礦長言行一致性對其信任的影響研究

陳鐵華，康美娟，何艷昭，李紅霞

(西安科技大學 管理學院，陜西 西安 710054)

信任是組織內(nèi)部建立長期協(xié)作關(guān)系的基礎(chǔ)，員工對組織的信任和認同會降低其對資金利益的追逐，同時在工作中會表現(xiàn)的更為積極主動[1]。然而，我國企業(yè)正經(jīng)歷著信任危機，從民間借貸市場的崩潰、到煤礦安全事故隱瞞和領(lǐng)導干部腐敗行為的不斷揭發(fā)，不僅嚴重影響了企業(yè)的外在形象和公信力，也同樣影響著企業(yè)成員的組織信任，降低員工的執(zhí)行力和工作熱情。因此，管理者如何通過誠信領(lǐng)導提升下屬對領(lǐng)導的信任，以影響他們的態(tài)度和行為促使企業(yè)獲得持久生命力是一個值得關(guān)注的問題。尤其是在“安全大于天”的煤礦中，礦長作為煤礦的主要領(lǐng)導人，其安全承諾和安全態(tài)度等行為感知對員工安全行為有著重要影響[2]。既往研究也證實領(lǐng)導行為正直或者說言行一致、信守承諾是影響員工對領(lǐng)導信任的重要因素之一[3]?；诖耍疚膶⒌V長言行一致性作為前因變量對礦長信任的形成機制進行探索，拓展煤礦領(lǐng)導行為風格和安全管理的相關(guān)研究。

國外學者對于信任維度的劃分主要采用McAllister提出的情感信任和認知信任兩個維度[4]。隨后國內(nèi)學者韋慧民等研究表明，我國企業(yè)中的領(lǐng)導信任也可以分成認知信任和情感信任兩類，其中領(lǐng)導認知信任是下屬對領(lǐng)導單方面的能力進行評價基礎(chǔ)上產(chǎn)生的信任，而領(lǐng)導情感信任則是上下級之間關(guān)心和照顧基礎(chǔ)上產(chǎn)生的信任[5]。目前針對領(lǐng)導信任的研究主要集中在不同類型的領(lǐng)導風格方面，如變革型領(lǐng)導、倫理型領(lǐng)導、服務(wù)型領(lǐng)導對下屬行為和態(tài)度等產(chǎn)生的影響已經(jīng)被眾多研究證實，且它們都把領(lǐng)導信任作為其關(guān)鍵組成部分[6-8]。但以往研究往往將領(lǐng)導信任作為單一要素，未考慮領(lǐng)導者行為對不同維度的信任可能產(chǎn)生的影響。

綜上論述，本研究首先將礦長信任劃分為礦長認知信任和礦長情感信任，以礦長言行一致對礦長信任的影響作為切入點，引入信任傾向和價值觀一致性作為中介變量，選取上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量進一步刻畫礦長言行一致對礦長信任的作用機制。以期進一步深化領(lǐng)導行為風格與領(lǐng)導信任之間關(guān)系的既有研究，同時為煤礦領(lǐng)導變革和安全管理提供新視角。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 礦長言行一致性與礦長信任的關(guān)系

言行一致的概念由Simons于2002年首先提出來，是從員工感知的視角將其定義為 “對領(lǐng)導者言語與行動一致性的感知”[9]。此概念提出后引起了眾多研究學者對其影響因素的探討，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導言行一致性能夠提高員工個體的工作投入、幸福感和組織承諾等心理態(tài)度[10]，以及工作績效、組織公民行為、志愿服務(wù)等行為表現(xiàn)[11，12]。Palanski等的研究指出，領(lǐng)導角色和行為是員工對領(lǐng)導產(chǎn)生信任的重要因素[3]。由于在信任形成前，個體對于不確定風險的負面預(yù)期會阻礙彼此間信任關(guān)系的發(fā)展，此時，個體所表現(xiàn)出來的行為對于信任的發(fā)展有極大的影響作用[13]。而領(lǐng)導言行一致往往表現(xiàn)說話算話，信守承諾等正直行為，有利于提高員工的可信度知覺，從而激發(fā)其對領(lǐng)導的信任。因此，提出如下假設(shè)：

H1：礦長言行一致性正向影響礦長認知信任(H1a)和礦長情感信性(H1b)。

1.2 下屬信任傾向的中介作用

信任傾向指個體信任和依賴他人的意愿[14]，是個體的一種重要的心理知覺。雙方之間的信任是社會交換理論的重要組成部分，只有當信任對方時，雙方才都會參與到社會交換關(guān)系中[15]。因此，當管理者行為趨于支持、開放和包容時，員工對于“交換”的不確定性和不安全感程度降低，會減弱對人際交往的風險感知[16]，更容易對領(lǐng)導產(chǎn)生高水平的信任傾向。尤其是在煤礦井下特殊的作業(yè)環(huán)境中，員工的敏感性較強，領(lǐng)導的支持型行為對促進員工的積極心理發(fā)揮更大的作用，有助于提高員工的信任傾向水平。因此，認為礦長言行一致性正向影響下屬信任傾向。

同時，Mayer等指出信任者的信任傾向和被信任者的可信度是信任產(chǎn)生的兩個方面[17]。當信任方的信任傾向越高時，在獲得被信任方信息前對被信任方的信任就越深，也就是說即使員工對領(lǐng)導不了解的情況下，信任傾向高的員工往往也會表現(xiàn)出對上級的信任。Alarcon等通過囚徒者困境實驗發(fā)現(xiàn)，當一組中的兩位被試人員互相不熟悉時，信任傾向與最初的可信度感知是有關(guān)聯(lián)的[18]?？梢韵嘈畔聦傩湃蝺A向正向預(yù)測礦長信任。

綜上所述，下屬信任傾向在礦長言行一致性與礦長信任之間起中介作用。進而提出假設(shè)H2：

下屬信任傾向在礦長言行一致性與礦長認知信任(H2a)、礦長情感信任(H2b)間具有中介作用。

1.3 價值觀一致性的中介作用

對領(lǐng)導而言，由于他們的社會資源和精力有限，無法將所擁有的資源均衡分配照顧到每個員工，因此一般會根據(jù)自己情感關(guān)系的遠近親疏，將下屬分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”[19]，居于“圈內(nèi)人”的下屬會更多的獲得領(lǐng)導的信任和資源支持。而對于下屬而言，言行一致、行為正直的領(lǐng)導會提高下屬的信賴度和追隨力，并成為下屬效仿的對象，下屬會內(nèi)化和踐行領(lǐng)導的價值觀，從而拉近與領(lǐng)導的距離，逐漸由領(lǐng)導的“圈外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”[20]，以贏得領(lǐng)導更多的支持。

同時Wu等認為兩個人擁有的共同價值觀越多，他們之間的信任程度就越高[21]。具體而言，人的行為動機受價值觀的支配與制約，員工與領(lǐng)導價值觀不一致時會更容易產(chǎn)生交流障礙甚至發(fā)生沖突，因而下屬會更傾向于信任與自己價值觀一致的領(lǐng)導。據(jù)此，下屬與礦長價值觀一致性對礦長信任有顯著的促進作用。

綜上所述，下屬與礦長價值觀一致性在礦長言行一致性與礦長信任間起中介作用。據(jù)此，提出假設(shè)：

H3：下屬與礦長價值觀一致性在礦長言行一致性與礦長認知信任(H3a)、礦長情感信任(H3b)間具有中介作用。

1.4 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

中國情景下“關(guān)系”在各種社會組織中占據(jù)重要位置，而領(lǐng)導在組織中又是居于主導地位，因此，人們對這種縱向的上下級關(guān)系更為敏感。Miao等通過元分析得出上下級關(guān)系會影響員工的行為、態(tài)度和感知，其中感知方面包括對上級的信任等[22]。李紅霞等的研究指出，良好的上下級關(guān)系會加強礦工的自我效能，進而增加其心理韌性和積極行為的表現(xiàn)[23]。由于高質(zhì)量的上下級關(guān)系使員工與領(lǐng)導有更多的交流和互動，這種頻繁的互動加強了對領(lǐng)導的偏好和價值取向的了解，促使員工與領(lǐng)導保持一致的價值觀和目標，有利于激發(fā)員工的主人翁意識和積極行為，也促進了領(lǐng)導信任的發(fā)展[24]。而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，領(lǐng)導風格和行為對員工的影響力十分有限。綜合上述分析，下屬信任傾向和價值觀一致性在礦長言行一致對礦長信任中起中介作用，但是上下級關(guān)系質(zhì)量的高低會影響該中介效應(yīng)的強弱。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：上下級關(guān)系正向調(diào)節(jié)下屬信任傾向與礦長認知信任(H4a)、礦長情感信任(H4b)之間的關(guān)系。

H5：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了下屬信任傾向在礦長言行一致性與礦長認知信任(H5a)、礦長情感信任(H5b)之間所起的中介作用。

H6：上下級關(guān)正向調(diào)節(jié)價值觀一致性與礦長認知信任(H6a)、礦長情感信任(H6b)之間的關(guān)系。

H7：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了價值觀一致性在礦長言行一致性與礦長認知信任(H7a)、礦長情感信任(H7b)間所起的中介作用。

綜上假設(shè)，本文研究框架如圖1所示。

圖1 假設(shè)研究模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究工具

為了確保測量工具的可信度，本研究借鑒國內(nèi)外成熟量表，并根據(jù)本研究的目的和煤礦行業(yè)的特殊性進行了微調(diào)，同時將年齡、工齡和文化程度作為控制變量，減少由于個體差異對研究造成的影響，研究量表均采用Likert5分度量表進行測量。

1)礦長信任。本研究對于礦長信任的測量，考慮認知信任和情感信任兩個構(gòu)成要素，借鑒Gillespie開發(fā)的10個題項量表[25]。該量表中礦長認知信任和情感信任變量的Cronbach’sα值分別為0.783、0.761。

2)礦長言行一致性。本研究對于礦長言行一致性的測量，由Simons等開發(fā)的6個題項的量表修改而來[26]。該量表的Cronbach’sα值是0.742。

3)下屬信任傾向。本研究對于下屬信任傾向的測量，參考了姜道奎編制的4個題項量表[6]。該量表的Cronbach’sα值是0.720。

4)下屬與礦長價值觀一致性。本研究對于下屬與礦長價值觀一致性的測量，借鑒李偉采用的測量的3個題項指標[27]。該量表的Cronbach’sα值是0.809。

5)上下級關(guān)系。本研究對于上下級關(guān)系的測量，借鑒Law等開發(fā)的6個題項的測量指標[28]。該量表的Cronbach’sα值是0.846。

2.2 研究樣本

考慮煤礦規(guī)模、所有權(quán)性質(zhì)、區(qū)域分布選取了25家煤礦作為樣本煤礦。在樣本煤礦中，考慮與礦長的接觸機會、接觸時間、獲得信息的全面性和層次，采用分層抽樣選取了160名管理人員和80名基層員工進行調(diào)查。

參與調(diào)查人員的基本情況：管理人員中高層管理人員占30%，中層管理人員占30%，基層管理人員占40%，年齡26-45歲占65.9%，工齡6-15年占57.8%，本科占56.7%；基層員工層中年齡26-45歲占63.5%，工齡6-15年占63.7%，大專及以下占79.2%。

調(diào)查問卷經(jīng)篩選，得到管理人員有效問卷148份和基層員工有效問卷64份，問卷有效率88%。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

3.1 模型初步分析

在對已有的模型進行初步的信效度分析之后，利用AMOS24.0礦長言行一致性、下屬與礦長價值觀一致性、下屬信任傾向，礦長認知信任和情感信任的結(jié)構(gòu)方程模型。對建立的結(jié)構(gòu)方程模型做初步擬合，得到的各擬合指數(shù)的數(shù)據(jù)見表1(χ2/df=2.167，RMSEA=0.074；GFI=0.824，AGFI=0.781，TLI=0.845，IFI=0.867，CFI=0.864)，部分結(jié)果略小于標準值，說明模型與樣本數(shù)據(jù)之間的擬合優(yōu)度未達到理想水平，仍有進一步優(yōu)化的空間。

各條路徑的標準化系數(shù)見表1。除下屬與礦長價值觀一致性對煤礦礦長認知信任的C.R.<1.96，且對應(yīng)的P>0.05，表明未通過顯著性檢驗外。其余7條路徑的相關(guān)系數(shù)均在顯著性P<0.05的水平上顯著，與其相關(guān)的假設(shè)基本通過驗證。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型運行結(jié)果表

3.2 模型修正

在剔除價值觀一致性→認知信任這一無顯著相關(guān)的路徑后，對模型進行重新擬合分析，并根據(jù)AMOS輸出文件中MI的值，發(fā)現(xiàn)觀察變量BI2和BI3(MI=24.931)、AT3和AT4(MI=25.696)的殘差項之間存在某種共變關(guān)系。增加e2和e3、e21和e22之間的共變關(guān)系，減小模型整體的卡方值。修正后的模型擬合度較好(χ2/df<2；GFI>0.9；RMSEA<0.08；AGFI>0.9；IFI>0.9；CFI>0.9)，模型與要觀察的數(shù)據(jù)之間可以契合。

3.3 結(jié)果分析

修正后的礦長言行一致性、下屬信任傾向、下屬與礦長價值觀一致性、礦長認知信任和礦長情感信任的路徑系數(shù)如圖2所示。

圖2 最終結(jié)構(gòu)方程模型

相關(guān)分析如下：

1)礦長言行一致性與礦長認知信任和情感信任的標準化路徑系數(shù)分別為0.27、0.12，P值均小于0.05，說明這二條路徑系數(shù)都具有顯著性，假設(shè)H1a，H1b均成立。

2)根據(jù)中介效應(yīng)的計算公式，下屬信任傾向在礦長言行一致性與礦長認知信任和情感信任間的中介效應(yīng)分別為0.413、0.265，說明下屬信任傾向在礦長言行一致性與礦長認知信任和情感信任間具有中介作用，即假設(shè)H2a、H2b得到驗證。

3)下屬與礦長價值觀一致性與礦長認知信任之間的路徑系數(shù)已經(jīng)被剔除，說明未通過顯著性檢驗，假設(shè)H3a不成立，由此，假設(shè)H6a，H7a也不成立。

下屬與礦長價值觀一致性在礦長言行一致性與礦長情感信任的中介效應(yīng)為0.230，即下屬與礦長價值觀一致性在礦長言行一致性與礦長情感信任間具有中介作用，假設(shè)H3b成立。

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為驗證上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文采用層級線性回歸分析方法檢驗假設(shè)，結(jié)果見表2。由表2中模型3和模型6可知，下屬信任傾向與上下級關(guān)系的交互作用正向影響礦長認知信任(β=0.141，P<0.05)，礦長情感信任(β=0.233，P<0.05)，假設(shè)H4a、H4b得到驗證。同理，由表2中模型8(β=0.182，P<0.05)，H6b得到驗證。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

進一步繪制上下級關(guān)系在信任傾向與礦長認知信任、情感信任中的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖3所示。由圖3的中(a)、(b)可知，高質(zhì)量上下級關(guān)系代表的斜率大于低質(zhì)量上下級關(guān)系代表的斜率，即上下級關(guān)系在下屬信任傾向與礦長認知信任、情感信任間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由此，假設(shè)H4a、H4b得到進一步驗證。同理，由圖3中(c)可知，H6b得到進一步驗證。

圖3 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.4.2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為了更進一步檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本文采用 PROCESS運算考察在三種不同上下級關(guān)系水平條件下間接效應(yīng)強弱的差異。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗見表3。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

由表3可知，隨著上下級關(guān)系質(zhì)量提高，礦長言行一致性通過下屬信任傾向影響礦長認知信任的間接效應(yīng)值從0.318增大到0.665，且無論上下級關(guān)系取值為低還是高，其間接效應(yīng)均顯著(置信區(qū)間不包括0)，說明上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了下屬信任傾向在礦長言行一致性與礦長認知信任之間所起的中介作用，即H9a得證。同理假設(shè)H9b，H11b得到支持。

4 結(jié)果分析

基于240份樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：

1)礦長言行一致性對礦長認知信任及情感信任均有正相關(guān)影響，且對礦長認知信任產(chǎn)生的影響程度更大。這與Moorman等的研究結(jié)果一致，即員工感知的領(lǐng)導者言行一致性對領(lǐng)導信任有促進作用，其中言行一致性維度對認知信任的影響要比情感信任強一點[29]。因此，這提示礦長主動發(fā)展信任不僅要注重強化人情關(guān)系，更要注重通過強化能力與正直等理性評價基礎(chǔ)來提高自身可信度。

2)下屬信任傾向在礦長言行一致與礦長認知信任和情感信任之間發(fā)揮著重要的中介作用。而價值觀一致性只在礦長言行一致與礦長情感信任之間發(fā)揮著重要的中介作用，對礦長認知信任的正向作用沒有得到證實。可能的原因是相對于情感信任是建立在雙方之間相互交往和吸引的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，認知信任則是建立在個體理性計算和相互交換的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的[30]。

3)上下級關(guān)系在下屬信任傾向、下屬與礦長價值觀一致性與礦長信任的兩個維度間發(fā)揮著顯著正向調(diào)節(jié)作用。同時，上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了礦長言行一致性分別通過下屬信任傾向、下屬與礦長價值觀一致性影響礦長信任兩個維度的間接作用。

5 結(jié) 論

1)國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導言行一致的理論研究起步稍晚，針對煤礦的實證研究更為缺乏。由于中國的傳統(tǒng)文化存在著巨大的權(quán)力差距，權(quán)力的隨意行使使得領(lǐng)導人的言行不符行為在工作場所更加普遍。因此，本研究提示應(yīng)在工作場所加強對礦長的道德建設(shè)對其言行一致的可信行為加以提倡和鼓勵。

2)中國傳統(tǒng)文化提倡“言行一致”，礦長在組織管理過程中的言行一致將促進員工對礦長行為的善意解釋，進而影響到其對于礦長和企業(yè)的認可與接納程度并產(chǎn)生更高水平的信任。礦長言行一致性的測量表由兩部分組成，即說的話與實際行為的一致性、價值觀與行為的一致性，因此，礦長除了需要培養(yǎng)言行一致品質(zhì)外，也要加強對價值觀一致性的重視。

3)礦長不僅要注重培養(yǎng)言行一致的品質(zhì)，還應(yīng)加強下屬信任傾向及價值觀一致性的重視，在工作和生活中因人制宜地為員工提供充足的精神支持，進而改善與員工的關(guān)系質(zhì)量。良好的上下級關(guān)系可影響下屬對礦長的信任和愛戴程度，以及繼續(xù)追隨其共同工作的意愿，有助于員工行為績效的表現(xiàn)和煤礦競爭優(yōu)勢的提高。