淺談事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)

陳蕊枝

隨著社會時代的不斷發(fā)展變遷，信息化技術的普遍應用和對工作質量要求的提高，人才的需求在市場經濟體制下顯得尤為重要。本文著重從事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)對組織的作用、培訓與開發(fā)的現狀以及實施要點等方面展開闡述，為人力資源管理工作提供一些參考。

近年來，越來越多的事業(yè)單位蓬勃發(fā)展，已經逐漸成為推動我國社會經濟不斷發(fā)展的重要因素，其在社會中承擔著重要的社會責任。正因為如此，我國對事業(yè)單位的發(fā)展格外重視，并制定了相關的政策與指導方法推動事業(yè)單位的發(fā)展，其中人力資源的培訓與開發(fā)就是一項重要的舉措。吸引和留住優(yōu)秀人才對事業(yè)單位的健康發(fā)展有著極大的促進作用。

一、人力資源培訓與開發(fā)對組織的作用

在現代市場環(huán)境下，培訓活動對于單位贏得競爭優(yōu)勢和保持長期可持續(xù)發(fā)展都有著至關重要的作用。有效的培訓能夠為組織注入新鮮血液，打破固有的工作方式，利用知識信息提供新的工作思路，產生最大的工作效益和社會效益，增長員工見識和敬業(yè)精神，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。培訓的基本目的在于讓組織成員掌握培訓計劃所強調的知識、技能和行為，提高個人素質，降低員工流動率，減少心理壓力的同時調動員工的主動性與積極性，進而將這些知識、技能和行為應用到他們的日常工作活動之中，更好地完成他們當前正從事的工作。有效的培訓一方面能夠提高員工的學習能力，幫助其提升業(yè)務能力及管理能力，從而提升個人績效和組織績效;這方面我們可以借鑒華為的培訓體系，華為的培訓體系一直在培訓圈為人津津樂道，新員工前6個月系統化的培養(yǎng)周期往往體現出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度：由熟悉業(yè)務到考驗挑戰(zhàn)，由檢驗練兵到總結發(fā)展，全方位關注下屬成長，建立互信關系，激發(fā)了員工的內動力，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，帶來的是更大的組織績效。另一方面，有效的培訓有助于建立組織文化，吸引和留住人才;有助于讓員工更全面地了解組織的工作內容和發(fā)展方向，不斷更新自己的觀念，提升員工的歸屬感和工作滿意度，降低優(yōu)秀員工的離職，促使員工更積極的工作，近而推動組織的發(fā)展。近幾年，引進高層次人才掀起一股熱潮，各城市也出臺了很多優(yōu)惠政策，如人才公寓、購房補貼、生活補貼等，確實吸引了一部分高層次人才到大城市發(fā)展或回家鄉(xiāng)做貢獻。然而，要想真正留住人才，單位還得創(chuàng)造更多的學習和培訓空間，使個人價值得到提升，內心需求得到滿足，創(chuàng)造更大的利益，組織和個人取得雙贏。

人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們的社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段真正認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。讓員工明確自己的興趣以及技能優(yōu)勢，幫助他們設計和規(guī)劃，以滿足他們的職業(yè)發(fā)展計劃，這也是留住和激勵人才的一種重要手段。知道華為的人才管理為什么這么牛嗎，因為它不僅僅是一個制造產品、提供服務的公司，還是一個能夠不斷地產生優(yōu)秀人才的公司，它的人才管理很到位，主要建立在3大機制上，即分權、分錢和評價機制。一是把工作分好，各盡其責，使工作變得簡單。二是依據績效、能力、價值觀獲得長期的績效工資;三是評價業(yè)績、能力和價值觀，這個機制是分權和分錢的保障機制。比如，價值觀中的團隊合作;一個有團隊精神的人，應該不管是誰發(fā)起的會議，都應該派能夠發(fā)言的人，能夠做出貢獻的人參加，積極發(fā)言，保證推出的這個產品是可靠的。在事業(yè)單位的工作中，缺乏的就是這種團隊價值觀管理能力，抑制了一部分人力資源的開發(fā)。在現代社會中，不管是企業(yè)，還是行政事業(yè)單位，很多員工都存有危機意識，為了不被社會所淘汰，員工們追求的并不只是單一的工作，隨著時間的推移，他們希望通過工作來提高自已的成就感和自豪感。這樣，單一的工作已不能得到滿足，他們會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作，或者更能提升和體現自我價值的工作。在知識經濟的大背景下，為了迎合員工內心需求，激發(fā)工作的積極性，組織需要對員工進行開發(fā)，如在職培訓、調動崗位、人才流動、選拔任用、晉升等來拓展他們的技能，不僅能充分調動員工工作積極性和主動性，同時能滿足組織人力資源發(fā)展需要，留住優(yōu)秀人才。

二、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的現狀

進入21世紀以來，全球市場的人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，每一個組織都在想盡一切辦法吸引和留住優(yōu)秀人才，培訓機會已成為組織所提供的總報酬體系中的一個重要組成部分?？傮w上來說，事業(yè)單位在逐步改革當中雖然也采取了一些措施，如事業(yè)單位招聘、選調、引進人才、素質提升培訓等，但也存在著明顯的不足之處，好多事業(yè)單位仍停留在傳統的人事管理模式，沒有把培訓與開發(fā)運用到實際工作開展中，這樣的管理制約著高潛力人才的發(fā)揮，員工內心得不到滿足，不利于組織的發(fā)展。具體存在以下幾個方面：

（一）培訓方式單一，培訓流于形式。培訓管理是培訓活動實施過程中的各項管理活動，包括前期、中期、后期等各項管理工作，是有計劃、有目的，能起到個人提升及組織引領作用的一項管理活動。目前，事業(yè)單位的培訓僅限于兩年一次的專業(yè)技術人員培訓和上級文件精神要求參加的培訓兩種形式。前者不僅培訓方式單一、而且多年來沒有內容創(chuàng)新。換言之，這種意義上的培訓并沒有成為組織對員工的福利，反而成為組織要求必須參加的一種活動，造成員工內心負擔，受訓者在培訓過程中學到的知識、技能、方法也運用不到日常工作中，達不到培訓效果。后者則成為員工外出散心的一種福利，培訓也僅限于表層，甚至培訓需求失真，未能真正起到外出交流培訓學習掌握先進技能的作用，人力資源的深層次開發(fā)理念缺位，員工不能看到自己的價值，達不到培訓的績效標準。

（二）培訓意識淡薄，思想觀念傳統。目前，在行政事業(yè)單位中存在一種現象：員工積極參加外出培訓，其目的不是提高業(yè)務能力，而是開闊眼界。據不完全統計，一般的培訓產生的轉化率很少，甚至不到五分之一，即大部分的培訓資源成果被浪費了，單位無疑覺得是人力及預算資金的一種浪費。培訓的根本目的在于學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。組織要激勵員工，改變將培訓僅視為一種福利而忽視義務的觀念，創(chuàng)造有效轉化培訓成果的環(huán)境。在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等行業(yè)部門，大力培養(yǎng)的員工流失，也是組織不愿花經費培訓的原因之一。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后流動到更有資源和前景的單位，這樣的情況并不鮮見。單位花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓培養(yǎng)，結果為他人做嫁衣裳，領導傷心之余不愿再做培訓。事實上，員工流動、調動、跳槽的最大原因是公平問題，還有福利、制度、人際溝通等，作為人力資源管理者，一方面要充分分析員工離開的原因，另一方面要不斷改變自己的傳統觀念，制定切實可行的管理機制，留住人才。