新時代人力資源管理對國有企業(yè)經(jīng)濟效益的影響

莫嘉雯

（佛山市高明區(qū)市場物業(yè)管理有限公司，廣東 佛山 528000）

在新時代背景下，受新冠疫情及外部環(huán)境等因素的影響，國家為推動經(jīng)濟社會發(fā)展出臺了多項措施鼓勵企業(yè)改革，為實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的主導(dǎo)力量，推進國有企業(yè)改革是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度的有效方式，人力資源管理是提升企業(yè)活力、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化所不容忽視的重要因素，因此，探討新時代人力資源管理對國有企業(yè)經(jīng)濟效益的影響在當前的時代背景下尤為重要。

一、人力資源管理對國有企業(yè)經(jīng)濟效益的影響

1.經(jīng)濟效益層面

國有企業(yè)經(jīng)濟效益的影響因素較多，主要包含資金、技術(shù)、設(shè)備以及人力資源等[1]。人力資源作為企業(yè)賴以生存的根本因素，實施科學(xué)有效的人力資源管理工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和改革創(chuàng)新的落實起到重要作用。人力資源管理主要包括對員工的甄選錄用、人力規(guī)劃、薪酬績效等環(huán)節(jié)，有效的人力資源管理工作是確保企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化人才隊伍的關(guān)鍵，同時可以有效激發(fā)企業(yè)活力，提升員工的企業(yè)歸屬感，調(diào)動員工的工作積極性，形成積極的企業(yè)文化，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

2.資源配置層面

人力資源管理水平與企業(yè)的發(fā)展有直接的關(guān)系，主要表現(xiàn)在有效的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的人力資源配置效率，良好的人力資源配置效率是企業(yè)整體資源管理有效實施的重要保障。國有企業(yè)內(nèi)部資源的整合及配置效率的提升必須建立在良好的人力資源管理基礎(chǔ)之上，如果企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，可能會導(dǎo)致企業(yè)資源配置效率的下降，企業(yè)失去內(nèi)部活力，經(jīng)濟效益就無法得到保障[2]。只有重視人力資源管理工作，保障企業(yè)現(xiàn)代化人才隊伍建設(shè)的需求，通過對人才類型進行工作細化，才能實現(xiàn)企業(yè)資源配置的最優(yōu)，從而為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升提供有效保障。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著國有企業(yè)混合所有制改革的不斷發(fā)展與落實，基于案例分析的研究方法探討國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵、績效考評以及薪酬管理等方面做出現(xiàn)實探討，可對本文的研究做出進一步支持。本文以某國有企業(yè)為研究對象，對其人力資源管理現(xiàn)狀作具體探討，企業(yè)組織架構(gòu)如圖1所示。

圖1 山東省某國有發(fā)電能源企業(yè)組織架構(gòu)

1.人力資源規(guī)劃

該企業(yè)在人力管理方面實施統(tǒng)一規(guī)劃，主要包括統(tǒng)一的勞動用工、薪酬管理、人才培養(yǎng)及人力資源開發(fā)等。其下屬單位在總公司的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，根據(jù)自身發(fā)展實際情況制定具體的人力資源規(guī)劃，并以此制定年度發(fā)展目標，通過人力資源規(guī)劃不斷拓展相關(guān)業(yè)務(wù)范圍，實現(xiàn)對勞動總量的控制，通過績效考核、質(zhì)量監(jiān)督等手段實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的閉環(huán)管理。

2.員工招聘

該企業(yè)在人力資源方面存在一些基礎(chǔ)性問題。首先是不夠重視人員招聘工作，缺乏人才預(yù)備隊伍建設(shè)，過于遵循缺什么招什么的用工原則，主要是與校企合作單位簽訂用工合同，人才招聘形式單一。其次是員工招聘制度不合理，主要表現(xiàn)在對外人才招聘的體系化建設(shè)缺乏統(tǒng)一標準，現(xiàn)有的人才招聘過于依賴人力資源管理部門HR的主觀判斷，過分追求員工的專業(yè)、學(xué)歷等外在指標，忽視了對員工技能水平和專業(yè)水準等綜合素質(zhì)的調(diào)查驗證。

3.員工培訓(xùn)

該企業(yè)對員工的培訓(xùn)是在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進行細化，按照工種類別進行分期分批培訓(xùn)。特別是對于中級管理以上的人員、從事特殊工種的人員、重要崗位的管理人員等培訓(xùn)頻率較高，力度較強。在具體的培訓(xùn)方式上主要是以課程講授、會議等形式進行，重視廣大基層職工的紀律性和思想性，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工企業(yè)會定期組織外出學(xué)習(xí)；對于員工培訓(xùn)的實施部門上主要是由人力資源部門負責，對于新入職的員工人力資源部門會以郵件的形式進行通知；在培訓(xùn)流程上首先確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間并確保逐個通知到位，在培訓(xùn)過程中注重對員工的具體表現(xiàn)以及相關(guān)意見做及時反饋。

4.員工激勵

該企業(yè)在制定員工激勵的政策時較為注重企業(yè)文化的作用，通過企業(yè)文化的塑造來達到激勵員工企業(yè)歸屬管，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。除此之外，企業(yè)通過在員工內(nèi)部評選優(yōu)秀員工等方式實施精神和物質(zhì)激勵，通過大會表彰，增加績效、獎金等形式提升員工工作積極性。在市場經(jīng)濟新時代的背景下，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的不斷深入，傳統(tǒng)的激勵模式弊端也日益顯現(xiàn)，如優(yōu)秀員工評選方式不透明、缺乏統(tǒng)一標準衡量、物質(zhì)獎勵標準爭議等，這也是后續(xù)國有企業(yè)實施員工激烈所必須關(guān)注的重點。

5.績效考評

對于企業(yè)來講，不同的崗位必然存在一定的考核差異化，例如，企業(yè)管理人員的考評指標與其從事的工作職責直接掛鉤，人資經(jīng)理的考核指標則與企業(yè)招聘和員工培訓(xùn)的完成情況有關(guān)，銷售經(jīng)理的考核指標則主要傾向于產(chǎn)品銷售利潤以及銷售完成度等實際情況，基層員工則更為注重出勤率以及日常表現(xiàn)等。該企業(yè)在績效考評上遵循公平公正的基本原則，實行月度考核、年度考核制度，針對不同部門實施不同的考核指標，由用人部門記錄上報、人事部門審核確認，分為優(yōu)秀（90分以上）、及格（60分～90分）、不及格（60分以下）三擋，如員工存在連續(xù)三次月度考評不及格則降級降薪處理。年度考評未通過的，則實行末級淘汰制。

6.薪酬管理

該企業(yè)在薪酬管理實施上主要是依據(jù)企業(yè)員工所貢獻的勞動價值分級發(fā)放薪資，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，不斷完善薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)改革情況有針對性的創(chuàng)新薪酬管理方式，完善薪酬管理內(nèi)容，實現(xiàn)薪酬管理體系化和制度化，激發(fā)員工工作積極性和企業(yè)凝聚力。就當前而言，該企業(yè)在薪酬管理主要分為固定薪資和浮動薪資兩個部分，固定薪資主要是依據(jù)崗位基本薪資以及特殊崗位補貼等，和浮動薪資主要是依據(jù)員工績效、加班、提成、研發(fā)等多方面綜合考量，如圖2所示。在新時代背景下，隨著該企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍不斷拓展，其薪酬福利政策的內(nèi)容也日趨多元化。

圖2 薪資構(gòu)成

三、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人員招聘渠道單一

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善，國有企業(yè)的用人機制也在不斷發(fā)展，但是不可否認的是當前仍有部分國有企業(yè)的管理體制相對僵化，導(dǎo)致在企業(yè)人員招聘與開發(fā)中存在諸多不合理的現(xiàn)象。例如山東發(fā)電能源企業(yè)在招聘機制中存在的一些基礎(chǔ)性問題：（1）缺乏統(tǒng)一的招聘制度予以規(guī)制，單純的以學(xué)歷、專業(yè)等外在條件去判斷人才優(yōu)劣有失偏頗；（2）人資HR的主觀性過強；（3）主要與校企合作單位簽訂用工合同，人才招聘形式單一。這些都限制了人才隊伍的完善，同時也導(dǎo)致了一些專業(yè)的技術(shù)人才不能得到合理有效的使用。

2.人力資源規(guī)劃不科學(xué)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃是完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要手段[3]。隨著企業(yè)發(fā)展不斷深入，經(jīng)營范圍不斷拓展，原有的人才結(jié)構(gòu)可能難以滿足新時代企業(yè)的發(fā)展需求，亟需一批綜合型管理人才和專業(yè)型技術(shù)人才的補充，而當前這兩種人才的缺失正是部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的重要問題。主要體現(xiàn)在企業(yè)對于高端人才的引進缺乏制度性規(guī)劃，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況做好人力資源規(guī)劃，人才的盲目引進導(dǎo)致導(dǎo)致綜合型管理人才和專業(yè)型技術(shù)人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，不符合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況，造成人員冗雜、人才浪費的問題，同時也對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了負擔。

3.薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核及員工培訓(xùn)機制不健全

薪酬管理是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，如果薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題，會影響企業(yè)員工的工作積極性，造成人才流失，直接影響到員工和企業(yè)的經(jīng)濟效益。除此之外，近年來由于我國經(jīng)濟發(fā)展增速放緩，加上國際市場動蕩，部分國有企業(yè)員工的薪酬本身呈現(xiàn)下降趨勢，這在一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。具體到績效考核層面來講，由于績效考核是與員工工作表現(xiàn)掛鉤，但是由于不同部門的績效考核指標不同，導(dǎo)致在考核實踐中的考核機制不合理現(xiàn)象頻發(fā)，無法充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。從員工培訓(xùn)機制上來看，國有企業(yè)普遍重視中級管理以上的人員、從事特殊工種的人員、重要崗位的管理人員培訓(xùn)，對于基層職工培訓(xùn)力度整體偏小，導(dǎo)致企業(yè)基層員工不了解企業(yè)文化，工作積極性不足，基層員工與企業(yè)管理層出現(xiàn)思想鴻溝，企業(yè)管理與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)無法協(xié)調(diào)，損害企業(yè)經(jīng)濟效益。

四、國有企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益最大化思路

1.拓展招聘渠道

不可否認的是，企業(yè)人力資源管理工作的開展與優(yōu)化，其最終目的仍是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。為實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益最大化，國有企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，通過拓寬招聘渠道、優(yōu)化用人機制、統(tǒng)一聘任規(guī)范來實現(xiàn)現(xiàn)代化的人才隊伍建設(shè)[4]。在具體實施中應(yīng)以內(nèi)部招聘、外部招聘、內(nèi)外兼顧、對應(yīng)招聘并存的策略實施，實現(xiàn)招聘渠道的多元化，實現(xiàn)“不拘一格降人才”，從而解決傳統(tǒng)招聘中信息資料缺失導(dǎo)致的問題，降低企業(yè)招聘成本，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益。與此同時，人力資源管理部門在拓寬招聘渠道的同時還應(yīng)該豐富招聘手段，可利用58同城、趕集、BOSS等知名招聘網(wǎng)站，或者利用企業(yè)官網(wǎng)，微信公眾號等實施網(wǎng)絡(luò)招聘，相對于傳統(tǒng)的招聘方式具備更高的經(jīng)濟效益，通過篩查、初選、甄別等手段對符合企業(yè)需求的高端人才進行統(tǒng)一的面試招聘，這也在很大程度上減少了企業(yè)投入過多資金獲取社會勞動力資料，拓寬了招聘渠道的同時降低了招聘成本，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

2.完善人力資源規(guī)劃

要想在國有企業(yè)人力資源管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升，就必須做好人力資源的規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況和未來一階段的企業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合行業(yè)勞動力市場完成對企業(yè)人力資源需求的規(guī)劃任務(wù)，確保企業(yè)經(jīng)濟效益不會因為人力資源工作的疏忽而受到影響。在具體的實施中可以從以下兩個方面進行考量。首先，基于企業(yè)的發(fā)展訴求，結(jié)合企業(yè)未來一階段的發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀進行對比完善。對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源情況進行核查，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定科學(xué)合理的企業(yè)人才需求規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃更具目標性和對應(yīng)性，避免人才招聘結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致的人員冗雜、人才浪費的問題。其次，基于企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，人力資源管理工作還應(yīng)該注重對勞動力市場的關(guān)注，及時掌握勞動力市場各項人才的動態(tài)變化，特別是企業(yè)本身需求的行業(yè)類人才更加需要特別關(guān)注，對于未來企業(yè)需求的人才招聘所需的資金投入做出相關(guān)判斷，如果出現(xiàn)人才招聘資金需求超標的情況，應(yīng)及時尋求可行的替代方案，如從外部招聘轉(zhuǎn)為內(nèi)部招聘等，實現(xiàn)人才投入性價比的最大化。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核，重視對基層員工的培訓(xùn)

薪酬結(jié)構(gòu)是員工關(guān)注的重點，其直接決定了員工的工作狀態(tài)，間接決定了企業(yè)的經(jīng)濟效益，必須重視對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。人資部門要不斷關(guān)注本企業(yè)在行業(yè)中的整體情況，更應(yīng)該密切關(guān)注競爭對手的整體情況，從人力資源配置和薪酬結(jié)構(gòu)等方面做橫向?qū)Ρ?，合理調(diào)整企業(yè)員工的薪資待遇，同時要注重員工薪資的差異化，針對不同部門、不同工種、不同級別做出合理調(diào)整，最大化維系員工工作穩(wěn)定?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要一環(huán)，可有效掌握并區(qū)分不同員工的工作狀態(tài)，績效考核的優(yōu)化可以最大化的提升企業(yè)員工的工作積極性，面對當前企業(yè)不同部門的績效考核指標不同，導(dǎo)致在考核實踐中的考核機制不合理的現(xiàn)象，人力資源管理部門應(yīng)做好實地考察工作，了解各部門工作中關(guān)切的實際問題，盡量做到公平、公正、公開透明。在企業(yè)員工的培訓(xùn)上，國有企業(yè)應(yīng)重視加大對基層員工的培訓(xùn)力度，通過對基層員工進行定期教育引導(dǎo)，讓基層員工了解企業(yè)文化、踐行企業(yè)文化，更好的融入崗位，提升工作積極性。除此之外，人力資源管理者還應(yīng)該根據(jù)各個部門的實際情況制定合理的培訓(xùn)方案，實現(xiàn)各部門之間的協(xié)同發(fā)展，進一步提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

五、結(jié)語

在后疫情時代，我國國有企業(yè)機遇與危機并存，企業(yè)人力資源管理工作是保障企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要環(huán)節(jié)，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，我們應(yīng)重點考慮企業(yè)人力資源管理中的各個方面，從企業(yè)招聘、人力資源規(guī)劃以及薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、員工培訓(xùn)等全方位入手，了解人力資源管理對國有企業(yè)經(jīng)濟效益的影響，結(jié)合時代發(fā)展提出應(yīng)對之策。