“有為而治”在人事管理工作中的運用

熊濤

摘要：人事管理是科研院所行政機關管理體系中的重要環(huán)節(jié)，是決定研究所智力資源組成和學科發(fā)展的關鍵因素。而建立一套高效可行的人事管理規(guī)范是新形勢下應研究所人才建設的必然要求。而管理工作中的具體做法則決定著人事工作的成效甚至成敗。本文針對研究所常見人事問題，根據(jù)中國人的文化心理特征，提出主動探索，有為而治的方針，將中國哲學智慧與現(xiàn)代人事管理科學有機結(jié)合起來，探索出新形勢下研究所人事管理的新模式。

關鍵詞：“有為而治”;人事管理

人事管理是科研院所行政機管理體系中的重要環(huán)節(jié)，是決定研究所智力資源組成和學科發(fā)展的關鍵因素，管理制度必須建立在的員工人文心理準確把握的基礎上。而研究所不同于大學和行政機關，人事管理工作必須適應研究所人事運行特點。經(jīng)過歷史悠久的沉淀，中國形成了一套傳統(tǒng)哲學指導下的管理思想。中國管理哲學是將中國哲學智慧與現(xiàn)代管理科學有機地結(jié)合，以中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性為基礎，運用現(xiàn)代管理科學，達成更為良好的管理效果。走出一條“以我為主，匯通中西，熔古鑄今，自成一家”的“綜合創(chuàng)新”之路（1）。

“有為而治”是中國管理哲學的基本模式之一，也是中國式管理的顯學。它有三種主要管理手段：一是以孔子、孟子為代表的儒家學派，主張“為政以德”的柔性管理;二是以韓非為代表的法家學派，主張“循法而治”的剛性管理;三是以孫武為代表的兵家學派，主張“以智治軍”的智慧管理（1）。在實際的人事管理工作中我們時常會用到“有為而治”的管理模式來處理相關事務。

“有為而治”的管理模式在職工入職中的運用。職工招聘后到入職前這個空檔的時期，若實施主動的管理措施，是職工入職后對單位的歸屬感和認同感建立的非常重要的心理前導，因此在這個時期做好政策解釋與溝通會取得事半功倍的效果。對于新招聘的員工入職前做好各項規(guī)章制度和政策的講解（包括人事合同、紀律規(guī)范、職務晉升、薪酬待遇、社保福利等），讓職工對單位制度有一個比較全面和清晰的了解，入職后一方面可以盡快融入單位環(huán)境，另一方面對自己的職業(yè)發(fā)展也有清晰的謀劃與定位。同時也讓職工體會到單位給與的家庭式的人文關懷。此案例中既運用了法家學派“循法而治”的剛性管理，樹立規(guī)則意識，又運用了儒家學派“為政以德”的柔性管理，給與人文關懷，體會到大家庭的秩序保證和人文溫暖（2）。

“有為而治”的管理模式在離退休管理工作的運用。離退休人員離開工作崗位后與單位最重要的交集就是離退休費和福利工作，主動做好他們的離退休費和福利工作，就做好了離退休工作的一大半。在離退休費和福利相關工作中我們充分利用中國管理哲學“有為而治”的管理模式主要做到了兩點：一是講政策（循法而治），對大的調(diào)整通過召開座談會詳細講解相關政策和標準，讓老同志對調(diào)整政策做到心中有數(shù)，依照政策執(zhí)行;二是講人情（為政以德），儒家學派代表孟子在《孟子·梁惠王上》提出“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”（1），在管理工作中我們也靈活運用儒家推崇的柔性管理，針對離退休同志年紀大，記憶力、視力和聽力各方面衰退的身體狀況，工作應做的更細心更貼心一些，比如為他們打印每人每月的工資條，主動辦理醫(yī)療報銷，對變化的部分進行專項解釋，讓所有老同志都了解自己的收入組成和變動的具體內(nèi)容;對個別存在困難的老同志單獨進行講解，讓每位老同志都理解透徹，安心放心。

“有為而治”的管理模式在解決職工爭議事件中的運用。有一位老同志已退休近20年，現(xiàn)在突然提出希望能調(diào)整退休費發(fā)放的系列，但根據(jù)國家和地方相關文件規(guī)定，退休人員不能再更改其在職時選擇的系列，這位退休老同志表示能理解但還是想不通，告訴我們他在職時非常優(yōu)秀獲得過多項獎勵，本來是可以選擇職員系列的，但自己放棄了，希望我們能查查他的檔案，然后再給與答復。我們仔細分析了這位老同志的情況，本著發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題的三步法原則，決定分三步走來解決問題。第一步，按照兵家學派“以智治軍”的智慧性管理的原則（3），我們首先分析了這位老同志突然提出述求背后的真正目的：其兒子所在單位屬于高校，單位好薪酬水平也高，老同志不差錢;該同志曾擔任過部門負責人，有一定的管理素養(yǎng)，懂規(guī)矩能理解政策;該同志多年喪偶，現(xiàn)有一交往對象，但嫌棄他是工人，身份認同成為他新生活的障礙，而該同志當年錯失了轉(zhuǎn)為干部身份的機會，因此郁積了身份認同的心結(jié)，其真訴求的本質(zhì)是能得到單位對他職業(yè)身份的尊重和認可。找到了癥結(jié)所在，解決的方法就很關鍵了。第二步，本著儒家學派，“為政以德”的柔性管理原則，主動接待，從他的職業(yè)經(jīng)歷入手，洞悉他的心路歷程，從而打開他的心結(jié)（4）。我們調(diào)取了他的檔案，并且很認真地查閱了他的職業(yè)經(jīng)歷。他是一位退伍軍人，后又擔任過研究所下屬工廠的負責人，在部隊和在研究所工作期間曾多次被評為優(yōu)秀員工，獲獎很多，在職的工資也因表現(xiàn)優(yōu)秀而有所提高，在查閱其檔案的過程中我們對這位老同志的敬意油然而生。我們專程把他約到了辦公室，處長親自接待，同時帶著心中對他的尊敬將我們查到的資料一一向他進行了回顧，并表示在研究所的創(chuàng)建過程中，他做出了很大的貢獻，我們后輩非常的感謝;另外老先生把兒子培養(yǎng)得非常好，工作非常優(yōu)秀也很孝順，老先生晚年生活也很幸福，人生其實很成功很美滿。通過真實材料的講述和真情實感的表達，老先生激動的心情慢慢平復了。第三步，按照法家學派，“循法而治”的剛性管理，我們趁熱打鐵，適時地講解相關政策。我們也知道老先生在職的時候如果能堅持職員系列，對其退休費的核算更加有利，但是現(xiàn)在已經(jīng)退休近20年了，按照國家崗位管理的相關政策，單位是沒有辦法幫他調(diào)整的，但生活中的事情單位可以幫他酌情解決。最后他本人也表示了理解，他感謝單位能這么重視他，專門為他查閱檔案，了解他的歷史，肯定他對單位的貢獻，他非常地感動，感謝我們對他的尊重和理解，單位的這種高度肯定的態(tài)度讓他解開了心中那個結(jié)，以后也會支持離退休管理工作。

在人事管理工作中如果能合理地遵循“有為而治”的管理模式，將三種管理手段融會貫通，以儒家“為政以德”的人文精神和柔性管理為根本原則;以法家“循法而治”的剛性管理和兵家學派“以智治軍”的智慧性管理技術輔助，形成“內(nèi)方外圓”的管理藝術，將會使我們的人事管理工作做得更加出色。

參考文獻

[1]葛榮晉.中國管理哲學導論[M].：葛榮晉學術論著自選集，201405.

[2]劉丹.青年領導干部“有為而治”與“無為而治”的并用之道[J].領導科學，2021，（07）：78-80.

[3]張叢林，張向奎.老子的“有為”思想探討[J].理論建設，2006，（04）：5-7.

[4]李宜方.寫給兩類追求理想管理的校長的建議[J].教書育人，2008，（35）：16-17.