 檢驗時，不同辱虐管理的研究中使用的擬合優(yōu)度指標不同，但是，相對于其他擬合優(yōu)度指標，研究者都認為GFI 比較容易受到樣本量的影響，所以一些研究都未將GFI 作為判斷模型擬合好壞的標準。比如Hoobler 和Hu(2013)在其研究中使用了CMIN、RMSEA、CFI 和IFI 反映模型擬合情況［33］，而Shoss 等(2013)在其研究中僅使用了CMIN、RMSEA 和CFI 反映模型擬合情況［5］。由此，結(jié)合以往研究，本研究采用CMIN/DF、RMSEA、CFI、IFI 和TLI 擬合優(yōu)度指標反映模型擬合情況。

四、研究結(jié)果

(一)量表的效度分析

由于研究使用的領(lǐng)導成員交換和犬儒主義量表在中國背景下沒有經(jīng)過檢驗，所以在進行數(shù)據(jù)分析之前，需對它們的結(jié)構(gòu)效度進行檢驗。首先用SPSS 軟件按50%比例從213 份總樣本中隨機抽取樣本，然后用AMOS 軟件分別對領(lǐng)導成員交換和犬儒主義進行CFA 檢驗。領(lǐng)導成員交換量表方面，刪除2 道因子負荷較低的題目后(我領(lǐng)導和我之間存在一種雙向交換關(guān)系、我沒有必要去明確我領(lǐng)導回報我的具體條件)，擬合優(yōu)度達到可接受水平(n=111，CMIN/DF=1.717，RMSEA=0.091，CFI=0.976，IFI=0.977，TLI=0.955);犬儒主義量表題目未作刪減，擬合優(yōu)度達到可接受水平(n=111，CMIN/DF=1.3，RMSEA=0.052，CFI=0.997，IFI=0.997，TLI=0.989)。為確保領(lǐng)導成員交換和犬儒主義因子結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，研究又用剩下的樣本對他們進行CFA 檢驗，擬合優(yōu)度達到可接受水平(n=112，CMIN/DF=1.780，RMSEA=0.088，CFI=0.942，IFI=0.943，TLI=0.918)。經(jīng)檢驗后的領(lǐng)導成員交換量表保留6 道題目，以后的分析都是用經(jīng)過CFA 驗證后的這6個題目形成的領(lǐng)導成員交換量表，犬儒主義的題目數(shù)未作刪減。

此外，為確保所有研究變量有較好的結(jié)構(gòu)效度，在進行假設檢驗之前，研究用所有樣本對辱虐管理、領(lǐng)導成員交換、犬儒主義和組織情感承諾進行CFA 檢驗，檢驗結(jié)果如表1 中“M1”所示，擬合優(yōu)度達到可接受水平。表1 中的其他檢驗結(jié)果也表明，這4個研究變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)變量的相關(guān)性分析和假設檢驗

表2 的描述統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，辱虐管理和領(lǐng)導成員交換(r=-0.165，p ＜0.05)、情感承諾(r=-0.297，p ＜0.01)顯著負相關(guān)，和犬儒主義(r=0.317，p ＜0.01)顯著正相關(guān)。由于婚姻狀況和4個主要研究變量的相關(guān)系數(shù)均沒有達到顯著水平，所以，在進行假設檢驗時，研究沒有將它們放進回歸方程進行分析。

表3 中的層級回歸分析結(jié)果表明，辱虐管理和犬儒主義顯著正相關(guān)(β=0.309，p ＜0.01)，犬儒主義和組織情感承諾顯著負相關(guān)(β=-0.219，p ＜0.01)，而且，當犬儒主義和辱虐管理一起放進回歸方程時，辱虐管理和組織情感承諾的回歸系數(shù)變小，但仍然顯著(β=-0.257，p ＜0.01)，回歸分析結(jié)果和前三個研究假設內(nèi)容一致。由此，假設1、假設2 和假設3 得到支持。

表2 研究變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和信度分析結(jié)果

表3 層級回歸分析結(jié)果

為進一步明確領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)作用，本研究采用Edwards 和Lambert(2007)的約束非線性迭代回歸分析方法迭代1 000 次進行分析。表4 的結(jié)果同樣表明，辱虐管理和犬儒主義(β=0.257，p ＜0.01)、組織情感承諾(β=-0.257，p ＜0.01)的關(guān)系均達到顯著水平。而且，辱虐管理和犬儒主義的關(guān)系受到領(lǐng)導成員交換的影響(β=-0.171，p ＜0.05)，這表明領(lǐng)導成員交換質(zhì)量可以削弱辱虐管理和犬儒主義的正向關(guān)系，即領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高的情況下，辱虐管理和犬儒主義的正向關(guān)系較弱。同時表5的結(jié)果表明，在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高時，辱虐管理和犬儒主義的關(guān)系并不顯著(β=0.086，p ＞0.1)。圖2 的結(jié)果也表明，在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較低的情況下，隨著辱虐管理的增加，犬儒主義會迅速增加。由此，研究的假設4 得到支持。

表5 的內(nèi)容是在不同的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量水平下，辱虐管理對組織情感承諾的直接、間接和總的影響效應，以及領(lǐng)導成員交換不同水平下，辱虐管理、犬儒主義和組織情感承諾之間關(guān)系的差別程度。結(jié)果表明，只有在領(lǐng)導成員質(zhì)量較低的情況下，辱虐管理和犬儒主義之間的正向關(guān)系才達到顯著水平(β=0.428，p ＜0.01)，且領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的高、低兩種水平下，辱虐管理和犬儒主義之間關(guān)系的差異達到顯著水平(d=-0.342，p ＜0.01)。同樣，只有在領(lǐng)導成員質(zhì)量較低的情況下，辱虐管理對組織情感承諾的消極間接影響才達到顯著水平(β=-0.094，p ＜0.01)，且領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的高、低兩種水平下，辱虐管理和組織情感承諾之間的間接關(guān)系的差異達到顯著水平(d=0.075，p ＜0.01)，這表明高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換可以削弱辱虐管理對組織情感承諾的間接影響。圖3 結(jié)果也表明，隨著辱虐管理的增加，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較低的情況下，員工情感承諾下降的速度較快。因此假設5 得到支持。

在小型冷、熱源系統(tǒng)以及風冷熱泵機組系統(tǒng)中，其補水方式可以采用自動補水閥取代補水泵及補水定壓機組等設備。自動補水閥由平衡閥座的減壓閥、進水過濾器、截止閥及止回閥組成，安裝在系統(tǒng)的補水管上(一般在循環(huán)水泵吸入口前)，自動將系統(tǒng)壓力維持在設定值，并且保證系統(tǒng)壓力低于設定值或者缺水時水不會倒流。

表5 的結(jié)果表明，在不同的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量水平下，辱虐管理對員工組織情感承諾的總影響效應之間存在顯著差異(d=-0.075，p ＜0.01)，圖4 的結(jié)果也顯示，隨著辱虐管理的增加，在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較低時，員工組織情感承諾下降的速度較快。這表明，辱虐管理對員工組織情感承諾的總影響效應受到領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的調(diào)節(jié)。

表4 Edwards 和Lambert(2007)方法分析結(jié)果

圖2 領(lǐng)導成員交換對辱虐管理和犬儒主義關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)果分析與討論

研究結(jié)果表明，辱虐管理會給組織帶來比較重要的消極作用，不僅對員工組織情感承諾產(chǎn)生直接影響，而且還通過犬儒主義對組織情感承諾產(chǎn)生間接影響。在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高的情況下，辱虐管理和犬儒主義、辱虐管理和組織情感承諾之間的間接關(guān)系均不顯著。在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高時，辱虐管理和員工組織情感承諾的負向關(guān)系較弱，在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較低時，辱虐管理和員工組織情感承諾的負向關(guān)系較強。研究結(jié)果進一步揭示了辱虐管理通過什么機制以及在什么情況下對組織情感承諾產(chǎn)生影響，擴展了以往研究對辱虐管理等領(lǐng)域的認識。

第一，Chiaburu 等(2013)認為，以往缺少對員工犬儒主義的深入研究［12］，研究結(jié)果進一步彌補了以往犬儒主義研究中的空缺。以往員工犬儒主義的研究結(jié)果表明，管理者不勝任工作［8］、變革型領(lǐng)導［34］、有效傳達和溝通信息［35］、心理壓力和公平感［12］會影響員工的犬儒主義態(tài)度，這些因素均存在于領(lǐng)導和員工的日常互動過程中。本研究進一步表明，在和員工互動過程中，領(lǐng)導的行為非常重要，領(lǐng)導發(fā)脾氣、羞辱下屬和嘲笑下屬的辱虐管理行為會對員工產(chǎn)生重要影響，比如增加員工的犬儒主義。Chiaburu 等(2013)［12］和Dean Jr 等(1998)［7］認為，員工的犬儒主義來源于他在組織中受到的負面經(jīng)歷。本研究表明，領(lǐng)導的辱虐管理行為則是員工體驗到的負面經(jīng)歷中的重要組成部分，研究結(jié)論進一步驗證了他們的觀點。

表5 領(lǐng)導成員交換不同水平下的調(diào)節(jié)中介模型影響效應分析結(jié)果

圖3 LMX 不同水平下，辱虐管理對情感承諾的間接影響效應

圖4 LMX 不同水平下，辱虐管理對情感承諾的總影響效應

第二，以往研究表明，辱虐管理對組織情感承諾有消極影響，在此基礎(chǔ)上，本研究結(jié)果進一步揭示了辱虐管理通過什么路徑對組織情感承諾產(chǎn)生消極影響，研究結(jié)果表明，犬儒主義在它們之間起了部分中介作用，即辱虐管理既通過犬儒主義影響組織情感承諾，也對組織情感承諾產(chǎn)生直接影響。和以往員工偏差行為、反生產(chǎn)行為的研究相比，員工的偏差行為和反生產(chǎn)行為是員工對組織的外顯性消極做法，而產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度和降低情感承諾則是員工對組織的內(nèi)隱性消極做法，這種隱晦做法受到辱虐管理的較大影響。有研究表明，權(quán)力距離會在辱虐管理和結(jié)果變量之間起到調(diào)節(jié)作用［36］，所以，員工這些隱晦的做法可能是在高權(quán)力距離文化背景的員工比較傾向的選擇，因為在高權(quán)利距離文化背景中，員工比較容易接受來自領(lǐng)導的權(quán)威和權(quán)力的影響力，且領(lǐng)導掌握著重要資源，比如晉升等，如果員工采用比較明顯的做法，會更容易受到領(lǐng)導的制裁，所以隱晦做法是員工比較傾向的選擇。對此，將來的研究可以針對高權(quán)力距離和低權(quán)力距離進行對比，分析不同文化背景下員工針對辱虐管理而做出的隱晦選擇和顯性選擇。

第三，本研究進一步明確了在什么情況下辱虐管理經(jīng)過犬儒主義態(tài)度對情感承諾產(chǎn)生影響。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較低時，辱虐管理對員工犬儒主義態(tài)度和組織情感承諾的影響較強;而在領(lǐng)導員工交換質(zhì)量較高的情況下，辱虐管理對犬儒主義態(tài)度的影響、以及通過犬儒主義對組織情感承諾的間接影響并不顯著;而且，在不同領(lǐng)導成員交換水平(均值+1 標準差)下，辱虐管理對犬儒主義的影響效應、對員工組織情感承諾的間接影響效應和總體影響效應存在顯著差異(如表5 所示)。這充分說明，在領(lǐng)導成員交換質(zhì)量存在差異的情況下，領(lǐng)導的辱虐管理行為對圈內(nèi)人和圈外人產(chǎn)生的消極影響機制是不同的。根據(jù)本研究結(jié)論，辱虐管理對圈內(nèi)人的影響要小于對圈外人的影響。其中的原因可能和員工對辱虐管理的不同認知歸因或領(lǐng)導對不同的員工有區(qū)別地實施辱虐管理行為有關(guān)，這進一步揭示出，在以領(lǐng)導為中心的團隊中或部門中辱虐管理的不均等性。將來研究可以從兩個方面對這一主題進行深入研究:其一，從員工個體特征和認知歸因方面對辱虐管理和員工態(tài)度之間的關(guān)系進行研究，因為辱虐管理是員工感知的一種認知評價，因此不同員工可能會有所不同;其二，從領(lǐng)導對不同的員工有區(qū)別地實施辱虐管理行為方面進行研究，對此，已有研究者將辱虐管理納入到團隊層面進行研究，并認為領(lǐng)導并不是對團隊或部門中的所有人都施行同樣的辱虐管理，辱虐管理的差異性對員工體驗和認知的影響方式也有所不同［37］，將來研究者可以在此基礎(chǔ)上深入研究。

另外，本研究中關(guān)于領(lǐng)導成員交換調(diào)節(jié)作用的結(jié)論和Lian 等(2012)［4］的研究結(jié)論有所不同，他們的研究表明，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量越高，辱虐管理和員工心理需求滿足之間的負向關(guān)系反而越強。對此，本研究認為，領(lǐng)導成員交換對辱虐管理和結(jié)果變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，可能取決于結(jié)果變量的性質(zhì)。以后的研究者可以對這一問題進行深入研究。

領(lǐng)導的辱虐管理行為是一種不可忽視的破壞性行為，企業(yè)組織應該積極尋找降低辱虐管理行為發(fā)生的可能性。除上述理論貢獻以外，本研究還為企業(yè)組織的管理實踐提供了一些實踐建議。第一，通過培訓使領(lǐng)導意識到對下屬的辱虐管理行為會產(chǎn)生比較嚴重的消極影響，比如增加犬儒主義和降低組織情感承諾。第二，提高領(lǐng)導技能和方法，使領(lǐng)導和下屬發(fā)展均等且較高交換關(guān)系，增加領(lǐng)導對員工的支持和信任，提高員工的公平感。第三，制定行之有效的規(guī)章制度降低領(lǐng)導做出辱虐行為的機會，比如對辱虐下屬的領(lǐng)導給與批評，或者獎勵優(yōu)秀的領(lǐng)導者，這種做法會改變員工對組織內(nèi)部公平性的認識。第四，根據(jù)研究結(jié)果，領(lǐng)導和員工發(fā)展較高的質(zhì)量關(guān)系只能削弱辱虐管理對組織情感承諾的間接影響，無論領(lǐng)導成員交換質(zhì)量高低，辱虐管理都會對組織情感承諾產(chǎn)生消極顯著影響。所以，企業(yè)組織除了采取上述三個措施之外，還必須提供額外的支持，才能消除或減少辱虐管理對員工組織情感承諾的消極影響。

最后，受研究條件的限制，本研究也有一定的局限性。第一，雖然研究結(jié)論支持了理論假設，但是，由于研究的調(diào)查數(shù)據(jù)是橫斷面數(shù)據(jù)，因此研究結(jié)論并不能說明辱虐管理和員工組織情感承諾的因果關(guān)系。將來研究可以采用縱向研究設計搜集數(shù)據(jù)，分析它們之間的因果關(guān)系。第二，調(diào)查數(shù)據(jù)由同一位員工填寫，有可能產(chǎn)生共方法偏差，對此，本研究按照Podsakoff 等(2003)提出的不可測因子方法檢驗共方法偏差的影響，加入不可測因子后的CFA 分析結(jié)果雖然達到可接受水平(n=213，CMIN/DF=1.702，RMSEA=0.058，CFI=0.939，IFI=0.940，TLI=0.925)，但是，和表1 中的“M1”的結(jié)果相比，CMIN/DF 減小0.192，RMSEA、CFI、IFI 和TLI 分別改善了0.007、0.024、0.024和0.021，改善的程度不大，而且，不可測方法因子能夠解釋的所有主要變量測量題目方差的平均值僅為4%，比Williams 等(1989)研究中報告的共方法偏差的影響中值(25%)［40］和Shoss 等(2013)研究中報告的共方法因子解釋的測量題目的平均方差(14.5%)［5］小很多。這充分說明不可測因子不能有效改變四因子模型的擬合優(yōu)度。因此，共方法偏差并不會對本研究結(jié)果產(chǎn)生影響。第三，本研究只對辱虐管理對員工態(tài)度影響的作用機制，沒有涉及到員工的行為，這不能幫助研究者和實踐者深入理解辱虐管理的全景，將來研究可以將行為變量納入進來，研究辱虐管理和行為結(jié)果之間的心理機制。第四，本研究在權(quán)力距離比較高的中國文化背景下進行，已有研究表明權(quán)力距離可以影響辱虐管理和結(jié)果變量的關(guān)系，所以，本研究的結(jié)論是否可以推廣到低權(quán)力距離文化國家仍有待于進一步驗證。

六、研究結(jié)論

研究結(jié)果進一步揭示了辱虐管理對員工組織情感承諾的影響路徑和邊界條件，總結(jié)研究成果，得到以下結(jié)論。第一，辱虐領(lǐng)導不僅通過犬儒主義對組織承諾產(chǎn)生間接影響，而且還對組織承諾產(chǎn)生直接影響。第二，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量較高的情況下，辱虐管理和犬儒主義、辱虐管理和組織情感承諾之間的間接關(guān)系均不顯著，而且，辱虐管理和組織情感承諾的直接關(guān)系也比較弱。第三，企業(yè)組織可以通過培訓領(lǐng)導意識、提高領(lǐng)導技能和方法、建立辱虐管理行為的懲罰制度和提供額外支持等方法消除辱虐管理對員工的消極影響。

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