激勵管理在商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理中的應用研究

蔡夕紅

摘要：隨著市場經(jīng)濟體制改革不斷向縱深推進，新時期商業(yè)類國有企業(yè)作為獨立的市場主體，經(jīng)營機制必須適應市場經(jīng)濟要求，同時作為社會主義市場經(jīng)濟條件下的國有企業(yè)，必須自覺服務國家戰(zhàn)略，主動承擔社會責任。人才是第一資源，商業(yè)類國有企業(yè)要做強做優(yōu)做大，核心是擁有一支高素質(zhì)專業(yè)化的人才隊伍，因此，在國有企業(yè)改革三年行動的關鍵時期，如何完善薪酬管理機制，充分發(fā)揮鼓勵激勵作用，引進人才、留住人才、用好人才已成為新時期商業(yè)類國有企業(yè)人力資源工作的重要任務。本文通過闡述什么是激勵管理和薪酬管理，分析商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理的價值體現(xiàn)，針對商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀，提出激勵管理在商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理中的應用路徑，以合理分配國有企業(yè)資源，有效吸引、留住和激勵員工，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展邁上新臺階。

關鍵詞：激勵管理;國有企業(yè);薪酬管理

引言

人類社會進入知識經(jīng)濟時代，新時代國有企業(yè)面臨的競爭除了資本和技術，還有日益激烈的人才資源競爭。人才資源的競爭除了企業(yè)文化、品牌效應等，歸根結底是薪酬管理的競爭。人力資源管理是保證國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務順利開展的關鍵，而薪酬管理是企業(yè)吸引和留住人才的直接手段，更是鼓勵激勵人才發(fā)展的重要手段員工能力素養(yǎng)的直接反映，對實現(xiàn)商業(yè)類國有企業(yè)資源合理配置具有重要作用，還能在很大程度上影響商業(yè)類國有企業(yè)組織架構的穩(wěn)定性[1]。商業(yè)類國有企業(yè)處于充分競爭的行業(yè)，需要有與民企、外企一樣靈活多樣的、具有高度外部競爭力和內(nèi)部公平性薪酬水平的薪酬管理體系，才能在市場中吸引和留住需要的人才。然而，現(xiàn)階段商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理體系還存在以職位薪酬為主、考核與分配不對、砸“三鐵”不夠徹底等種種問題與不足，嚴重影響商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理激勵作用機制價值優(yōu)勢的有效發(fā)揮。，而激勵管理作為國有企業(yè)人力資源管理的重要方面，對員工工作積極性有效調(diào)動的同時，有機結合個人利益與企業(yè)利益，能夠有效吸引各界專業(yè)型、綜合型人才，為商業(yè)類國有企業(yè)的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展激發(fā)內(nèi)在動力。因此深入研究激勵管理在商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理中的應用路徑，對推動商業(yè)類國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

1、簡析激勵管理和薪酬管理

1.1簡析激勵管理

激勵理論是在各項相關理論基礎上發(fā)展而來的，主要包括正向激勵與反向激勵兩種。激勵管理是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，管理者堅持以人為本的理念，注意鼓舞員工，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實際，采用精神或物質(zhì)的激勵手段來讓員工產(chǎn)生更高層次需求，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，不僅有助于提高企業(yè)工作質(zhì)量和效率，還能為企業(yè)吸納人才發(fā)揮重要作用，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效開展，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1.2簡析薪酬管理

薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方，因為工作和勞動而從雇主那里所得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務和福利之和。它既包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調(diào)整增資），又包括通過福利和服務（如養(yǎng)老、醫(yī)療保險、帶薪休假等）獲得的報酬，通常包括基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利和服務等。薪酬管理是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，從宏觀層面來看，是依托于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃并在其基礎上，對員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它主要涉及組織戰(zhàn)略與薪酬、職位與薪酬、能力與薪酬、市場與薪酬、績效與薪酬、長期激勵、福利與薪酬、預算與薪酬、外部環(huán)境與薪酬等一系列的內(nèi)容，主要包括薪酬體系設計、薪酬日常管理這兩方面，薪酬管理工作的高效開展不僅可以提升員工滿意度，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，增強員工日常工作積極性，還有利于推動國有企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略[2]。

2、商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理的價值體現(xiàn)

2.1保持人才隊伍的高質(zhì)量水平

相較于一般企業(yè)，商業(yè)類國有企業(yè)的薪酬管理具有顯著的敏感性和特殊性，在實際的薪酬體系制定過程中主要是以員工職位為基準，遵循公平公正的基本原則，分別采用固定工資設計、額外津貼以及股票期權等不同的薪酬方案和長效培養(yǎng)機制。新時期社會人才結構模式已發(fā)生明顯變化，商業(yè)類國有企業(yè)也在不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設，而良好的薪酬管理制度可以有效吸引更多高素質(zhì)的專業(yè)型、綜合型人才，實現(xiàn)人才聚集，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入了新鮮活力和不竭動力。良好的勞動分配機制能夠?qū)崿F(xiàn)崗位資源的最佳配置，從而滿足員工的整體需求。在國有企業(yè)推進“三項制度”改革的新形勢下，薪酬的能增能減能夠促進人員合理流動、能進能出，保持人才隊伍的高質(zhì)量水平[3]。

2.2調(diào)動員工工作積極性

薪酬標準是員工能力素質(zhì)與崗位價值的最直接反映，是影響員工工作積極性的重要因素。企業(yè)基于崗位價值國有企業(yè)頂層設計并制定高一層次的薪酬結構體系，每個員工處于不同級別、不同崗位甚至擁有不同的知識背景結構，都會影響其薪酬水平?？梢哉f，薪酬直接反映了員工個人對公司發(fā)展的重要價值。薪酬差異性是員工發(fā)展的“指揮棒”，能夠有效激勵員工自主工作的積極性，積極提升自身工作能力，進一步提高工作質(zhì)效。

2.3深化企業(yè)改革的需求

在國有企業(yè)改革的關鍵時期，“三項制度”改革不斷深化推進，薪酬能增能減成為各級國有企業(yè)必須推行的一項工作。建立良好的薪酬管理和激勵制度，不僅可以吸引優(yōu)秀人才涌入，還能考核員工的工作表現(xiàn)、業(yè)務指標等來公正、公開地對表現(xiàn)優(yōu)秀、較差的員工進行獎罰，這能增加國有企業(yè)在基層員工心目中的說服力和公信力，有效提升對優(yōu)秀人才的吸引力，留住優(yōu)秀人才，進一步深化國有企業(yè)的改革創(chuàng)新，引導國有企業(yè)更好地迎合市場發(fā)展需求，從而推動市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展。

3、商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀

3.1薪酬管理模式單一

國有企業(yè)的薪酬管理有著明確的嚴格規(guī)定，部分企業(yè)為有效調(diào)動員工的工作積極性，常采用績效獎勵的方式來進行激勵管理。但在當前國有企業(yè)實際的薪酬管理過程中，由于員工的固定薪酬占比較大，而員工的實際薪酬與其行政級別是相對應的，這就導致員工的晉升較為困難，外加績效獎勵的管理模式單一、獎勵分配不全面等問題，使得國有企業(yè)的薪酬管理制度落實不到位，并與國有企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，從而嚴重阻礙發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。國有企業(yè)各層級員工的薪酬大體一致，薪酬分配上存在著明顯的平均主義，使得薪酬體系缺乏較強的針對性和差異性，使得大部分努力、積極工作的員工對自身的收入付出占比不滿意，既無法激發(fā)國有企業(yè)各層級員工的工作積極性，也無法有效發(fā)揮薪酬激勵的差異化激勵作用，產(chǎn)生的實際激勵效果較差，對優(yōu)秀人才的吸引力不足，也會在一定程度上影響商業(yè)類國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.2政府過多干預企業(yè)

計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)是由政府統(tǒng)一領導與管理的，新時期市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)原有的管理模式已無法充分適應新時期的市場發(fā)展需求，受原有計劃經(jīng)濟體制的制約，現(xiàn)階段政府對國有企業(yè)的干預較多，尤其是國有企業(yè)員工的薪資待遇水平相對穩(wěn)定，無法充分發(fā)揮激勵管理在薪酬管理中的重要性，也不符合現(xiàn)代化多勞多得的生產(chǎn)理念，就會極大地打擊員工的工作積極性，導致工作氛圍較為死板，從而影響國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[4]。相較于一般性質(zhì)的企業(yè)，國有企業(yè)往往承擔著較多的社會責任，穩(wěn)定發(fā)展比創(chuàng)新發(fā)展更重要，使得其存在缺乏市場競爭壓力、不以追求利潤最大化為發(fā)展目標、對員工需求的認知不足等問題，都會導致國有企業(yè)管理者不重視薪酬體系變革，無法有效推進并落實現(xiàn)代企業(yè)制度。

3.3監(jiān)管體制設計不合理

國有企業(yè)相比其他企業(yè)而言具有一定的特殊性和行政性，其是由國家和政府出資來進行運營，使得國有企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中的自主性較低。監(jiān)管體制設計不合理使得國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的大部分精力和工作重心放在行政考核機制上，沒有充足的時間和精力來深入研究薪酬管理，也不能根據(jù)市場化因素來對國有企業(yè)的薪酬管理制度和刺激性分配政策進行有針對性地調(diào)整和浮動，就會使得國有企業(yè)的薪酬管理模式處于停滯、落后的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟體制變革以及國有企業(yè)轉型發(fā)展的影響下，商業(yè)類國有企業(yè)雖然也開始采用薪酬管理來刺激員工產(chǎn)生工作積極性，但其采用的薪酬管理較為滯后，監(jiān)管體制設計不合理，無法針對不同員工的表現(xiàn)情況采用不同的激勵和處罰措施，外加忽視員工的實際需求，都不利于商業(yè)類國有企業(yè)績效水平的提升。

3.4員工考核標準不科學

國有企業(yè)的固定薪資日常浮動較小，而當前國有企業(yè)在薪酬管理過程中采用的員工考核標準不科學，忽視薪酬管理、激勵制度與實際崗位需求、勞動分配以及員工個性化差異等方面的聯(lián)系，就會導致考核標準設置對員工的約束和管理力度不足，無法科學評判員工的工作素質(zhì)和能力，既會打消員工的工作積極性，影響優(yōu)秀員工晉升，還不利于規(guī)范員工的日常行為，從而阻礙商業(yè)類國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制影響，使得薪酬管理與員工業(yè)績的直接關聯(lián)度不高，無法切實觸碰到員工的利益，尤其是部分職位較高的員工已經(jīng)觸碰到崗位薪資的天花板，導致員工不能嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，就會使得激勵管理制度對員工的激勵效用較小，使得績效管理工作往往浮于表面、流于形式。[5]

4、激勵管理在商業(yè)類國有企業(yè)薪酬管理中的應用路徑

4.1創(chuàng)新管理理念，確定薪酬標準

國有企業(yè)具有一定的行政職能，其崗位設計較為固定，在市場競爭壓力日益激烈的新時期，商業(yè)類國有企業(yè)要樹立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，通過開展現(xiàn)代制度企業(yè)建設、黨委會建設以及董事會建設等路徑，科學評估商業(yè)類國有企業(yè)實際的崗位需求，著重關注員工在日常工作、生活中的需求層次，以有針對性地優(yōu)化員工的薪酬結構，并結合實際崗位的生產(chǎn)經(jīng)營需要確定薪酬標準，以增強商業(yè)類國有企業(yè)薪酬制度的權威性[6]。如通常情況下，國有企業(yè)分為一般崗位、科技研發(fā)崗、技術技能崗、行政管理崗員工等幾部分，企業(yè)在制定薪酬結構時，要正確認識國家發(fā)展政策和國有企業(yè)改革目標，針對一般崗位員工數(shù)量龐大、員工性質(zhì)不穩(wěn)定等特點，合理設置績效量化考核，并保證崗位工資與勞動分配和福利待遇相互匹配，從而最大限度滿足員工的基本需求和期望;針對科技研發(fā)崗、技術技能崗員工的工作性質(zhì)，深入了解其需求，從而增強員工對企業(yè)的黏性;針對管理層員工要將其個人發(fā)展前景與企業(yè)發(fā)展緊密結合，以提高員工的積極性。

4.2開展崗位評估，制定激勵制度

國有企業(yè)在明確各職能部門、崗位的薪酬管理制度和標準之前，要經(jīng)過商業(yè)類國有企業(yè)的黨委會、總經(jīng)理辦公會、董事會等高層領導共同開展崗位價值評估工作，以在全面了解和掌握商業(yè)類國有企業(yè)崗位發(fā)展需求的基礎上明確崗位的相對價值，以此科學地擴大崗位序列，不斷建立完善商業(yè)類國有企業(yè)的崗位體系[7]。在開展崗位價值評估時，商業(yè)類國有企業(yè)要重視加強人力資源管理力度，通過科學合理地衡量和評價不同崗位的職責權限、工作范圍等內(nèi)容，并根據(jù)員工的基本背景、實際勞動分配情況以及工作考核結果來制定完善的激勵管理機制，以實現(xiàn)員工自身潛能的最大化發(fā)揮與工作積極性的最大化調(diào)動，使其自主尋求更高層次的需求，從而有效聯(lián)結員工個人利益與國有企業(yè)利益，在進一步拓展優(yōu)秀員工晉升與發(fā)展渠道的同時，滿足員工的自我發(fā)展需求，推動國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3改革激勵政策，拓寬晉升渠道

國有企業(yè)承擔的社會責任與其實際的崗位性質(zhì)、業(yè)務特征等都存在一定差異，這就使得員工的崗位職級體系較為多元，因此不同員工的需求也呈現(xiàn)出多元化、差異化的特點。采用激勵管理加強商業(yè)類國有企業(yè)薪資管理時，管理人員要明確不同類型激勵政策能夠滿足不同層級員工的需求，因此，國有企業(yè)要依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度建設要求，創(chuàng)新薪酬管理思想，不斷豐富薪酬層次，拓寬員工晉升渠道。同時積極引入市場因素，借鑒參考市場內(nèi)同類型企業(yè)的薪酬標準，制定有效的激勵方案（短期激勵與長期激勵相結合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合等），構建完善靈活的用人機制，以提高商業(yè)類國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量和效率，從而融合員工的薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標，有效凝聚國有企業(yè)向心力[8]。

4.4做好人事管理，完善激勵制度

受國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)影響，現(xiàn)階段國企中層管理人員薪酬水平的市場競爭性較差，薪酬標準遠遠落后于實際的市場需求，這無法激發(fā)管理人員的工作積極性，從而造成大量管理人員流失[9]。新時期市場經(jīng)濟體制改革的持續(xù)推動，國有企業(yè)要緊跟時代發(fā)展趨勢，做好人事管理工作，根據(jù)實際勞動分配原則實行薪酬標準的動態(tài)管理，以憑借員工的崗位價值、工作貢獻等內(nèi)容不斷調(diào)整和優(yōu)化員工的薪酬水平、勞動分配方案以及激勵制度，從而增強中層管理者的市場競爭力。在規(guī)范商業(yè)類國有企業(yè)薪酬分配制度的基礎上，要明確規(guī)定不同崗位的績效考核指標、工作目標以及工作質(zhì)量等內(nèi)容，并加大薪酬管理和激勵管理的宣傳教育，積極推動商業(yè)類國有企業(yè)形成統(tǒng)一、規(guī)范、標準、系統(tǒng)的管理制度。

5、總結

總而言之，商業(yè)類國有企業(yè)對于經(jīng)濟社會的平穩(wěn)運行具有十分重要的作用，要想進一步激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的黏性，商業(yè)類國有企業(yè)在利用激勵管理參與薪酬管理工作時，要遵循公平、公正、競爭、動態(tài)、匹配的基本原則，結合實際崗位需求、勞動分配制度以及人事管理制度，合理優(yōu)化員工的薪酬結構，科學確定薪酬標準。樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，構建現(xiàn)代企業(yè)管理制度，完善黨委會和董事會建設，積極開展崗位評估，制定激勵制度，并做好薪酬動態(tài)管理，以合理改革員工激勵政策。通過定量化的考核指標，實行差異化的晉升機制，優(yōu)化原有的晉升渠道，從而有效激發(fā)員工的工作動力，使其樹立更高層次的奮斗目標，高效推動商業(yè)類國有企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

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