事業(yè)單位績(jī)效考核分配的原則與有益做法

肖錦良

績(jī)效工資是一種與工作結(jié)果成效緊密相關(guān)的工資形式，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)于規(guī)范收入分配、調(diào)動(dòng)員工積極性以及促進(jìn)其履職盡責(zé)都有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。事業(yè)單位績(jī)效工資制度既要遵循權(quán)責(zé)一致、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，同時(shí)也要兼顧公平和諧、嚴(yán)守紀(jì)律。在執(zhí)行過程中我們也探索出一些有益做法，比如二次統(tǒng)籌分配、健全考評(píng)機(jī)制、經(jīng)濟(jì)文明并重、注重差異分類和力求獎(jiǎng)罰分明等。不斷優(yōu)化機(jī)制，逐步改進(jìn)缺陷，持續(xù)深化推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資制度將會(huì)越走越穩(wěn)、越走越遠(yuǎn)。

一、績(jī)效工資的定義和分類

（一）績(jī)效工資的定義

所謂績(jī)效，即業(yè)績(jī)與效益，是指一個(gè)組織團(tuán)體或成員在實(shí)施和完成某項(xiàng)工作任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)及工作成果。而績(jī)效工資又是對(duì)于這種績(jī)效行為結(jié)果所作出的考核評(píng)價(jià)和反饋手段，亦正亦負(fù)。按照馬克思勞動(dòng)理論觀點(diǎn)，績(jī)效工資是一種典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。從激勵(lì)理論角度分析，這是一種有利于調(diào)動(dòng)人的主觀積極性和提升人的需要滿足感的激勵(lì)方法。

（二）績(jī)效工資的分類

從過程表現(xiàn)和目標(biāo)達(dá)成角度分析，績(jī)效工資可以分為長(zhǎng)期和短期績(jī)效工資等。從實(shí)施范圍和激勵(lì)對(duì)象角度分析，績(jī)效工資可以分為群體和個(gè)人績(jī)效工資等。從獎(jiǎng)勵(lì)屬性和激勵(lì)效果角度分析，績(jī)效工資可以分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的形式和種類繁多，如計(jì)件工資、短期加薪、年終一次性獎(jiǎng)金、期權(quán)計(jì)劃和利潤(rùn)分成等。

（三）事業(yè)單位績(jī)效工資

事業(yè)單位是主要從事科教文衛(wèi)等活動(dòng)，履行一定社會(huì)管理和服務(wù)職能的公益性組織。2009年10月以來，事業(yè)單位在堅(jiān)持因地制宜、分級(jí)分類原則的基礎(chǔ)上，逐步改革收入分配體制，探索實(shí)行規(guī)范合理的績(jī)效工資制度，同時(shí)不斷健全完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性。目前大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效工資制度施行穩(wěn)妥，成效顯著，績(jī)效工資特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資已成為事業(yè)單位工作人員工資收入的重要組成部分和促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的有效激勵(lì)手段。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的利弊

（一）優(yōu)良績(jī)效工資制度的益處

一是有利于明確工作目標(biāo)責(zé)任。工作成效與績(jī)效工資相掛鉤，能促使事業(yè)單位工作人員更加清楚明確工作目標(biāo)責(zé)任，驅(qū)使其將主觀能動(dòng)性積極調(diào)動(dòng)到履行職責(zé)和達(dá)成目標(biāo)上來，從而推動(dòng)各層次工作目標(biāo)任務(wù)精簡(jiǎn)高效地完成。二是有利于優(yōu)化人力資源配置。工作表現(xiàn)與績(jī)效工資掛鉤，能夠準(zhǔn)確有效辨別事業(yè)單位工作人員的能力水平，加深對(duì)不同個(gè)性特點(diǎn)考核對(duì)象的考察了解，據(jù)此因人施策，精準(zhǔn)發(fā)力，針對(duì)不同績(jī)效表現(xiàn)和個(gè)性特征的群體人員進(jìn)行合理的崗位優(yōu)化調(diào)整。三是有利于提升決策管理水平。借助良好的績(jī)效考核手段，能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)管理層對(duì)工作目標(biāo)責(zé)任及其落實(shí)情況的動(dòng)態(tài)掌握，一定程度上改變事業(yè)單位重計(jì)劃輕結(jié)果、重部署輕落實(shí)的工作管理問題，有利于適時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，避免管理決策失當(dāng)。

（二）不良績(jī)效工資制度的弊端

一是可能存在相對(duì)不公現(xiàn)象?？?jī)效考核分配存在重結(jié)果輕過程，重業(yè)績(jī)輕管理現(xiàn)象，受人為主觀性因素影響較大。方案程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和反饋機(jī)制等是否準(zhǔn)確合理，政策與人事、管理與情感、效率與公平等之間的關(guān)系是否能夠兼顧，都會(huì)影響其穩(wěn)定性。二是可能加劇群體競(jìng)爭(zhēng)摩擦。適度合理的考核激勵(lì)手段有利于促進(jìn)良性互動(dòng)進(jìn)步，提升干事創(chuàng)業(yè)激情。但是競(jìng)爭(zhēng)過于強(qiáng)烈則有可能會(huì)加劇人際摩擦矛盾，甚至出現(xiàn)不信任、溝通誤差、負(fù)面評(píng)價(jià)和消極工作態(tài)度等管理問題，不利于整個(gè)事業(yè)單位的團(tuán)結(jié)和諧。三是可能削弱工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)?！暗挛餍?yīng)”認(rèn)為過度依賴外在激勵(lì)會(huì)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。物質(zhì)激勵(lì)容易造成依賴性和工資成本攀升，且對(duì)于那些內(nèi)在動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，重視責(zé)任感和成就感的職工可能作用不大，甚至還會(huì)適得其反，不利于一些優(yōu)良作風(fēng)和道德傳統(tǒng)的宣傳發(fā)揚(yáng)。

（三）當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資制度存在的主要問題

如前所述，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核制度，對(duì)于進(jìn)一步規(guī)范收入分配制度、完善激勵(lì)約束機(jī)制、調(diào)動(dòng)工作人員動(dòng)能，促進(jìn)公益職能履行都有非常重要的作用。但目前這項(xiàng)制度也存在一些需要改進(jìn)的地方：一是績(jī)效工資發(fā)放總量限制。本意是規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放，防止收入差距擴(kuò)大化，有其積極的意義，但也在一定程度上束縛了某些尤其是生產(chǎn)型事業(yè)單位發(fā)展的“手腳”，不利于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，形成干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。二是績(jī)效工資增長(zhǎng)水平緩慢。調(diào)整步伐偏慢或是不夠靈活，未能充分考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和物價(jià)上升實(shí)際，難以統(tǒng)籌兼顧不同地區(qū)、不同行業(yè)的差異情況，未能及時(shí)消除由工資薪酬橫向與縱向之間比較所產(chǎn)生的公平焦慮。三是績(jī)效工資核準(zhǔn)依據(jù)簡(jiǎn)單。以“人頭”為單位“一刀切”的人均績(jī)效工資核準(zhǔn)依據(jù)，未能充分考慮不同專業(yè)技術(shù)人才之間的價(jià)值差異和彰顯對(duì)知識(shí)人才的尊重?！捌骄髁x”的傾向不利于貫徹按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配制度原則。

三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的原則

（一）按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則

事業(yè)單位對(duì)工作人員的考核應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核其工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)成效，主要依據(jù)貢獻(xiàn)大小和成績(jī)好壞來決定績(jī)效工資的分配使用。必須遵循“各盡所能，按勞分配”的第一原則，充分發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”的導(dǎo)向作用，最大限度體現(xiàn)有勞有得、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，克服平均主義傾向，有效體現(xiàn)干與不干、干好干壞的區(qū)分。

（二）增強(qiáng)活力、穩(wěn)定隊(duì)伍原則

績(jī)效考核與工資分配只是手段，最終目的是要借助考評(píng)這種形式和手段，積極調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，更好地履職盡責(zé)，彰顯事業(yè)單位的公益性質(zhì)和服務(wù)職能。因此績(jī)效考核分配應(yīng)當(dāng)兼顧公平效益，既要突出激勵(lì)約束，又要避免矛盾問題，既要增強(qiáng)發(fā)展活力，又要保持隊(duì)伍穩(wěn)定，必須正確處理好發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，達(dá)到發(fā)展是為了更好地實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定，穩(wěn)定又反過來促進(jìn)更好地發(fā)展。

（三）崗薪對(duì)應(yīng)、崗動(dòng)薪變?cè)瓌t

績(jī)效工資不是基本工資，不以職稱或工齡等因素為主要發(fā)放依據(jù)，它實(shí)際上是一種非固定崗位工資和可變工資，所以人在其崗得其薪，崗位發(fā)生變動(dòng)則績(jī)效工資也應(yīng)隨之調(diào)整。事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)該破除“鐵飯碗”式的身份工資制，根據(jù)崗位含金量和貢獻(xiàn)大小來決定績(jī)效工資水平階梯差異，對(duì)有限的績(jī)效工資進(jìn)行合理最大化的分配使用。

（四）科學(xué)評(píng)價(jià)、兼顧特性原則

績(jī)效分配以績(jī)效考核評(píng)價(jià)為前提，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和完善的績(jī)效反饋機(jī)制是決定事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施成敗的關(guān)鍵。應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同單位的現(xiàn)實(shí)區(qū)別，因地制宜、兼顧特性、分級(jí)分類采取各具特色的考核評(píng)價(jià)體系，精準(zhǔn)挖掘不同單位各自優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)。

（五）總量控制、嚴(yán)守紀(jì)律原則

事業(yè)單位績(jī)效工資分配必須嚴(yán)守政策底線和紀(jì)律紅線，不能突破核定上限。抓住領(lǐng)導(dǎo)干部主要關(guān)鍵少數(shù)，嚴(yán)格控制績(jī)效發(fā)放倍數(shù)。必須嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效工資分配程序，嚴(yán)肅發(fā)放紀(jì)律，對(duì)于違規(guī)濫發(fā)津補(bǔ)貼或超發(fā)績(jī)效工資的要按照規(guī)定追究有關(guān)人員的紀(jì)律責(zé)任。

四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核分配制度的有益做法

（一）二次統(tǒng)籌分配，合理拉開距離

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩大塊，前者取決于職務(wù)職稱和地區(qū)水平等客觀因素，后者依據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)和崗位貢獻(xiàn)大小等主觀因素決定。雖然國(guó)家對(duì)績(jī)效工資實(shí)行總量控制，但事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)享有一定的分配自主權(quán)。為積極發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，應(yīng)當(dāng)合理統(tǒng)籌基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配比例?？梢赃m當(dāng)降低基礎(chǔ)性績(jī)效工資占比或淡化其概念，將基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行二次統(tǒng)籌，依據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況進(jìn)行分配，合理體現(xiàn)分配差距。但同時(shí)也要兼顧效率與公平原則，因?yàn)椴糠质聵I(yè)單位可能存在崗位設(shè)置、歷史遺留和職工管理等方面的一些特殊等因素，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮，確保部分弱勢(shì)職工群體的正當(dāng)權(quán)益。

1.構(gòu)成：由基數(shù)、個(gè)人崗位系數(shù)和個(gè)人月度考核得分確定及崗位津貼等組成。

2.計(jì)算辦法：月度績(jī)效工資=基數(shù)×當(dāng)月個(gè)人崗位系數(shù)×當(dāng)月綜合（質(zhì)量、進(jìn)度）考核分÷100。

3.基數(shù)：2300元/月。

4.當(dāng)月個(gè)人崗位系數(shù)=當(dāng)月創(chuàng)效工天÷當(dāng)月基礎(chǔ)工天

5.當(dāng)月綜合（質(zhì)量、進(jìn)度）考核分：月度對(duì)質(zhì)量和進(jìn)度進(jìn)行綜合考核，未列為進(jìn)度考核的項(xiàng)目?jī)H進(jìn)行質(zhì)量考核。

從上述例子可以看出，該事業(yè)單位生產(chǎn)部門月度績(jī)效的考核由標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)、崗位系數(shù)和考核分?jǐn)?shù)三個(gè)因素決定，其中標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是固定的，崗位系數(shù)和考核分?jǐn)?shù)則是變動(dòng)的，主要依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作量、工作質(zhì)量和崗位貢獻(xiàn)大小等因素而定。這樣的做法是將原來的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)下調(diào)，調(diào)整的部門作為二次分配的存量，部門內(nèi)所有人員依據(jù)各自能力業(yè)績(jī)來正確該部門存量績(jī)效工資，可以有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

（二）健全考評(píng)機(jī)制，確保公平公正

績(jī)效工資分配必須與績(jī)效考評(píng)結(jié)果緊密聯(lián)系，才能體現(xiàn)其正當(dāng)性并真正起到激勵(lì)作用。應(yīng)當(dāng)首先建立一套公平、科學(xué)、完整、規(guī)范的考評(píng)機(jī)制，避免考評(píng)工作流于形式或有考不用，從而削弱績(jī)效考評(píng)制度的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性。一是民主討論，程序公開?？己朔峙涫鞘玛P(guān)職工切身利益的重大現(xiàn)實(shí)問題，必須經(jīng)職代會(huì)充分討論、集體協(xié)商、公開程序、接受監(jiān)督。二是要量化標(biāo)準(zhǔn)，突出實(shí)績(jī)?？荚u(píng)工作應(yīng)當(dāng)要有一個(gè)清晰可預(yù)知、具體可量化、公認(rèn)無爭(zhēng)議且相對(duì)穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)體系。注重對(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)成果的量化考核，盡量避免過多的主觀認(rèn)定。三是科學(xué)評(píng)價(jià)，克服誤差。應(yīng)當(dāng)明確評(píng)價(jià)什么、怎樣評(píng)價(jià)、誰來評(píng)價(jià)，分門別類、因地制宜地進(jìn)行全方位、多維度的考評(píng)，挖掘各自優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，積極克服因個(gè)人意識(shí)、信息不對(duì)稱和能力局限性等原因造成的評(píng)價(jià)誤差。

上表是某事業(yè)單位年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核內(nèi)容，從表中可以看出該事業(yè)單位將年終綜合考核內(nèi)容分為黨建文明、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)管理、科研技術(shù)和重點(diǎn)工作等五個(gè)方面，并分別由五個(gè)不同職能部門牽頭負(fù)責(zé)考核。考核內(nèi)容比較全面，每項(xiàng)考核內(nèi)容的占比也比較合理，針對(duì)不同性質(zhì)的部門突出各自考核重點(diǎn)，比較清楚明了地回答了“評(píng)價(jià)什么、怎樣評(píng)價(jià)、誰來評(píng)價(jià)”的問題。

（三）經(jīng)濟(jì)文明并重，兩者不可偏廢

事業(yè)單位的績(jī)效考核既要突出經(jīng)濟(jì)，也要注重文明，兩手抓兩手都要硬。應(yīng)當(dāng)將意識(shí)形態(tài)和精神文明工作融入績(jī)效考評(píng)體系，使“軟任務(wù)”變成“硬指標(biāo)”，強(qiáng)化各級(jí)黨組織對(duì)經(jīng)濟(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)和主體責(zé)任的履行。同時(shí)也要努力克服黨建文明績(jī)效考核中存在的一些問題，如定性指標(biāo)難以量化、作用效果難以衡量和憑主觀印象打分等。首先要合理權(quán)衡文明創(chuàng)建考核指標(biāo)占比，不宜過高也不宜偏低，既要防止流于形式，也要避免過多的政治傾向。其次要盡可能量化考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容，細(xì)化考核辦法，規(guī)范考核程序，提高考核評(píng)價(jià)的可操作性，降低其模糊性和復(fù)雜性。再者要強(qiáng)化政治大局意識(shí)，提高對(duì)制度文明和安全管理創(chuàng)效理念的宣傳，努力糾正管理不創(chuàng)效和思想無用論等錯(cuò)誤觀點(diǎn)，不斷彰顯思想激勵(lì)和文化引領(lǐng)作用，體現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核的特色和亮點(diǎn)。

1.獲得綜合性集體榮譽(yù)全國(guó)性加40-50分/項(xiàng)，省部級(jí)30-40分/項(xiàng)，地廳級(jí)20-30分/項(xiàng)，縣區(qū)級(jí)及以下10-20分/項(xiàng);獲得綜合性個(gè)人榮譽(yù)全國(guó)性20-25分/項(xiàng)，省部級(jí)15-20分/項(xiàng)，地廳級(jí)的10-15分/項(xiàng)，縣區(qū)級(jí)及以下的5-10分/項(xiàng)。

2.獲得非綜合性榮譽(yù)按上述標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)金額減半;獲得省局評(píng)選表彰的各類先進(jìn)榮譽(yù)按地廳級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的75%獎(jiǎng)勵(lì)。

3.綜合性榮譽(yù)一般是指列入各級(jí)黨委政府、群團(tuán)組織或其他相關(guān)單位重點(diǎn)表彰的項(xiàng)目如“文明單位”以及由三個(gè)及以上上述所指單位聯(lián)合表彰的項(xiàng)目;集體榮譽(yù)一般是指上述所指單位同時(shí)表彰對(duì)象為兩人及以上的項(xiàng)目。

4.集體榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象分為主要參與申報(bào)部門和協(xié)助參與申報(bào)部門，其中主要參與申報(bào)部門和榮譽(yù)獲得者的獎(jiǎng)勵(lì)金額原則上不低于獎(jiǎng)勵(lì)總金額的一半。

5.各類先進(jìn)榮譽(yù)應(yīng)當(dāng)是新取得或在原有基礎(chǔ)上晉升等級(jí)的才能獎(jiǎng)勵(lì)，已取得榮譽(yù)處于維持授予狀態(tài)的原則上不獎(jiǎng)勵(lì)，獲得非政府官方性質(zhì)的先進(jìn)榮譽(yù)可以視情況酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

從上述實(shí)施細(xì)則來看，該事業(yè)單位對(duì)獲得“先進(jìn)榮譽(yù)”這項(xiàng)考核內(nèi)容作了比較全面細(xì)致的規(guī)定，獲得各級(jí)各類榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)界定合理、量化清楚，對(duì)各類榮譽(yù)的性質(zhì)說明準(zhǔn)確到位，易于理解和對(duì)照，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和范圍也作出了明確說明，總體上來說，使得黨建精神文明考核的可操性大大增強(qiáng)。

（四）注重分級(jí)分類，兼顧差異特性

事業(yè)單位因編制類型、經(jīng)費(fèi)保障、隸屬關(guān)系、行業(yè)文化和人才結(jié)構(gòu)等情況不同而存在千差萬別?？?jī)效考核評(píng)價(jià)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和固定模式，不能一概而論，不同事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況制定切合實(shí)際的績(jī)效考核及工資分配機(jī)制，不宜搞“一刀切”。如在快速發(fā)展階段可以偏重采取短期績(jī)效激勵(lì)手段，相反處在穩(wěn)定調(diào)整階段可以穩(wěn)妥采取長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)手段。工作內(nèi)容綜合性較強(qiáng)的可以采用與職位掛鉤的績(jī)效考評(píng)模式，反之計(jì)件制的適合采用與業(yè)績(jī)掛鉤緊密的績(jī)效考評(píng)模式。崗位區(qū)別較明顯可以制定跨度較大的薪酬區(qū)間體系，相反勞動(dòng)技術(shù)密集型的單位則不宜采用這類體系。

上表是某事業(yè)單位崗位績(jī)效工資分配系數(shù)情況，這是一家技術(shù)密集型且管理與專技崗位兼具的生產(chǎn)型事業(yè)單位。各類崗位之間的區(qū)別不是很明顯，融合性和綜合性較強(qiáng)，工作職能和性質(zhì)比較趨近，各類技術(shù)或管理人員的工作量和業(yè)績(jī)成效大體相當(dāng)，因此崗位區(qū)間績(jī)效分配系數(shù)相差不大。

（五）力求獎(jiǎng)罰分明，適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整

績(jī)效考核評(píng)價(jià)同時(shí)具有正面激勵(lì)和反向督促作用，通常更加強(qiáng)調(diào)正面激勵(lì)，旨在引導(dǎo)職工去展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和追求卓越貢獻(xiàn)，而反向督促也是為了更好地實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)，起到對(duì)正面激勵(lì)的再反饋與再作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過明確而有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)手段即適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，塑造和發(fā)揮先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)作用，努力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)向上的良好氛圍，同時(shí)也要敢于抓出反面典型，用以警示和鞭策存在的不足之處與不正之風(fēng)。受能力、動(dòng)機(jī)和客觀條件等因素影響，不同職工或同一名職工在不同階段的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)呈現(xiàn)差異，因此績(jī)效考核評(píng)價(jià)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，相應(yīng)地對(duì)這種動(dòng)態(tài)差異作出及時(shí)準(zhǔn)確的調(diào)整反饋。

總之，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于為進(jìn)一步規(guī)范調(diào)整收入分配制度和健全完善激勵(lì)約束機(jī)制，有利于著力提升事業(yè)人才考核評(píng)價(jià)體制機(jī)制的透明性和公平性，有留言充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有留言促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理事業(yè)提質(zhì)增效，更好地彰顯公益服務(wù)職能。

（作者單位：福建省197地質(zhì)大隊(duì)）