基于QCA方法的物流企業(yè)職場新人薪酬水平提升路徑研究

張倩

摘? 要：職業(yè)生涯初期的薪酬變化是職場新人重點關注的問題之一?，F(xiàn)有研究大多從單一因素的角度考慮其對薪酬變化的影響，在借鑒前人研究的基礎上基于整體的研究視角并運用定性比較研究方法（QCA），對36名物流企業(yè)職場新人進行問卷調(diào)查，將工作流動性、現(xiàn)企業(yè)工齡、個人技能、技術類型以及地區(qū)差異五個因素納入分析框架并對薪酬水平變化進行路徑解釋。結果表明：技術類型對職場新人的薪酬水平變化起主導作用;工作流動和其他因素聯(lián)動配合對薪酬水平的提升具有正向影響;在發(fā)達城市工作的職場新人可以通過工齡的增加提升個人薪酬水平。為即將進入工作環(huán)境的大學生在進行職場選擇和薪酬定位時提供了有益參考。

關鍵詞：職場新人;薪酬水平提升;QCA

中圖分類號：F240? ? 文獻標識碼：A

Abstract： Salary changes at the beginning of their careers are one of the most important issues for newcomers in the workplace. Most of the existing studies consider its impact on salary changes from the perspective of a single factor. Based on previous studies， based on the overall research perspective and using qualitative comparative research methods（QCA）， a questionnaire survey was conducted on 36 newcomers in the workplace. Five factors such as job mobility， current company length of service， personal skills， technology type， and regional differences are included in the analysis framework and path explanations for changes in salary levels are made. The results show that the type of technology plays a leading role in the salary changes of newcomers in the workplace; the linkage of work mobility and other factors has a positive impact on the increase of salary levels; newcomers working in developed cities can increase their personal salary levels by increasing their working years. It provides a useful reference for college students who are about to enter the work environment when making career choices and salary positioning.

Key words： new hires in the workplace; pay rises; QCA

0? 引? 言

根據(jù)麥克思《2019年中國大學生就業(yè)報告》發(fā)布的相關數(shù)據(jù)顯示，2015屆大學生三年后平均月收入為6 723元，剛畢業(yè)半年后的月收入為3 726元，三年來月收入增長了3 399元，漲幅為84%。對于剛邁入工作崗位的大學生來說，薪酬不僅是對個人價值的體現(xiàn)，也是企業(yè)對個人認可和滿意。對于剛畢業(yè)沒有工作經(jīng)驗的大學生來說，他們面對的客觀起點差異甚小，但并不是每一個人的收入在三年后都有近84%的漲幅。哪些因素對薪酬起到作用，如何使物流企業(yè)職場新人在職業(yè)生涯初期快速實現(xiàn)薪酬的提升，因此對職場新人薪酬提升路徑的探討有一定的現(xiàn)實意義，即不僅可以對高校畢業(yè)生就業(yè)有一定的指導作用，而且可以進一步提高職場新人與物流企業(yè)雙方的滿意度。

1? 文獻回顧

1.1? 薪酬的定義

關于薪酬的內(nèi)涵，國內(nèi)外學者對此沒有形成統(tǒng)一的意見。經(jīng)過文獻整理發(fā)現(xiàn)，國外學者主要從寬口徑、中等口徑以及窄口徑的角度來進行概念的解釋，其中主要的區(qū)別在于除了貨幣性收入之外是否包括福利和有形服務[1-2]。在不同的文化背景和管理制度下，國內(nèi)的學者認為可以把薪酬劃分為直接報酬和間接報酬，其中直接報酬包括基礎報酬、績效報酬以及激勵性報酬、延期支付報酬（如儲蓄計劃、年金等），間接報酬包括保險、假期以及服務津貼等[3];另外彭劍鋒等（2003）從薪酬的發(fā)放形式上把薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式的薪酬，其中貨幣薪酬主要包括工資、績效、獎金和津貼，非貨幣形式的薪酬包括福利、服務和員工保護等[4]。總的來看，雖然各位學者對于薪酬的定義有些許差別，但內(nèi)容基本保持一致，只是在如何進行劃分時有著不同的見解。探究薪酬提升路徑是制定薪酬策略的基礎。

1.2? 薪酬的影響因素

實證研究表明，薪酬提升是由多重、復雜因素共同作用的結果。但由于學科背景和研究方向的差異，學者們在實踐研究過程中對新進員工薪酬提升的路徑尚未形成統(tǒng)一結論。在此基礎上，本文通過深度挖掘現(xiàn)有文獻，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)已有研究對薪酬變化的歸因主要集中在人力資本因素、社會資本因素。人力資本因素主要包括教育、工作資歷、企業(yè)工齡、工作流動以及差異化的人力資本因素，其中李濱生（2010）、Heshmati Almas， Su Biwei（2013）等在研究中認為教育因素主要體現(xiàn)在教育經(jīng)歷，教育經(jīng)歷的增加對于個人收入的提高存在正相關[5-6];白明（2007）、周陽軍（2018）等認為工作經(jīng)歷對薪酬的影響主要體現(xiàn)在工作類型、工作經(jīng)驗方面，其對于薪酬的改變具有重要的影響[7-8];李實（1993）、李旭杰（2013）等主要從企業(yè)工齡方面考慮，主要表現(xiàn)為工齡對于企業(yè)員工薪酬水平的影響是正向相關的[9-10];張廣秀（2017）、劉士杰（2011）通過實證研究認為工作流動主要包括主動性和被動性的流動，一般主動性工作流動會使個人的收益更大化[11-12];此外，多位學者認為差異化的人力資本因素主要體現(xiàn)在在校成績、學生干部經(jīng)歷、資格證書的積累等[13-15]。社會資本因素主要包括家庭經(jīng)濟背景、文化背景以及戶籍狀況，其中高校畢業(yè)生家庭的經(jīng)濟和文化背景對于初始就業(yè)的薪酬有不同程度的影響，但學者們對于這種影響是否會在職業(yè)動態(tài)發(fā)展過程中消失看法不一[16-17];此外，戶籍的性質(zhì)也會影響職工入職時的初薪;Kivinen（2000）、買買提依明·祖農(nóng)（2014）認為發(fā)達地區(qū)相較于欠發(fā)達地區(qū)，東部地區(qū)相較于西部地區(qū)對于薪酬的改變起到了更為深遠的影響[18-19]。

現(xiàn)有研究大多是畢業(yè)生的期望薪酬或職場新人從事第一份職業(yè)工作報酬的影響因素，然而這些因素是否能夠貫穿職業(yè)生涯的早期還不得而知;同時在既有的研究中，多采取傳統(tǒng)的回歸分析，在控制單一變量的基礎上得出薪酬變化的影響因素，然而在現(xiàn)實問題中，變量不可能保持不變，同時各要素之間并不是單線作用的關系，要素之間會相互聯(lián)系共同產(chǎn)生作用。因此，本文立足于現(xiàn)有的研究，聚焦職場新人薪酬變化的實際案例，運用定性比較分析方法，對薪酬提升過程中多重影響因素的組合效應進行分析，為物流相關企業(yè)的職場新人制定科學有效的薪酬提升策略提供參考。

2? 研究設計

基于已有的研究成果，本研究將在文獻研究與實地調(diào)研、意見征詢的基礎上進行，同時將新進職場大學生定義為畢業(yè)后工作年限3年內(nèi)的本科大學生，構建如圖1所示的職場新人薪酬水平發(fā)生變化的研究框架。

2.1? 結果變量

薪酬水平?；跀?shù)據(jù)的可獲得性和可度量性，對職場新人的貨幣性薪酬進行調(diào)查并且采用麥克思研究院研究歷年中國大學生就業(yè)狀況的方式對薪酬水平進行衡量。

2.2? 條件變量

在影響薪酬變化的因素方面，本文依據(jù)現(xiàn)有研究歸納了認知調(diào)節(jié)和直接驅(qū)動兩個層面的內(nèi)容，綜合前期訪談、文獻的歸納、數(shù)據(jù)的完整和連續(xù)，最終選取工作流動、企業(yè)工齡、個人技能、技術類型、區(qū)域差異五項因素作為條件變量。

工作流動。從理論方面，當雇主與雇員之間的信息相互不匹配時，職業(yè)流動就會發(fā)生，雇主會更換工作以尋求收入的快速增加。從實證方面，國內(nèi)外學者進行實證研究發(fā)現(xiàn)工作轉換與工資增長之間存在正相關的關系。因此，用員工自初職開始至目前為止總共的工作個數(shù)來度量工作流動，屬于數(shù)值變量。

現(xiàn)企業(yè)工齡?，F(xiàn)企業(yè)工齡是指調(diào)研對象在目前這份工作中的工作長短，屬于數(shù)值變量，在研究中直接以“月”作為度量單位，統(tǒng)計樣本在現(xiàn)有企業(yè)的工作時長。

個人技能。個人技能屬于個人基本素質(zhì)的一部分，體現(xiàn)調(diào)研對象在校期間或者工作期間是否具備個人提升的條件。一般認為，職業(yè)資格證書作為勞動力市場中的一種象征信號，能夠消除市場上的信息不對稱，會給員工在市場上尋求工作和提高收入帶來幫助。因此在本次調(diào)研中，我們選取是否與工作相關的技能證書作為個人能力的增長，屬于數(shù)值變量。

技術類型。在技術類型方面，按照傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論，并參照他人的研究，認為員工層面的技術類型差別導致收入的變化差異，本次的調(diào)研問卷將行業(yè)類別分為四類：銷售類、生產(chǎn)服務類、管理類，屬于虛擬變量。

地區(qū)差異。在地區(qū)差異方面，由于不同經(jīng)濟地區(qū)由于基礎設施、國家相關政策、經(jīng)濟制度環(huán)境及自然環(huán)境（資源與人口）等方面有所不同，所以對于薪酬變化的影響有所差異。為避免數(shù)據(jù)的復雜化，本文將地區(qū)劃分為四類：北京、上海、廣東、深圳地區(qū);其他內(nèi)地直轄市、省會及經(jīng)濟開發(fā)區(qū);內(nèi)地中小城市;西部偏遠地區(qū)，屬于虛擬變量。

3? 研究方法與數(shù)據(jù)來源

3.1? 研究方法

本文在組態(tài)整體視角的基礎上分析職場新人薪酬水平變化背后的多因素驅(qū)動路徑，因此采用cs/QCA開展實證研究。在QCA分析中，研究者可以通過跨案例研究，找出不同條件的匹配模式與結果之間的邏輯關系，從而進一步在承認因果復雜性的前提下識別多重條件變量的協(xié)同效果[20]。

3.2? 數(shù)據(jù)來源

研究采用滾雪球抽樣方法選擇45個案例對象，同時為了保證案例具有相似性和可比性，剔除9個質(zhì)量較差的案例，對剩余36個案例對象進行調(diào)查分析。

3.3? 描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS22.0對研究中的原始數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，樣本數(shù)據(jù)具體分布如表1所示。

3.4? 變量賦值及校準

本研究采用cs/QCA的定性比較研究方法，運用cs/QCA常用的均值及其他特征值賦值方法。

工作流動。從調(diào)研結果進行分析，將工作流動次數(shù)高于1的數(shù)據(jù)賦值為1，低于或等于1賦值為0。

現(xiàn)企業(yè)工齡。對工齡進行特征值處理，當現(xiàn)企業(yè)工齡高于平均值14.4個月時賦值為1，低于14.4個月時賦值為0。

個人技能。將具有相關工作證書的案例樣本賦值為1，沒有相關技能證書賦值為0。

技術類型。觀察技術類型分布特征，將生產(chǎn)服務類和管理類賦值為1，銷售類賦值為0。

地區(qū)差異。將北上廣深及內(nèi)地直轄市、省會、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)賦值為1，內(nèi)地中小城市及偏遠地區(qū)賦值為0。

薪酬水平。將薪酬發(fā)生增長的樣本賦值為1，薪酬沒有變化以及薪酬減少的樣本賦值為0。

4? 定性比較分析與結果

4.1? 單變量必要性分析

定性比較分析通過一致性和覆蓋率的計算來確定變量之間是否存在必要性和充分性的關系。一般認為，當一致性得分在0.9以上時，認為該條件是結果的必要性條件。采用軟件fs/QCA3.0對真值表的數(shù)據(jù)進行分析，分析結果如表2。

單一變量的一致性均小于0.9，不足以構成薪酬變化發(fā)生提升的必要條件。由此可知薪酬提升是多種要素共同作用的結果，需要對解釋變量的組合進一步分析。

4.2? 條件組合分析

對不同變量組合的一致性性進行分析，參考Ragin的建議，將一致性閾值設置為“較好”的0.8，得到關于薪酬水平提升的復雜解、中間解和簡約解。一般而言，中間解要優(yōu)于其他兩種解。通過比較中間解和簡約解，得到對結果產(chǎn)生重要影響的核心條件和對結果起輔助作用的邊緣條件，分析結果如表3。

由表3結果可知，產(chǎn)生了對結果變量具有強解釋力的5個條件組合，總覆蓋率達到0.722222，表明這些組合職場新人薪酬提升的解釋力超過70%，無邊緣條件。其中，組合H1、H2、H3的凈覆蓋率分別為0.111111、0.111111、0.555555，是對物流企業(yè)職場新人薪酬提升影響最大的三個組合，現(xiàn)在對每一種組態(tài)進行解釋。

4.2.1? 技術主導型

組態(tài)1表示：當在物流相關企業(yè)工作的職場新人技術類型為生產(chǎn)服務類或管理類，工作地點在內(nèi)地中小城市及偏遠地區(qū)并且在沒有與工作相關的技能證書的情況下，能夠使薪酬水平得到提升。對應于第13和第16個案例，第13個案例中，研究對象工作流動較為頻繁，現(xiàn)企業(yè)工齡超過14.4月，沒有與工作相關的技能證書，從事工作的技術類型屬于生產(chǎn)服務類且工作地點在較為不發(fā)達的內(nèi)地中小城市。

4.2.2? 資歷—地區(qū)平衡性

組態(tài)2表示：當現(xiàn)企業(yè)工齡超過14.4個月，工作地點位于發(fā)達地區(qū)，從事銷售型相關工作即使沒有相關證書，無論有沒有頻繁更換工作都能取得高薪酬水平變化。對應的第18、19個案例，在第18個案例中，該女生雖然更換過兩份工作但目前這份工作時間已經(jīng)超過14.4個月，沒有技能證書，從事銷售型工作且工作地點在上海地區(qū)取得了高薪酬水平的變化。

4.2.3? 地區(qū)—流動主導型

組態(tài)3 表示：工作流動頻繁，有與工作相關技能證書，工作地區(qū)位于發(fā)達地區(qū)且現(xiàn)企業(yè)工齡小于14.4個月時，可實現(xiàn)薪酬提升。對應的案例對象為5、14、23、26、31?？煞殖蓛煞N組合，案例5表現(xiàn)為工作流動較為頻繁，現(xiàn)企業(yè)工齡少于14.4個月，有相關技能證書，從事管理類工作且工作地點在發(fā)達地區(qū);案例14、23、26、31表現(xiàn)為工作流動頻繁，現(xiàn)企業(yè)工齡少于14.4個月，從事銷售型工作有相關證書，工作地點在發(fā)達地區(qū)。由此可見，這條路徑更為強調(diào)工作流動、工作區(qū)域以及個人技能對薪酬水平變化的重要性。

4.2.4? 技術—流動平衡性

組態(tài)4表示：當工作流動次數(shù)超過1次且現(xiàn)企業(yè)工齡低于14.4個月，沒有相關技能證書，技術類型為生產(chǎn)服務類或管理類，無論你是在發(fā)達地區(qū)還是較不發(fā)達地區(qū)都能取得高薪酬變化水平。該組態(tài)對應的案例為28、29、32、35、36，當工作流動頻繁并且在目前企業(yè)工作時間短，沒有相關證書的情況下從事生產(chǎn)服務類或管理類工作，仍能夠提升收入水平。

4.2.5? 流動—技術—地區(qū)主導型

組態(tài)5表示：當工作流動較為頻繁，超過1次的流動且目前工作時間未滿14.4個月，技術類型為生產(chǎn)服務類或管理類，工作地點在發(fā)達地區(qū)時，有沒有相關工作技能證書都不會影響取得高薪酬水平變化。

5? 建議與展望

5.1? 建? 議

本研究主要探討工作流動、現(xiàn)企業(yè)工齡、個人技能、技術類型以及工作區(qū)域在何種組合下，物流企業(yè)的職場新人更易實現(xiàn)薪酬水平的提升，因此主要對組態(tài)分析的結果展開討論，探討結果變量的充分和必要條件。

第一，根據(jù)組態(tài)1結果可知，在從事生產(chǎn)服務類或者管理類的工作情況下，即使沒有與工作相關的技能證書且工作地點在較落后地區(qū)的職場新人，能夠在短期內(nèi)實現(xiàn)薪酬的提升，這一路徑強調(diào)了技術類型對于物流企業(yè)職場新人的重要性。普遍認為，對于銷售性質(zhì)的工作，其收入大概率是可觀的。其實不然，這類工作準入門檻低，收入不穩(wěn)定，具有一定的運氣成分，即使工作努力仍然可能取得較低的工資，由于我們衡量的是平均月薪水平變化，因此從長遠的工作規(guī)劃來看，生產(chǎn)服務類工作以及管理類工作比銷售類型的工作更具有穩(wěn)定性，其長期薪酬水平變化更明顯。因此，當高校畢業(yè)生剛走進職場大門時，他們需更加謹慎的選擇工作的技術類型，針對于回到相對不發(fā)達地區(qū)工作的職場新人來說，生產(chǎn)服務類或管理類工作不乏是一個比較好的選擇。

第二，根據(jù)組態(tài)2的結果可以觀察到，如果在現(xiàn)企業(yè)工作超過14.4個月，并且工作地點在較為發(fā)達的地區(qū)，即使是在沒有相關技能證書的情況下從事銷售性質(zhì)工作的職場新人也能快速實現(xiàn)薪酬水平的提升。這一路徑提醒我們，即使是在職業(yè)生涯早期工齡對薪酬的影響也是非常重要的。一般來說，現(xiàn)企業(yè)工齡的時間越長，職場新人對組織的貢獻就會越大，企業(yè)需要增加其工資收入來補償這種忠誠貢獻。同時在一些企業(yè)當中會實施工齡工資政策，目的是為了降低員工的跳槽保持員工團隊穩(wěn)定性，為公司減少因員工離職而帶來的一些風險，即員工的工齡越長，工資收入水平越高。對于剛畢業(yè)的職場新人對工作充滿向往，會給自己設置很高的目標，比如關于期望薪酬。但一旦實際工作之后發(fā)現(xiàn)這種期望與現(xiàn)實之間有著巨大的落差就會迅速改變職業(yè)生涯規(guī)劃，快速跳槽，頻繁更換工作，這種情況下很難在職業(yè)生涯早期實現(xiàn)薪酬的快速提升。因此，在相對較為發(fā)達地區(qū)工作的職場新人獲得工作的機會很大，但如果想在工作早期實現(xiàn)收入快速提升必須要腳踏實地的在一個工作崗位上積累經(jīng)驗。

第三，根據(jù)組態(tài)3、4、5的結果，工作流動在這3條路徑中均以核心條件出現(xiàn)，由此可見工作流動的重要性。一般認為，職業(yè)生涯早期是職場新人流動最頻繁的時期，變換工作的數(shù)量是整個職業(yè)生涯的三分之二，流動帶來的工資增長至少占此階段工資增長的三分之一[21]。當職場新人在進行工作選擇時，企業(yè)與員工之間往往存在信息不對稱的現(xiàn)象，在進入工作后隨著實際勞動效率等信息的逐漸顯露，雇主會進行薪酬調(diào)整，一旦調(diào)整后的工資使職場新人不滿意就會出現(xiàn)工作流動。但并不是說工作流動必定會導致收入得到提升，其中還需要和其他核心變量進行聯(lián)動配合，如果沒有相對較強的技能實力或者工作的技術類型不具有優(yōu)勢的話，職場新人切勿頻繁的更換工作。

5.2? 研究不足與未來展望

盡管本文基于研究的科學性和有效性，運用QCA的方法對職場新人薪酬水平變化影響因素進行構型分析，彌補了單一變量對結果影響的確定，但目前的研究仍有不足之處，希望在未來的研究中得到進一步的完善，雖然QCA的方法可以用于小樣本數(shù)據(jù)，但在運用滾雪球抽樣的方法進行案例選擇時會對數(shù)據(jù)獲得產(chǎn)生滯后的效果，如果在之后的研究中能夠克服該點，得到更加全面及時的數(shù)據(jù)一定會使這項研究更加具有意義。

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