國有控股混合所有制企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策探析

摘要：企業(yè)間的核心競爭力便是人才的競爭，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，對國有控股混合所有制企業(yè)發(fā)展尤為重要。人才在社會上相當(dāng)寶貴，它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會與企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才。但是人才的流動(dòng)性很強(qiáng)，好的人才對社會和企業(yè)的作用很大，國有控股混合所有制企業(yè)要如何才能留住他們呢？關(guān)鍵在于國有控股混合所有制企業(yè)對人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。怎樣建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才激勵(lì)機(jī)制且與之配套的薪酬管理體系，激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性、潛力和創(chuàng)新能力，是我國大部分國有控股混合所有制企業(yè)面臨的重要問題。本文提出我國國有控股混合所有制企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并在分析了其產(chǎn)生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：國有控股混合所有制企業(yè);人才激勵(lì);薪酬管理;問題;策略

1.國有控股混合所有制企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及分析

1.1 薪酬理念存在差異，管理體系難以統(tǒng)一

國有控股混合所有制企業(yè)的產(chǎn)生來自不同的股東方，如國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)。外資企業(yè)和民營企業(yè)市場化程度相較更高，企業(yè)管理文化不同，薪酬管理理念也不相同。在國有控股的混合所有制企業(yè)中，不少企業(yè)在薪酬、管理等方面都存在雙重體系。比如，在經(jīng)營層高管人員選擇上就存在兩大系統(tǒng)：一方面，來自行政系統(tǒng)的任命和委派，代表國有資本進(jìn)行管理，另一方面，來自市場系統(tǒng)的聘用，著眼于企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。一般，前者主要為董事長等，承擔(dān)國有資本保值增值的功能;后者主要為總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，承擔(dān)市場競爭和效率的職能。問題在于如何確定不同系統(tǒng)管理人員的薪酬，任命的董事長等往往采用行政部門的薪酬體系，薪酬相對較低;相反，選聘的總經(jīng)理等往往采用市場化的薪酬體系，薪酬相對較高。這又帶來了一系列的問題：董事長努力付出和貢獻(xiàn)的產(chǎn)出一定比總經(jīng)理低嗎？董事長是否會因?yàn)榈托蕉麡O怠工？如果總經(jīng)理等高管人員的薪酬水平低于市場水平，那么如何能吸引一流的經(jīng)營管理人才？因此，在國有控股混合所有制企業(yè)薪酬改革過程中，統(tǒng)一薪酬管理理念，建立統(tǒng)一的薪酬管理體系尤其重要。

1.2 薪酬體系不完善，薪酬水平缺乏吸引力

科學(xué)合理的薪酬體系能夠促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)的發(fā)展，可以提高員工的積極性和工作熱情，現(xiàn)階段國有控股混合所有制企業(yè)的薪酬體系不完善不健全。一方面，職位的設(shè)定和評判缺乏科學(xué)性和合理性，評判的依據(jù)只是單純的參照學(xué)歷、公民、職業(yè)技能等因素。另一方面，對于企業(yè)經(jīng)營管理人員的激勵(lì)作用有限。通常情況下，薪酬只是采用年薪的方式，缺乏股權(quán)激勵(lì)、超額利潤分享等措施，無法調(diào)動(dòng)高層管理人員的工作熱情和積極性。而且，當(dāng)前國有控股混合所有制企業(yè)的薪酬水平缺乏一定的吸引力。良好的薪酬體系能夠吸納更多的人才加入企業(yè)當(dāng)中，同時(shí)也能夠保留現(xiàn)有員工繼續(xù)為企業(yè)奉獻(xiàn)。企業(yè)的薪酬水平要與市場薪酬水平保持平衡。薪酬水平的高低影響著企業(yè)在勞動(dòng)市場中的競爭力。當(dāng)前的國有控股企業(yè)在薪酬的分配上不具備充分的外部競爭力，企業(yè)核心崗位的薪酬水平甚至低于市場薪酬水平。由于薪酬與勞動(dòng)者付出的價(jià)值不對的，容易影響員工對公司的忠誠度，也不易于吸納其他人才。

1.3績效管理和薪酬缺乏聯(lián)動(dòng)性、科學(xué)性

績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分。員工的工作能力以績效的方式考核能夠加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范管理，激勵(lì)員工工作，同時(shí)能夠加快推進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對績效薪酬的重視，完善績效管理體系，然而，現(xiàn)階段的國有控股混合所有制企業(yè)缺乏科學(xué)的績效管理體系，管理體系的設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略不符，無法落實(shí)到實(shí)處，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。而且績效考核制度不規(guī)范，不科學(xué)。考核的形式過于單一。員工績效考核結(jié)果對收入報(bào)酬影響幅度較小，很容易陷入平均主義分配的泥潭，拉不開個(gè)人收入分配的合理檔次，發(fā)揮不出分配激勵(lì)的杠桿效果。在管理過程中，員工的參與度不高，不具備高效的績效溝通和輔導(dǎo)，從而使得績效考核結(jié)果不理想，不利于員工積極性的提升和員工績效作用的發(fā)揮。

2.國有控股混合所有制企業(yè)薪酬管理激勵(lì)的對策

2.1 建立和完善薪酬管理體系

建立和完善薪酬管理體系是國有控股混合所有制企業(yè)薪酬管理激勵(lì)改革的主要措施之一。一方面，建立和完善企業(yè)法人管理制度，將管理權(quán)授權(quán)給經(jīng)營層，實(shí)現(xiàn)管理權(quán)限的合理分配，實(shí)現(xiàn)國家企業(yè)和個(gè)人關(guān)系的有序發(fā)展，從而進(jìn)一步推動(dòng)國有混合所有制企業(yè)的市場競爭力。另一方面，建立和完善薪酬管理體，堅(jiān)持以人為本的原則，發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的核心作用。企業(yè)人才的培養(yǎng)和吸引是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。只有保障人才的穩(wěn)定，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷。國有控股混合所有制企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，并在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一薪酬管理理念。在薪酬管理過程中，必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。

而且，企業(yè)要建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，具有市場競爭力和公平性的薪酬管理體系。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

2.2 完善和優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公平激勵(lì)

首先，完善和優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，促進(jìn)公平激勵(lì)作用。一方面，調(diào)查外部同行業(yè)的市場薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定和調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)薪酬水平的競爭力，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵崗位和核心人物管理人員的薪酬水平，將企業(yè)薪資進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。從而更好的吸納更多優(yōu)秀人才和保留現(xiàn)有員工，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)平穩(wěn)的發(fā)展。提供一定的。另一方面，企業(yè)要將崗位的職責(zé)要求以及崗位職責(zé)制度等信息進(jìn)行細(xì)化，合理科學(xué)的定崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的科學(xué)性和和規(guī)范性，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性，為能力強(qiáng)的員工提供更多的晉升空間和激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的良性發(fā)展，從而更好地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)制度改革不能夠只是單純的依靠學(xué)歷、工齡、以及職業(yè)技能的基本因素作為薪酬考核和制定的標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬考核結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高薪酬和獎(jiǎng)金在薪酬體系中的比例。企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)要堅(jiān)持以市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出為基本原則，將現(xiàn)金物質(zhì)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等納入薪酬激勵(lì)政策中，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的多元化。最后，薪酬管理結(jié)構(gòu)的改革還要充分考慮員工的個(gè)體差異，通過調(diào)查和信息收集，了解員工意愿和需求，摒棄了結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的分層分類，從而更好地調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性。

2.3 堅(jiān)持薪酬管理與考核制度有效結(jié)合的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制的科學(xué)化

企業(yè)人力資源管理要堅(jiān)持以企業(yè)對于人才資源的考核為前提。為此，堅(jiān)持薪酬管理與考核制度，有效結(jié)合的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制的科學(xué)化是國有控股混合所有制企業(yè)薪酬管理激勵(lì)改革的主要措施。科學(xué)合理的薪酬考核機(jī)制要基于人力資源評價(jià)結(jié)果調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才招聘、人員培訓(xùn)和晉升、以及薪資福利待遇等方面。國有控股混合所有制企業(yè)要提高對薪酬管理和考核制度的重視，堅(jiān)持將兩者相結(jié)合的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬考核機(jī)制的科學(xué)有效激勵(lì)，從而加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)。一方面，企業(yè)要明確績效考核的目的，在了解員工的需求的基礎(chǔ)之上，制定科學(xué)合理的績效制度，從而實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，更好地推動(dòng)其員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同成長。另一方面，結(jié)合績效考核的目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)以及相關(guān)崗位的職責(zé)和要求，企業(yè)制定科學(xué)合理的績效考核流程和制度，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡積分卡法作為考核方法，實(shí)現(xiàn)考核措施和內(nèi)容的具體化，推動(dòng)考核質(zhì)量和效率。同時(shí)，國有控股混合所有制企業(yè)要加強(qiáng)績效輔導(dǎo)和績效考核的過程監(jiān)控?？冃лo導(dǎo)是管理者與其下屬共同參與的一個(gè)持續(xù)性互動(dòng)過程，是整個(gè)績效管理循環(huán)中持續(xù)時(shí)間最長的一個(gè)階段。在這個(gè)過程中，為員工提供支持和指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)績效，進(jìn)而達(dá)成最佳績效。

另外，運(yùn)用科學(xué)適用的方法進(jìn)行績效考核評價(jià)。可采用特征法、行為法和結(jié)果法等多種方法對員工的績效進(jìn)行衡量或評價(jià)。特征法所強(qiáng)調(diào)的是績效完成者個(gè)人的情況，如個(gè)性和責(zé)任心;行為法是對員工在有效完成本職工作所展現(xiàn)出來的各種重要行為進(jìn)行評價(jià)，如項(xiàng)目管理意識;結(jié)果法重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工通過工作產(chǎn)生哪些成果和結(jié)果，如銷售額、新發(fā)展的大客戶數(shù)量，考核結(jié)果更為客觀、直觀。通過以結(jié)果考核為導(dǎo)向，定量和定性考核評價(jià)相結(jié)合的原則，促進(jìn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的快速推進(jìn)和員工個(gè)人的能力的提升。

最后，加強(qiáng)員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用。將績效考核結(jié)果與薪酬管理緊密掛鉤，并與員工的晉升、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)實(shí)行聯(lián)動(dòng)，提升激勵(lì)效果。

3.結(jié)論

總之，人才激勵(lì)機(jī)制是為了激發(fā)人的潛能，使之貢獻(xiàn)出更多的能量 ，發(fā)揮最大的效用。企業(yè)薪酬管理也要堅(jiān)持公平性的原則。只有當(dāng)企業(yè)遵循公平的原則、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則，尊重人的需要，國有控股混合所有制企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理才能得到很好的實(shí)施與效果的保證，才能充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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作者簡介：謝麗蕓，女，漢，四川榮縣，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師、企業(yè)人力資源管理師一級，研究方向：人力資源管理。