加強人民銀行縣支行干部隊伍建設(shè)研究

梁曉潔

[摘 要]人民銀行縣支行作為中央銀行派出機構(gòu)，擔負著縣域貨幣政策傳導、維護金融穩(wěn)定和提供金融服務(wù)等職能。人民銀行縣支行干部隊伍建設(shè)關(guān)系到人民銀行履職質(zhì)量高低，文章根據(jù)人民銀行縣支行干部隊伍現(xiàn)狀，指出其在干部隊伍建設(shè)中存在的問題，并提出改善人民銀行縣支行干部隊伍建設(shè)的對策。

[關(guān)鍵詞]人民銀行;縣支行;干部隊伍;干部現(xiàn)狀;問題;對策

中圖分類號：F83? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0061-03

一、人民銀行縣支行干部隊伍現(xiàn)狀分析

人民銀行縣支行是中央銀行的派出機構(gòu)，縣支行主要有三方面職能：第一傳導貨幣政策，第二維護金融穩(wěn)定，第三提供金融服務(wù)。人民銀行縣支行因為歷史和現(xiàn)實原因，目前在冊干部平均年齡超過45歲，大部分超過50歲;學歷層次一半以上為黨校和電大在職本科，研究生以上學歷不足5%，文化程度基礎(chǔ)較差;初級職稱占比過高超過60%，幾乎沒有高級職稱干部，專業(yè)技術(shù)水平較低。因此縣支行干部年齡結(jié)構(gòu)不理想、整體文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平較低，在很大程度上影響了基層央行履職能力的發(fā)揮。

近年來，為適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要，人民銀行縣支行改革人事制度，強化干部隊伍建設(shè)，使干部隊伍在各個方面都有很大提升。但從目前人民銀行縣支行干部隊伍建設(shè)情況看，大方面能夠適應基層央行工作需要，但以高標準嚴要求看，仍有很多需要改進完善的地方。

二、人民銀行縣支行干部隊伍建設(shè)中存在的問題及原因

（一）人民銀行縣支行干部隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化速度較慢及難度較大

縣支行由于歷史原因，干部質(zhì)量基礎(chǔ)薄弱，且進口較為狹窄?？h支行干部平均年齡超過50歲居多，全日制本科以上學歷干部少之又少，以在職黨校和電大本科?？茷橹?。初級職稱干部超過60%，基本沒有獲得高級職稱干部[1]。

縣支行每年退休人員遠超新入職行員。近年來，中國人民銀行招錄大量聘用制干部，主要招錄操作崗位人員，這部分人員是對在職干部的有益補充，但招錄數(shù)量遠遠不夠。

沒有干部淘汰機制。中國人民銀行進人制度是只進不出，導致無論干好或干不好都不會被淘汰，這就從制度層面造成閉環(huán)。在定額編制內(nèi)，需要淘汰的干部不能淘汰，造成干部隊伍優(yōu)化速度慢、難度大。

（二）人民銀行縣支行干部隊伍人才流失情況嚴重

人民銀行縣支行干部隊伍建設(shè)中存在留住人才較難的問題，主要是留住新進招錄大學生難。究其原因主要有：第一，人民銀行縣支行所在地工作生活環(huán)境比城市差。新入行年輕人更希望工作生活在條件優(yōu)越的城市，因此選擇離開縣支行去城市。第二，職務(wù)晉升空間狹窄?？h支行最高級別一把手為正科級，即便是研究生，轉(zhuǎn)正后也只能定級科員，加之行長和副行長職數(shù)有限，很多優(yōu)秀年輕干部面對狹窄的晉升空間選擇離職。第三，縣支行工作任務(wù)重。干部老齡化，年輕干部離職，縣支行往往能干事的干部身兼數(shù)職，尤其是年輕干部，工作任務(wù)重。目前，中國人民銀行對工作的要求越來越細，上級行考核要求越來越高，很多干部，尤其是任務(wù)重的年輕職員身心俱疲，長期處于高壓狀態(tài)。第四，縣支行整體待遇低。以往縣支行比縣域其他單位收入有優(yōu)勢，現(xiàn)在縣級公務(wù)員、各類事業(yè)單位工資改革后收入增長，導致人民銀行縣支行收入比較優(yōu)勢喪失，縣支行干部在中國人民銀行工作的自豪感和榮譽感下降，生活水平降低，工作積極性下降。

（三）人民銀行縣支行干部交流輪崗缺乏相應機制

交流輪崗分兩種情況：第一種情況是縣支行內(nèi)部橫向輪崗交流，即各股室干部之間交流。目前縣支行沒有完善的崗位交流制度，只根據(jù)各行實際需求人員調(diào)整交流。工作調(diào)整主要是根據(jù)崗位需求做人員調(diào)整，而崗位交流目的是根據(jù)交流人員情況進行崗位輪換，為培養(yǎng)鍛煉人才而為。沒有明確崗位交流制度，很多干部長期在一個崗位工作，工作能力得不到提高，甚至成為業(yè)務(wù)操作人員。這樣的管理模式不利于縣支行干部隊伍建設(shè)。

第二種情況是縣支行干部走出去交流。“走出去”交流是縣支行干部到其他單位，或者別的地區(qū)、別的國家交流?！白叱鋈ァ苯涣髂苁箍h支行干部開闊眼界?？h支行干部年齡結(jié)構(gòu)大，近年干部流失情況嚴重，導致縣支行干部身兼數(shù)職，壓力巨大。沒有可以交流的干部，沒有“走出去”的交流機會，歸根到底是沒有“走出去”的交流培訓機制。中國人民銀行每年有大量出國交流機會，尤其是本科生;此外，還可以去其他省市中國人民銀行掛職交流;可以去當?shù)厣虡I(yè)銀行掛職鍛煉;可以去當?shù)卣畽C關(guān)交流掛職;等等。但縣支行工作的本科生因支行沒有完善的交流機制，導致喪失交流人員機會。

（四）人民銀行縣支行干部考核評價體系及激勵約束機制亟待完善

目前人民銀行縣支行干部隊伍考核評價體系和激勵約束機制尚不完善，導致縣支行干部工作積極性和主動性不夠。第一，縣支行干部隊伍穩(wěn)定，考核評價不完善，使干部缺乏壓力。領(lǐng)導能上不能下，有能力的年輕干部得不到提拔，年紀大的干部在領(lǐng)導崗位消極度日。第二，激勵約束機制簡單，不能從根本上激發(fā)干部熱情，考核評價激勵約束機制難以發(fā)揮作用。第三，收入分配機制不能發(fā)揮激勵約束作用。

應建立健全適合人民銀行縣支行干部考核評價體系，使干部考核評價有一個公平公正的標尺，具體應優(yōu)化干部考核評價指標，但要避免將考核評價結(jié)果作為考核評價干部唯一標準。此外，還應具體問題具體分析，以更加客觀地考核干部。

（五）人民銀行縣支行干部隊伍綜合治理能力亟待提高

人民銀行縣支行是國家在縣域傳導金融政策、維護金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)的機構(gòu)，業(yè)務(wù)專業(yè)性強、具有一定服務(wù)職能，是國務(wù)院部委之一，屬于國家行政事業(yè)單位。但由于縣支行干部平均年齡偏大，文化程度不高，綜合素質(zhì)有待提升，因此縣支行干部綜合治理能力亟待提高，主要可從以下幾方面進行提高：一是學習能力;二是綜合能力;三是專業(yè)能力。