我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與解決對策

郭瑜君

[摘 要]在新時期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位針對人力資源管理活動要基于長期發(fā)展要求轉(zhuǎn)變原有的計劃性管理理念，積極借鑒更多新型管理理論?；谟媱潝M定、職能執(zhí)行以及綜合評價等，強化衛(wèi)生事業(yè)單位各部門人員綜合素質(zhì)。當(dāng)前要注重從基層管理人員角度出發(fā)，在流動機制設(shè)定、評價標(biāo)準(zhǔn)擬定、人才培養(yǎng)、管理隊伍建設(shè)等方面集中判定事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，擬定針對性的人力資源管理對策，促進衛(wèi)生事業(yè)單位全面發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;人才流動

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.121

1 前言

在社會發(fā)展新時期，逐步進入到經(jīng)濟時代，世界各國競爭、企業(yè)之間的發(fā)展競爭等均關(guān)乎人才競爭。新時期要集中做好人力資源綜合管理與資源深入挖掘，提升衛(wèi)生事業(yè)單位綜合競爭力，要強化人力資源管理與開發(fā)，突破原有的管理思想。在管理中積極引入更多現(xiàn)代化管理理論，定期開展形式多樣的培訓(xùn)活動，強化人力資源綜合素質(zhì)，保障衛(wèi)生事業(yè)單位與社會經(jīng)濟等多領(lǐng)域同步發(fā)展。

2 衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理概述

在我國事業(yè)單位結(jié)構(gòu)體系中衛(wèi)生事業(yè)單位是重要組成部分，在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境中，事業(yè)單位發(fā)展與常規(guī)企業(yè)之間存在較大差異，衛(wèi)生事業(yè)單位長期發(fā)展中不是以擴大盈利為主要發(fā)展目標(biāo)，而是為社會以及廣大群眾提供服務(wù)、以強化社會福利水平為主要發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)社會現(xiàn)代化文化、科學(xué)、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域發(fā)展要求。目前衛(wèi)生事業(yè)單位主要由衛(wèi)生防疫事業(yè)單位、醫(yī)療事業(yè)單位、衛(wèi)生檢驗事業(yè)單位、血液事業(yè)單位等衛(wèi)生事業(yè)單位組成。1954年，西方管理專家對人力資源概念進行了有效界定，對人力資源進行了相應(yīng)定義，是各個區(qū)域內(nèi)未到勞動年齡、超出勞動年齡、正處于勞動年齡人群的總和。由此也能得出，人力資源管理就是對具備勞動能力的人力資源實施有效配置，促使勞動力資源能有效分配到各個崗位工作中，保障個人職能、潛力得到最大程度發(fā)揮[1]。

3 衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（1）人力資源評價中未能認識到社會效益的重要性，片面關(guān)注經(jīng)濟效益。從現(xiàn)階段部分區(qū)域衛(wèi)生事業(yè)單位實際發(fā)展概況中能得出，衛(wèi)生事業(yè)單位是差額撥款部門，在全面維護社會效益、突出社會公益性基礎(chǔ)上還要擔(dān)負相應(yīng)的經(jīng)濟效益發(fā)展目標(biāo)，此類現(xiàn)狀將會導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位在長期發(fā)展中面臨經(jīng)濟層面與社會效益層面的矛盾。當(dāng)前我國處于社會轉(zhuǎn)型發(fā)展關(guān)鍵期，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展中能基于各項舉措來創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，保障人才隊伍穩(wěn)定建設(shè)。在過去衛(wèi)生事業(yè)單位運營管理、績效考核中是突出群眾與社會利益為主，目前在市場經(jīng)濟環(huán)境中片面將盈利作為發(fā)展目標(biāo)。未能突出衛(wèi)生事業(yè)單位在現(xiàn)代化社會建設(shè)中應(yīng)積極擔(dān)負的社會職責(zé)，此類現(xiàn)狀將會降低廣大群眾認可度與信任度。在人力資源管理中難以為員工及時發(fā)放相應(yīng)工資、獎金，長期發(fā)展將會導(dǎo)致諸多人才流失。衛(wèi)生事業(yè)單位長期發(fā)展中不能聘用諸多學(xué)科人才，將會導(dǎo)致發(fā)展競爭力降低。在此類現(xiàn)狀中，衛(wèi)生事業(yè)單位在績效考核中存在諸多問題亟須優(yōu)化。例如各項績效指標(biāo)設(shè)定不夠規(guī)范，主要是以經(jīng)濟效益為主體，將會導(dǎo)致其隨意性擴大，不能有效突出衛(wèi)生工作崗位職責(zé)，導(dǎo)致考核結(jié)果公正性不足。對應(yīng)的考核結(jié)果更偏于為單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益的人員，這樣將會導(dǎo)致部分員工為了提升工資水平以及個人獎金開展諸多職業(yè)道德缺失的行為[2]。

（2）缺乏規(guī)范化的人才流動機制。目前部分區(qū)域事業(yè)單位人事制度擬定中存在突出的不公平問題，比如臨時雇員、臨時聘用制、事業(yè)單位編制等多重發(fā)展現(xiàn)狀將會對個人收入產(chǎn)生較大負面影響?；谑聵I(yè)編制層次能有效引入更多優(yōu)秀人才，但是相對單一的人才引入機制也難以實現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人才全面優(yōu)化。由于部分事業(yè)單位編制是限額的，加上諸多人才不同程度缺失。事業(yè)單位在長期穩(wěn)定發(fā)展中，基于不同身份進入到單位的人才在總體經(jīng)濟收入層面上存有較多差異性問題。其中部門區(qū)域社會保險政策變更、城市與農(nóng)村地區(qū)戶口遷移等均會對人才流動產(chǎn)生較大影響，將會導(dǎo)致人力資源整體績效與發(fā)展動力難以全面提升。目前我國部分地區(qū)衛(wèi)生事業(yè)單位在長期發(fā)展中多樣化人才流失現(xiàn)狀突出，當(dāng)前在醫(yī)療改革快速發(fā)展背景下，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域發(fā)展市場日益趨向于開放化狀態(tài)。有諸多西方技術(shù)人員開始引入我國，但是更多單位在發(fā)展中還是選取聘用本土人才，人才流動機制有待創(chuàng)新[3]。

（3）制度化人才培養(yǎng)不同程度缺失。衛(wèi)生事業(yè)單位衛(wèi)生人才培養(yǎng)跨度較大、消耗時間較長，有諸多單位會直接從其他機構(gòu)引入更多人才，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完善的自主培養(yǎng)機制。醫(yī)療衛(wèi)生人才培育中要消耗諸多人力資源、財力資源與物力資源，加上衛(wèi)生事業(yè)單位大量技術(shù)型、管理型人才流失，也會對事業(yè)單位整體發(fā)展效益產(chǎn)生較大負面影響[3]。當(dāng)下部分事業(yè)單位發(fā)展中針對各領(lǐng)域?qū)I(yè)化人才培訓(xùn)重視度不足，有部分單位在發(fā)展中針對人才培訓(xùn)，更注重對各項新業(yè)務(wù)技能、新技術(shù)進行培訓(xùn)，未能基于制度化角度提高個人技能，未能對其綜合理論知識和專業(yè)技能進行培育，長期發(fā)展難以提升人才培育管理成效。

4 完善衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理策略的探討

（1）重視評價標(biāo)準(zhǔn)中的社會效益指標(biāo)。從我國部分衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀中能得出，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展中多項競爭壓力較大。在自身發(fā)展中既要完成各項醫(yī)療保障任務(wù)與衛(wèi)生檢驗監(jiān)督等工作，還要注重強化內(nèi)部多領(lǐng)域人才建設(shè)，為其長遠發(fā)展提供充足人力保障。所以，當(dāng)前相關(guān)事業(yè)單位在改革發(fā)展中要注重基于經(jīng)濟效益為主設(shè)定專業(yè)化人才評定標(biāo)準(zhǔn)，突出以強化社會綜合效益為主的評價模式。擬定更為科學(xué)化的人才考核體系，對衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部各個部門崗位職責(zé)精確化劃分，針對不同崗位人員設(shè)定完善的激勵機制以及獎懲措施，提高各崗位工作人員工作積極性，推動衛(wèi)生事業(yè)單位長遠發(fā)展。此外，為了最大程度激發(fā)人才參與多項工作的積極性，還要針對各個部門發(fā)展現(xiàn)況擬定完善的激勵機制，為衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部人才發(fā)展提供精神動力[4]。

（2）擬定科學(xué)化的人才流動引導(dǎo)機制。在衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理活動開展中，要注重基于人才流動現(xiàn)狀擬定完善的人才引導(dǎo)機制。在衛(wèi)生事業(yè)單位各項管理事務(wù)開展中，要做好各崗位流動性人才配置與監(jiān)督管理，實現(xiàn)各個崗位職能有效發(fā)揮。從馬斯洛需要層次理論中能得出，當(dāng)專業(yè)化人才整體發(fā)展待遇達到預(yù)期的水平以后，要注重實現(xiàn)個人自我追求?，F(xiàn)階段在人力資源管理中要注重基于人才發(fā)展現(xiàn)狀、單位建設(shè)目標(biāo)等要素對人才需求層次的合理劃分。通過實現(xiàn)不同層次發(fā)展目標(biāo)，能最大限度滿足不同發(fā)展需求，這樣能有效激發(fā)人才發(fā)展?jié)撃?，促使其在機構(gòu)發(fā)展中不斷實現(xiàn)自我提升，產(chǎn)生較大歸屬感與認同感，這樣才能從根本上留住更多人才[5]。