人崗適配：選拔視角下干部心理素質(zhì)研究
——以縣級干部心理測評為例

中共蘭溪市委黨校 高昕

黨和國家日益重視干部心理素質(zhì)，提出逐步開發(fā)與完善干部心理素質(zhì)評測系統(tǒng)，在干部選拔過程中，將心理素質(zhì)作為參考依據(jù)，提高干部人崗適配率，實現(xiàn)干部事業(yè)與個人共同成長。

A縣積極踐行中央和省委有關(guān)要求，將心理素質(zhì)評測應(yīng)用到干部選拔任用中，以提升干部考評管理體系的科學(xué)化、客觀化和規(guī)范化水平。A縣對全市領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行心理普測，全面掌握干部群體的心理素質(zhì)情況。在2020公推比選、選調(diào)生招錄時，評測考察對象的心理素質(zhì)狀況，作為選拔任用的重要參考。實踐過程中，獲得了一定經(jīng)驗與成果，也存在一些重要問題亟待解決。核心問題是，如何選擇適合的測試，才能夠保證篩選出的人會將有突出表現(xiàn)？這一問題存在普遍性，其解決發(fā)揮心理測評功能、提升測評的參考價值具有重要的實踐意義。

一、勝任特征和心理測評的新標(biāo)準(zhǔn)

勝任特征和心理測評的相結(jié)合與應(yīng)用正是解決干部人崗匹配的專業(yè)化途徑。勝任特征是指在特定工作崗位中，區(qū)分優(yōu)秀干部與普通干部的深層次個人特征，這些特征能夠客觀測量，特征涉及知識、技能、動機、自我概念、人格特質(zhì)與身體特性、態(tài)度或價值觀等[8]。勝任特征的總和構(gòu)成了勝任特征模型。

勝任特征理論提出“素質(zhì)冰山模型”，認(rèn)為“冰山”以上的外顯特征（如行為、知識、技能），區(qū)分優(yōu)劣較難，但相對來說，容易培養(yǎng)和改善，而諸如動機、個性、態(tài)度、價值觀等方面屬于內(nèi)隱特征，難以培養(yǎng)。從投資回報的角度出發(fā)，內(nèi)隱特征最有測評價值的，這也為諸多研究所證明。而內(nèi)隱特征屬于心理素質(zhì)范疇，心理測評具有獨特優(yōu)勢。

建模的基本思路是[1]，[8]，[6]：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，將某崗位上的干部分為優(yōu)秀組與普通組，通過分析兩組的差異，確定區(qū)分兩組人績效差異的勝任特征，建立崗位勝任特征模型，并以此為選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)人崗適配以及人才的培養(yǎng)等。這些勝任特征應(yīng)該具備三個關(guān)鍵特點——績效承諾、權(quán)變以及幫助區(qū)分績優(yōu)者與一般者。

二、構(gòu)建干部勝任素質(zhì)模型

干部勝任素質(zhì)模型構(gòu)建有兩種做法，其一是構(gòu)建最廣泛的通用能力模型；其二是分離群體特征，針對性構(gòu)建模型。總結(jié)已有研究，宜根據(jù)干部崗位職責(zé)分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、市直干部兩個領(lǐng)域，再根據(jù)職級分為處級、科級、科員三個層級。

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法繁多，其中最有效、應(yīng)用最廣泛的是行為事件訪談法。構(gòu)建步驟如圖1所示：①根據(jù)崗位特性，確定相應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)，考察干部績效；②根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，將干部分為優(yōu)秀組和普通組;③采用行為事件訪談法，對兩組干部進(jìn)行單獨訪談;④確定勝任特征;⑤選擇合適的測評勝任特征方法和手段;⑥重新選擇優(yōu)秀干部與普通干部樣本，檢驗勝任特征模型效力。

圖1 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法

模型開發(fā)步驟繁復(fù)。操作時，可參照谷向東[4]開發(fā)的黨政干部勝任素質(zhì)模型和鄭寶學(xué)[7]的縣級黨政干部正職的勝任特征模型。美中不足的是兩個模型忽略了對優(yōu)秀干部的選擇，模型說服力不足?？筛鶕?jù)兩者研究成果，選取優(yōu)秀干部和普通干部作為對比組，檢驗、調(diào)整模型，使得干部勝任素質(zhì)模型更具科學(xué)性，也更符合本地情況和特色。

三、完善心理素質(zhì)測評系統(tǒng)

在測量勝任特征的方法中，多采用問卷法。因編制問卷的難度相當(dāng)大，可考慮完善心理素質(zhì)測評系統(tǒng)，用已有成熟測評方法進(jìn)行相應(yīng)測量。借由這些量表，完善心理素質(zhì)測評系統(tǒng)，提高構(gòu)建干部勝任素質(zhì)模型的效率，同時節(jié)省時間與人力成本。

目前最為常用的心理量表多為自陳式量表。自陳式量表施測步驟經(jīng)濟、實用，具有良好的信效度，節(jié)省時間與人力，適合大規(guī)模的施測。但部群體掩飾性和防御性反應(yīng)都很高，自陳式量表能夠在多大程度上反應(yīng)干部真實的心理情況，是未可知的。自陳式量表較為適合應(yīng)用在智力測驗、行政能力測驗等無法偽裝的測驗，或者在職業(yè)興趣測驗、職業(yè)性格測試等無需偽裝的測驗。

投射測驗則適合考量干部較為敏感的動機、價值觀、態(tài)度等特征[3]，這也是現(xiàn)在心理素質(zhì)測評系統(tǒng)的短板。投射測驗?zāi)軌蜉^好地避開防御反應(yīng)，獲得較為真實的結(jié)果。但測試結(jié)果是定性的，無法量化，也意味著無法進(jìn)行程比較，測量結(jié)果還受施測者的影響，信效度無法評測。此外，投射測驗通常采用單獨施測，且還需要系統(tǒng)培訓(xùn)施測者，耗費大量人力與時間。

無論是自陳式量表還是投射測驗，都具有局限性，僅能在一定程度上了解干部的心理特點。人的心理現(xiàn)象具有動態(tài)性、復(fù)雜性，只有將心理測評與傳統(tǒng)方法結(jié)合起來，才能更好發(fā)揮作用。

四、應(yīng)用干部勝任素質(zhì)模型

干部勝任素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)上開發(fā)的心理測評系統(tǒng)能夠量化人事指標(biāo)。以某專業(yè)技術(shù)崗位的人崗適配度為例，如表1。根據(jù)干部勝任素質(zhì)模型，結(jié)合縣市、單位、崗位三個層級的發(fā)展規(guī)劃與定位，確定各個勝任特征的重要性，并以“差異加權(quán)值”表征。崗位要求為模型要求的各勝任特征的水平。通過心理測評系統(tǒng)，收集干部在各個勝任特征上的得分，并將得分轉(zhuǎn)化為百分等級，填入表中，計算出勝任特征的加權(quán)絕對值總和?？偤妥钚〉母刹烤褪窃搷徫坏淖罴讶诉x。計算出的人崗適配度還可以應(yīng)用在選拔、提拔、績效管理等等方面，見表1。

表1 某干部素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)崗位的匹配計算情況

干部勝任素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)上開發(fā)的心理素質(zhì)測評系統(tǒng)能夠為領(lǐng)導(dǎo)干部內(nèi)部競爭上崗、公開選拔、考核、中青年領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)以及后備干部能力素質(zhì)測評等各項工作提供了專業(yè)化技術(shù)支持，為管理與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部提供了技術(shù)保障。兩者的有效應(yīng)用能夠提升了領(lǐng)導(dǎo)干部評價、考核的有效性和科學(xué)性，評估出干部的真實水平，避免出現(xiàn)在選拔測試工作中側(cè)重知識考察而忽視能力考察的問題。在干部培訓(xùn)方面，模型能夠提高其針對性和實效性。例如針對新提拔市管干部、中青年干部，根據(jù)模型找出兩個級別勝任能力的差別，有的放矢地設(shè)立“領(lǐng)導(dǎo)力提升”等培訓(xùn)課程。此外，模型還能為干部提供職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，通過對照現(xiàn)階段與發(fā)展目標(biāo)的差距，指導(dǎo)干部發(fā)展相應(yīng)能力與素質(zhì)。

相關(guān)鏈接

心理素質(zhì)是人的整體素質(zhì)的組成部分。以自然素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、教育、實踐活動等因素的影響下逐步發(fā)生、發(fā)展起來的。心理素質(zhì)是先天和后天的結(jié)合，情緒內(nèi)核的外在表現(xiàn)。

中國全民健心網(wǎng)負(fù)責(zé)人肖漢仕教授認(rèn)為；心理素質(zhì)是在遺傳基礎(chǔ)之上，在教育與環(huán)境影響下，經(jīng)過主體實踐訓(xùn)練所形成的性格品質(zhì)與心理能力的綜合體現(xiàn)。其中的心理能力包括認(rèn)知能力、心理適應(yīng)能力與內(nèi)在動力。對內(nèi)制約著主體的心理健康狀況，對外與其他素質(zhì)一起共同影響主體的行為表現(xiàn)。