名師何以為名？新時代高校教學名師隊伍建設(shè)研究
——以新疆某高校為例

陳 娟

新疆師范大學

“強國必先強教”，我國目前剛完成“兩個百年目標”的第一個目標，即已經(jīng)全面實現(xiàn)小康社會，正在朝著2035年階段性目標，與2049年第二個百年目標邁進。在中國共產(chǎn)黨成立100周年大會上提到，“未來屬于青年希望寄予青年。”高校教師隊伍的建設(shè)是青年成長成才的重要因素。自黨的十九大以來，我國教育改革邁進了新的階段，黨和國家提供了更好的政策，為教師的培養(yǎng)和成長提供了保障，以此適應(yīng)新時代青年培養(yǎng)工作對教師的更高要求。在現(xiàn)今社會對教育愈發(fā)重視的前提下，“名師”即是家長對孩子接受到好的教育的期望，也是高校對優(yōu)質(zhì)教學質(zhì)量的追求。近年來，全國各地紛紛舉辦各級教學名師的評選工作，極大地促進了教師在提高自身專業(yè)教學水平的積極性，對高校教學名師隊伍的建設(shè)也起到了推動作用。對此，筆者重點關(guān)注了新疆某高校教學名師隊伍建設(shè)的情況，在閱讀梳理國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，通過交流訪談、問卷調(diào)查等方式，具體了解樣本高校在教學名師隊伍建設(shè)上的現(xiàn)狀和存在問題，并根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題提出有針對性的建議，以期助力該高校教學名師隊伍建設(shè)，同時，也能為其他相同或者相似水平的高校在推動高水平、高品質(zhì)的新時代教師隊伍建設(shè)方面提供參考。

一、國內(nèi)外研究綜述

我國提出的“名師培育工程”，為高校教師職業(yè)發(fā)展指明了方向，其因具體化的指標使得教師再提升自身水平時能更加有針對性，這意味著我國教師發(fā)展到了一個新的高度。鞏向凱（2016）認為，教師作為我國教育事業(yè)中的主要部分，更是要注重終生學習。區(qū)域教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，離不開區(qū)域內(nèi)的名師培養(yǎng)和教師成長。王少華（2018）則認為名師隊伍建設(shè)的水平和教師的授教質(zhì)量，離不開國家對教育事業(yè)的重視，在社會、學校對名師質(zhì)量和數(shù)量上的需求逐年增高的情況下，教學名師隊伍建設(shè)中的問題也回會隨之顯現(xiàn)出來。在高校教學名師的培養(yǎng)方面，胡靈敏等學者（2012）提出了“名師實驗班”的概念，她認為，在師范院校開展專門的實驗培訓班，通過系統(tǒng)的教學培養(yǎng)方案，使得作為未來教師的師范生在讀期間就培養(yǎng)出肩負起當代教育發(fā)展需要重任的意識，并為以后的高專業(yè)知識水平、高授教授課能力的培養(yǎng)打下基礎(chǔ)，以此從源頭來提高教師的質(zhì)量和教師隊伍建設(shè)的水平。傅毓海,宋德志（2016）則認為，通過設(shè)立“名師工作室”，能很好地推動名師隊伍的建設(shè)，在政府引導、學校組織的情況下，完善名師“梯隊化”的培養(yǎng)、評選、考評機制，以此來推動地方教育事業(yè)的發(fā)展。

國外對名師成長的研究體現(xiàn)在名師發(fā)展的模式研究。Murray J,Campbell等學者（2009）認為，區(qū)別于僅包括課堂考評和現(xiàn)場指導的傳統(tǒng)教師發(fā)展模式，名師成長模式的內(nèi)容更為豐富，即包括了教師自我發(fā)展管理模式、教師自我總結(jié)反思模式、參與新角色模式、企業(yè)與學校合作發(fā)展模式、學校之間合作發(fā)展模式等等，而以上這些模式能很好地提高各類資源的利用率，并且能在很大程度上發(fā)揮教師本人的主觀能動性。Lebard N L,Waters C（2010）的研究中則表明，只有在分析了名師培養(yǎng)在實際情況中存在的問題和阻力因素后，在解決現(xiàn)實問題的過程中逐步探尋適合的、科學的名師成長模式，才能更好地推動和支持名師隊伍的建設(shè)和國家教育的發(fā)展。

二、新疆某高校教學名師隊伍建設(shè)存在問題

文章以新疆某高校為樣本高校，對校內(nèi)的54位專業(yè)教師進行交流訪談和問卷調(diào)查，將教師分為已獲、曾獲、未獲“教學名師”稱號三類。通過整理調(diào)研所得，分析得出以下三點該高校教學名師培養(yǎng)存在問題。

1.政策制度支持力度不夠大。

國家、地區(qū)的政策導向和社會、學校、家庭對名師的期望程度，是影響高校教學名師隊伍建設(shè)的一項十分重要的外部因素。國家、地區(qū)相關(guān)的政策為教師重視自身專業(yè)成長、敢于創(chuàng)新突破提供了重要的保障。近年來，國家和自治區(qū)越發(fā)重視本科生的培養(yǎng)，出臺或調(diào)整了許多的政策，希望通過政策方面的調(diào)節(jié)和指向，改變高校教師注重自身科研，而在一定程度上忽視對學生的教學任務(wù)。在筆者的調(diào)研過程中，有教師表示，盡管近年自治區(qū)和學校對獲評“名師”稱號的教師出臺了更多的政策，對稱號的獲得教師也更加重視，并將此作為職稱評定的一項考評細則，但是其政策的支持力度、教師權(quán)利的保障水平，相較于其他較為發(fā)達的省市，還存在一定差距。此外，青年教師在現(xiàn)行的評選機制下，與資歷高、經(jīng)驗多的老教師，并沒有太強的競爭力，主要由于在名師評選的過程中，并沒有將入職年限作為區(qū)分條件，所有符合條件的教師一同參加評選活動，而青年教師任職期間短，實踐經(jīng)驗較為薄弱，所獲得的相關(guān)成果也少，所以在每屆的名師評選活動中，青年教師的占比并不高。

2.學校培養(yǎng)培育模式待改進。

高校的校園文化氛圍、課堂教學氛圍和師生生活氛圍、績效考評模式等方面的環(huán)境情況，都影響著教師對自身專業(yè)成長、授教水平提升等方面的積極性。在調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，樣本學校雖然為教師提供了繼續(xù)深造的平臺，包括校內(nèi)外學術(shù)交流、專業(yè)培訓、出國留學等，也提供了崗位保留、部分經(jīng)費報銷、科研技術(shù)支持等方面的保障，并將此作為教師年終考評的一項內(nèi)容，但是教師參與此類深造的意愿并不高。原因在于教師教學任務(wù)的繁重和家庭生活的壓力，使得教師不能心無旁騖地參加培訓。即使參加了培訓，部分接受訪談的教師表示，也是為了完成學院布置的任務(wù)，真正收獲的并不多。另一方面，課堂上學生的被動聽課和日常生活中教師與學生之間溝通頻率低，也導致了教師在教學安排、教案設(shè)計、課程創(chuàng)新等方面無法突破，更多的教師和學生選擇按照陳舊的模式進行課程的學習，在這樣的情況下，教師不能通過課堂與學生進行熱烈的交流，也很少有師生之間思想的交流碰撞，導致了教師教授熱情和學生學習熱情不能很好地被激發(fā)，教師也無從獲得教學創(chuàng)新的靈感。此外，學校制定的考核機制給教師的壓力還較小，名師的培育，不僅需要在政策等方面的鼓勵，也需要一定來自學?？荚u考核的壓力，在這方面，樣本高校的考核機制，還沒有很好地將自治區(qū)名師評選的標準有機結(jié)合起來，這邊導致了無法有效地敦促教師以“名師”的標準提高自己。

3.教師自我提升意識較薄弱。

教師自身對未來職業(yè)生涯的規(guī)劃和對自己設(shè)定的目標高度，直接影響了其本人對專業(yè)成長的熱情和對參評“名師”的渴望程度。在54位調(diào)查對象中，有16位教師年齡在35歲以下，占總樣本的29.63%；38位教師年齡在35歲及以上，占總樣本的70.37%。年齡在35歲以下的青年教師大多表示，在剛?cè)肼毜膸啄觊g，應(yīng)對繁重的教學任務(wù)和科研任務(wù)便已經(jīng)略顯吃力，加之與經(jīng)驗豐富的老教師很少有工作上的交流學習，盡管有進修、訪學的想法和參加名師評選的遠期目標，但近幾年還是會把重心放在適應(yīng)學院布置的教學任務(wù)和當前課程教案的實施上。35歲及以上的教師則有部分表示對目前的職稱和任職表示滿意獲較為滿意，對參評名師的意愿并不是十分強烈，另外，有52.63%的35歲及以上教師表示近5年內(nèi)對專業(yè)課程的課件和教案僅有較少的更新與改動，反映出對專業(yè)課程授教的創(chuàng)新性略顯不足，該問題在文科類專業(yè)的課程尤為突出。

三、教學名師隊伍建設(shè)的建議

1.繼續(xù)加強政策制度引導。

國家政策制度引導高校教學名師隊伍建設(shè)一直是高等教育改革的一個方向和熱點，政策制度的引導，不僅要深化提高“名師”類的人才在社會、學校中的重要地位，同時也要鼓勵“名師”在已有的良好基礎(chǔ)上，繼續(xù)致力自身發(fā)展、學校發(fā)展。自治區(qū)的相關(guān)政策和評選制度，需要結(jié)合自治區(qū)教育事業(yè)的實際情況，在國家政策的大方向下，繼續(xù)加以補充和完善。一方面，深化改革名師評選制度。對此需要采取為大部分人所認可的評選方式，利用多元豐富的評選細則和科學合理的指標權(quán)重，進行自治區(qū)名師的評選。其目的不是簡單的判斷“誰是名師”的問題，而應(yīng)該是為教師成長提供一個指標參考和努力方向，強調(diào)這一制度對自治區(qū)教師成長成才的推動作用和促進功能。同時，也要強調(diào)對已經(jīng)評選為“名師”的教師的繼續(xù)考評和持續(xù)性培養(yǎng)，教師并不是評選上名師稱號，便可以放低對自身的標準。另一方面，要完善“分類別、分專業(yè)、分梯度”的評選制度。不同教學類別，不同專業(yè)方向，不同等級梯度的教師，對其任教能力、服務(wù)水平、專業(yè)發(fā)展、現(xiàn)有成果等方面的標準應(yīng)是有所區(qū)別的。對此可以按學術(shù)性和專業(yè)型的不同，設(shè)立教學學術(shù)類和實踐專業(yè)類職稱；按照學科專業(yè)的不同，可分為文、理兩大類，大類下再細分不同專業(yè)進行考評；按照年齡和任職年限的不同，劃分為資深教師和青年教師兩個梯度。與此同時，適當?shù)靥岣呓處煪剟钏?，通過增設(shè)物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以滿足教師物質(zhì)生活和精神層面上的需求，鼓勵教師終生性的專業(yè)成長。

2.學校完善名師培養(yǎng)模式。

樣本高校在對校內(nèi)教師的培養(yǎng)過程中，注重對教師的學歷學位、專業(yè)知識、創(chuàng)新思維等的培養(yǎng)，目標在于適應(yīng)新時代國家社會和教育事業(yè)對高校教書育人的要求。好的培訓學習機會是教師提高自身能力技能的重要途徑，學校除了提供培訓學習平臺外，還應(yīng)促進教師對學校的歸屬感和認同感，進而將學校長期發(fā)展的任務(wù)和個人的成長結(jié)合起來。一方面，學校可以在現(xiàn)有交流培訓平臺的基礎(chǔ)上，結(jié)合學校和各個二級學院的實際需要，盡可能地引入校內(nèi)培訓，由于校內(nèi)培訓能在很大程度上節(jié)省教師外出所需的路途時間，教師也能將更多的精力花費下學習和提升自己上。同時，要注重挖掘教師的個性，由各個二級學院負責，根據(jù)學院內(nèi)教師的個性制定適合該教師的培訓計劃，以此促進教師教學特色的形成和學院教學品牌的建立。另一方面，加強教師對學校、對所在學院的認同感，教師的專業(yè)成長能幫助學校提升學科競爭力，而學校的發(fā)展也能為教師提供更好的發(fā)展前景和深造機會。對此可以在入職前、入職后開展校園文化、校園生活的各類主題活動，幫助教師深入了解學校的校史校訓，同時，各二級學院領(lǐng)導的行為和處事方式是教師獲得認同感和歸屬感的關(guān)鍵，學院領(lǐng)導恰到好處的處事方式，和日常對教師在生活、工作、考評等方面的關(guān)心，能讓教師感受到學校和學院對其的期盼，在這樣的情況下，再對教師提出高質(zhì)量高水平的標準要求，教師就會將壓力合理地轉(zhuǎn)換成動力，而不是不重視甚至反感。

3.教師培養(yǎng)“自我晉升”意識。

對工作和職業(yè)的熱愛是教師在其崗位上持續(xù)“產(chǎn)出”的重要先行條件，教師在愛崗敬崗的基礎(chǔ)上，以良好的師德和扎實的專業(yè)知識為支撐，再加以日益豐富和完善的教學實踐經(jīng)驗，才能更好地育人樹人，服務(wù)社會。青年教師應(yīng)當提高自身的抗壓能力和適應(yīng)能力，在完成學校布置的教學任務(wù)的前提下，為自己制定合理的、階段性的專業(yè)成長計劃，階段性體現(xiàn)在近期成長計劃和遠期成長計劃，其中近期專業(yè)成長計劃的制定需要結(jié)合自身目前的能力和期望，并且充分利用現(xiàn)有的資源。同時，青年教師不僅要更加熟練地掌握專業(yè)知識，更要在教學實踐中，加強自身對學生個性的了解和對教學方案的靈活掌握，相對于資歷老的教師，青年教師與學生的距離感更少，更容易與學生進行交流，也更容易去了解學生的心理和想法，在與學生的交流溝通中，找到創(chuàng)新教學方法的靈感。資深教師則與青年教師不同，其已經(jīng)通過多年的工作積累起了豐富的專業(yè)知識和教學經(jīng)驗，有更多的閱歷經(jīng)驗去支撐優(yōu)質(zhì)教學和項目研究，故而在晉升和參評中更具優(yōu)勢，此時便需要通過考評考核和提高薪金，激發(fā)這類教師對職業(yè)晉升的積極性和渴望度。與此同時，青年教師與資深教師、教師與學生的互動交流也是不可或缺的。青年教師能在與資深教師的交流中，能學習到許多經(jīng)驗，少走許多彎路，而資深教師則從青年教師身上感受到工作生活上的活力，和對一些新事物的不同看法。教師與學生的互動體現(xiàn)在課堂互動和日常生活交流，在課堂互動中可以融入“翻轉(zhuǎn)課堂”等教學新模式，把課堂的主動權(quán)交給學生，教師和學生能在課堂中實現(xiàn)教學相長，同時，通過與學生的日常生活交流拉近與學生之間的關(guān)系，讓學生能更好更大膽地提出對課堂教學的建議意見，并據(jù)此對教學方案加以改進。