國有證券公司人力資源疑難雜癥

楊瀅

摘要：本文就國有證券公司人力資源疑難雜癥進(jìn)行了一些探討，再多個方面進(jìn)行了闡述。從而進(jìn)一步做好國有證券公司人力資源管理工作，完善國有證券人力資源的管理制度，，提高我國綜合國力，為國有經(jīng)濟的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力

關(guān)鍵字：證券公司 人力資源 績效

一、績效薪酬

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、設(shè)置原則

（1）明確性：必須是明確的、具體的，保證其明確的牽引性。（2）可測性：有明確的測量指標(biāo)（3）可達(dá)成：是可以經(jīng)過努力達(dá)到的。不能因為根本達(dá)不到使員工產(chǎn)生挫敗感（4）相關(guān)性：必須跟戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系。（5）時限性：以時間為基礎(chǔ)，有明確時間要求。

2、動態(tài)，不是為考核而考核，而是服務(wù)于某一階段國有證券公司戰(zhàn)略上要解決的最主要問題。因此KPI，尤其是國有證券公司層面的KPI來源于國有證券公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或國有證券公司的年度重點工作計劃。

3、“關(guān)鍵”意味著少而精，指標(biāo)的選取絕不能大鍋飯，什么都想考核到。

4、針對目標(biāo)實現(xiàn)層層分解，國有證券公司——部門——崗位的分解。這個分解有兩層含義

（1）指標(biāo)的分解，如國有證券公司戰(zhàn)略指標(biāo)之一是項目開發(fā)數(shù)量兩個。為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源部的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置核心員工流失率，人才儲備數(shù)量等。（2）時間的分解，按照考評周期的不同，把年度指標(biāo)分解為季度，直至周甚至工作日的層次。各層級部門和人員都要制定相的工作計劃，所有工作按照計劃進(jìn)行。

（二）單年考核

1、國有證券公司本級核心指標(biāo)

（1）設(shè)置任務(wù)分工矩陣分解國有證券公司KPI，注明部門承擔(dān)程度，并由此可知哪個部門是主要承擔(dān)部門，哪個部門是輔助部門。（2）設(shè)置績效指標(biāo)庫，跟隨戰(zhàn)略目標(biāo)不斷調(diào)整完善績效指標(biāo)庫。如人力資源有隊伍建設(shè)、制度建設(shè)、國有證券公司文化建設(shè)、人員發(fā)展四個核心指標(biāo)。四個核心指標(biāo)又可更細(xì)化為制定制度數(shù)量、制度投訴數(shù)量、培訓(xùn)滿意度、核心員工流失率等等。每年在做戰(zhàn)略部署時候，可以根據(jù)需要從KPI庫中抽取指標(biāo)對戰(zhàn)略的實施進(jìn)行實地跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，及時糾正。（3）考核方式，國有證券公司考核到部門和部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)對部門內(nèi)員工進(jìn)行考核。普通員工考核方式可以分德、能、勤、績四個方面考慮。四個方面也可以繼續(xù)細(xì)化，比如可以分為積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性三個小指標(biāo)。

2、領(lǐng)導(dǎo)和普通員工

（1）領(lǐng)導(dǎo)人員

薪酬體系架構(gòu)分為50%基數(shù)、25%季度考核、25%三項經(jīng)營責(zé)任制考核。

（2）普通員工

根據(jù)三定人數(shù)下達(dá)工資基數(shù)，清算額度在0-9%之間。鼓勵下屬國有證券公司減員增效，向一線傾斜，實現(xiàn)增人不增資，減人不減資。

（三）單年度結(jié)合任期考核

1、單年度和任期考核相結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣

2、（1）三年為一個考核周期

任期內(nèi)合計收入=單年度收入相加+任期激勵收入

任期激勵收入=三年單年度收入合計*任期考核得分/100*0.3

任期考核得分=國有資本保值增值率+核心指標(biāo)得分+年度得分平均數(shù)*0.3

（2）單年度考核目標(biāo)值和準(zhǔn)值的設(shè)立

預(yù)算考核的弊?。旱谝回堊嚼鲜蟛乩麧櫍m合業(yè)務(wù)清晰且強制性完成的考核。第二，容易拍腦袋決定預(yù)算，受主觀影響大基準(zhǔn)值一般以前三年的凈利潤為基數(shù)。目標(biāo)值要做到有獎有懲，超額完成有獎勵，沒有完成則處罰。假設(shè)基準(zhǔn)值為1，則目標(biāo)值為N倍時，則在每超額完成目標(biāo)值1%，獎勵區(qū)間金額。

（四）及時考核

1、兌現(xiàn)快，金額小。2、可以附加點名表揚和批評等榮譽措施。

二、職工培訓(xùn)

（一）建立“導(dǎo)師大講堂”模式

1、子公司、部門領(lǐng)導(dǎo)。2、內(nèi)部專業(yè)領(lǐng)域骨干人才。

（二）建立高口碑“白名單”

1、國有證券公司內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜摇?、愿意發(fā)揮余熱的國有證券公司退休高級職稱人員。3、會計和稅務(wù)事務(wù)所、金融機構(gòu)、大學(xué)教授、政府政策機構(gòu)等專家。

（三）專項工作小組

1、通過自薦、推薦產(chǎn)生。2、對積極、主動、創(chuàng)造性開展工作的組員進(jìn)行表彰。

（四）、交流掛職

1、統(tǒng)籌安排及輪崗工作。 2、實行不定期的跟蹤考察，及時反饋溝通，通過談話交流、定期考核等舉措，促使相關(guān)人員充分發(fā)揮潛力。

（五）、師帶徒

1、雙向選擇，導(dǎo)師可以一帶多。2、對于培養(yǎng)出優(yōu)秀學(xué)生的導(dǎo)師進(jìn)行表彰。

（六）、以賽代訓(xùn)、以賽促學(xué)

1、開展技能競賽培訓(xùn)，積極推薦優(yōu)秀選手參加國有證券公司或省市級相關(guān)競賽活動。 2、促進(jìn)注冊類、職稱類考試，在國有證券公司內(nèi)部形成學(xué)技術(shù)、比技能的風(fēng)尚。

（七）、新入職員工通識培訓(xùn)

請國有證券公司領(lǐng)導(dǎo)講解整個國有證券公司的基本情況，國有證券公司的業(yè)務(wù)類型和發(fā)展重心。各部門負(fù)責(zé)人講解各個部門的工作內(nèi)容。業(yè)務(wù)人員講解最基本的技術(shù)知識。人力資源部講解職業(yè)規(guī)劃以及職稱和注冊類證書的導(dǎo)向。

三、、任職資格的建立

任職資格以關(guān)鍵行為和核心技能為中心，以工作實績?yōu)閷?dǎo)向，認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公正，采用測試、評議相結(jié)合的方式進(jìn)行。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，構(gòu)建崗位序列及職業(yè)發(fā)展通道、以崗位序列為藍(lán)本，打造崗位任職資格。通過明確序列任職資格硬性要求（角色定位/學(xué)歷要求/工作經(jīng)驗/知識背景）以及軟性能力，同時明確未來序列晉升的績效與在崗時間要求，以及降級條件。體現(xiàn)序列的上下動態(tài)機制。任職資格評審分為領(lǐng)導(dǎo)力、通用能力、專業(yè)知識技能、連續(xù)績效表現(xiàn)和關(guān)鍵經(jīng)驗五大方向。其中領(lǐng)導(dǎo)力、通用能力采用360度或者上級評價為主。專業(yè)知識技能由專家評審?fù)扑]使用輔助測評工具如性格測試等。圍繞任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定，建立三大制度，提升管理效率

（一）建立任職資格管理制度

（二）建立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展方案

四、離職、分流

（一）試用期內(nèi)解聘，必須具備“勞動者不能勝任工作”和“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作崗位。保存有確鑿證據(jù)材料。

（二）經(jīng)濟型裁員。用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，但要符合以下條件之一：依照國有證券公司破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;國有證券公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（三）。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者工資超過上年度市平均工資三倍的，經(jīng)濟補償按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，超過十二年的經(jīng)濟補償按十二年支付。沒有超過市平均工資的三倍，則沒有年限限制。

（四）、分流解聘整個工作維穩(wěn)第一，期間多次跟員工交流談話，捕捉員工情緒信息，消除不安定因素。提高法律意識，全程工作由法務(wù)人員或者外聘律師參與。

五、其他

關(guān)于省五一勞動獎?wù)碌拇觯何逡粍趧营務(wù)孪硎苁屑墑谀４觯渲惺〔繉賳挝坏恼憬∥逡粍趧营務(wù)芦@得者待遇參照所在地市級勞模待遇標(biāo)準(zhǔn)落實。