地市級(jí)公立醫(yī)院“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與研究

吳蕾

摘 要：文章以郴州市第一人民醫(yī)院“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程為例，系統(tǒng)地分析了地市級(jí)公立醫(yī)院在人才選拔、培養(yǎng)和考核存在的問題。通過學(xué)習(xí)標(biāo)桿醫(yī)院人的才管理制度，參考文獻(xiàn)資料和管理制度，征求各領(lǐng)域?qū)＜液歪t(yī)學(xué)人才意見的基礎(chǔ)上，成功制定了由“學(xué)科骨干——亞?？茙ь^人——學(xué)科帶頭人——知名專家——首席專家”組成的“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)鏈，并建立了與之相匹配的評(píng)價(jià)考核體系和獎(jiǎng)懲制度。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 “金字塔”式 人才培養(yǎng)模式

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）04-199-03

人才是醫(yī)院的基石與靈魂，人才興則院興[1]。2019年1月國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》中，將“人才培養(yǎng)”列為“持續(xù)發(fā)展”所屬的二級(jí)指標(biāo)，可見人才培養(yǎng)的重要性。為進(jìn)一步完善醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的理念、策略、體系和模式，加快推進(jìn)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，近年來郴州市第一人民醫(yī)院積極搭建平臺(tái)，破除制約人才發(fā)展的因素，借用“金字塔”概念，即自下而上，逐級(jí)提升;可上可下，動(dòng)態(tài)管理，開展了“金字塔”式惠愛醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程，完善人才評(píng)價(jià)體系、打造人才發(fā)展規(guī)劃、加強(qiáng)對(duì)人才的優(yōu)待與管理，營(yíng)造了“人盡其用、各顯所長(zhǎng)”的人才發(fā)展格局，為該院建成湘南區(qū)域省級(jí)醫(yī)療中心提供了充沛的人力資源。

一、背景分析

（一）人才培養(yǎng)模式單一，缺乏創(chuàng)新性

醫(yī)院對(duì)人才的重視程度不斷提升，雖然制定了明確的人才培養(yǎng)計(jì)劃，但是在培養(yǎng)模式上并沒能結(jié)合自身特定，因材施教，做出創(chuàng)新性的研究。單一的人才培養(yǎng)模式，造成人才培養(yǎng)計(jì)劃無法得到充分的落實(shí)，導(dǎo)致人才培養(yǎng)效果大打折扣[2]。在遇到一些特殊情況時(shí)，人力資源部門很難根據(jù)實(shí)際情況做出及時(shí)有效的動(dòng)態(tài)管理。缺乏創(chuàng)新性是導(dǎo)致醫(yī)院人才培養(yǎng)效率和效益不高的主要原因。

（二）才培養(yǎng)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺少科學(xué)性

對(duì)于醫(yī)院人才培養(yǎng)工作來說，考核能夠直觀反映出工作的機(jī)制是否可行，效率如何?？己藰?biāo)準(zhǔn)就如同企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，只有精準(zhǔn)到位的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能給執(zhí)行人員清晰明確的規(guī)范。在人才培養(yǎng)的管理工作上，更多依靠于理論知識(shí)，而不是結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，使得醫(yī)院在制定考核目標(biāo)時(shí)往往與實(shí)際有偏差。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不具有科學(xué)性，會(huì)導(dǎo)致很多項(xiàng)目在執(zhí)行中遭受到突如其來的阻力。

二、實(shí)施路徑

（一）前期調(diào)研及考察學(xué)習(xí)

為了創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高層次人才穩(wěn)步增長(zhǎng)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)，該院專門成立了惠愛醫(yī)學(xué)人才工程工作小組，從兩方面著手：一是人力資源部對(duì)醫(yī)院歷年人才培養(yǎng)與管理的制度進(jìn)行梳理，分析成效，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn);二是組織管理人員，前往江蘇省無錫市二醫(yī)院學(xué)習(xí)“人才樹”工程構(gòu)建，即用三層錐形體系打造以普通醫(yī)務(wù)人員和新職工群體為根基，技術(shù)骨干群體為樹干，精英群體為樹冠的人才體系，通過不同戰(zhàn)略目標(biāo)和分級(jí)管理，規(guī)劃合理職業(yè)的發(fā)展路徑。

（二）構(gòu)建“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程

通過分析該院實(shí)際情況，借鑒其他醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，參考《三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》和《湖南省省級(jí)臨床重點(diǎn)?？圃u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，以醫(yī)教研協(xié)同發(fā)展為理念，再與全院實(shí)際情況加以結(jié)合，形成了由“學(xué)科骨干——亞?？茙ь^人——學(xué)科帶頭人——知名專家——首席專家”組成的“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)鏈。人力資源部組織醫(yī)務(wù)部、質(zhì)管部、科教部、學(xué)科辦、運(yùn)管辦、醫(yī)保部等職能科室，各自羅列本部門對(duì)“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程的入選標(biāo)準(zhǔn)，隨后匯總并召開專題座談會(huì)進(jìn)行意見征集，在共計(jì)5輪的修改討論后，形成最終入選標(biāo)準(zhǔn)。

（三）制定“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

人力資源部按照入選標(biāo)準(zhǔn)，從各科室的申報(bào)人員中遴選出學(xué)科骨干、亞?？茙ь^人、學(xué)科帶頭人、知名專家、席專家，形成了“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)庫(kù)。同時(shí)，建立了科學(xué)合理的、具有可操作性的人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制，各層次人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理和周期考核。

采用專家調(diào)查法，組織并征詢了衛(wèi)生管理、社會(huì)醫(yī)學(xué)、人力資源、臨床科室等方面的權(quán)威專家意見，結(jié)合標(biāo)桿醫(yī)院學(xué)習(xí)和調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，形成了考核指標(biāo)初稿。根據(jù)初稿的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行預(yù)評(píng)分。隨后，采用問卷調(diào)查法，收集申報(bào)人員對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)初稿的意見和建議;采用訪談法，從各層級(jí)申報(bào)人員中挑選3～5名代表人員一對(duì)一收集意見;并將各方意見匯總提交人力資源部。人力資源部根據(jù)各方意見，組織負(fù)責(zé)考核的各個(gè)職能科室負(fù)責(zé)人對(duì)指標(biāo)進(jìn)行多次修改，再返送相關(guān)專家評(píng)審，直到獲得一致同意，形成“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才考核評(píng)價(jià)指標(biāo)定稿。

三、成效分析

（一）“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才的入選標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)前述方法，醫(yī)院制定了“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才的入選標(biāo)準(zhǔn)，分為個(gè)人能力、學(xué)術(shù)任職、醫(yī)療任務(wù)（或?qū)W科任務(wù)）、終末質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)、綜合考核六個(gè)維度。在全院415名申報(bào)人中，遴選出首席專家6人、知名專家27人、學(xué)科帶頭人65人、亞?？茙ь^人63人，學(xué)科骨干28人。

1.首席專家。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）個(gè)人能力：具有正高職稱，且必須符合以下任一條件：取得專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位及以上;博士生導(dǎo)師;碩士生導(dǎo)師并取得國(guó)家級(jí)科研課題1項(xiàng);享受政府特殊津貼;醫(yī)院知名專家考核合格。（2）學(xué)術(shù)任職：在省級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)中擔(dān)任副主任委員及以上的學(xué)術(shù)職務(wù)。（3）學(xué)科任務(wù)：所在學(xué)科為省級(jí)重點(diǎn)?？苹蚪ㄔO(shè)項(xiàng)目（為創(chuàng)建人或所在專科在創(chuàng)建后評(píng)分超過前任），或省市州級(jí)重點(diǎn)?？苹蚪ㄔO(shè)項(xiàng)目（為創(chuàng)建人或所在?？圃趧?chuàng)建后評(píng)分超過前任），或省級(jí)臨床醫(yī)療技術(shù)示范基地主要負(fù)責(zé)人（排名第一），或省級(jí)研發(fā)中心主要負(fù)責(zé)人（排名第一），或院內(nèi)學(xué)科評(píng)定為A級(jí)學(xué)科的學(xué)科負(fù)責(zé)人。（4）學(xué)科規(guī)劃：結(jié)合醫(yī)院發(fā)展制定學(xué)科中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。（5）綜合考核：無受到記過及以上等級(jí)處分并在處分期內(nèi)的情況。破格入選條件：湖南省121人才工程第一層次人員;湖南省225人才工程學(xué)科領(lǐng)軍人才人員。

2.知名專家。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）個(gè)人能力：具有正高職稱，且必須符合以下任一條件：取得專業(yè)技術(shù)三級(jí)崗位;碩士生導(dǎo)師并取得省級(jí)科研立項(xiàng)1項(xiàng);名老中醫(yī);連續(xù)任職兩屆的學(xué)科帶頭人并考核合格。（2）學(xué)術(shù)任職：在省級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)中擔(dān)任委員及以上的學(xué)術(shù)職務(wù)。（3）學(xué)科任務(wù)：所在學(xué)科為市級(jí)及以上重點(diǎn)?？疲槭兄攸c(diǎn)?？苿?chuàng)建人或所在市重點(diǎn)專科在創(chuàng)建后評(píng)分超過前任），或省級(jí)臨床醫(yī)療技術(shù)示范基地主要負(fù)責(zé)人（排名第一），或省級(jí)研發(fā)中心主要負(fù)責(zé)人（排名第一），或院內(nèi)學(xué)科評(píng)定為A級(jí)學(xué)科的科室負(fù)責(zé)人。（4）學(xué)科規(guī)劃：結(jié)合醫(yī)院發(fā)展制定學(xué)科中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。（5）綜合考核：無受到記過及以上等級(jí)處分并在處分期內(nèi)的情況。破格入選條件：湖南省121人才工程第一層次人員;湖南省225人才工程學(xué)科領(lǐng)軍人才人員。

3.學(xué)科帶頭人。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）個(gè)人能力：履行本專業(yè)正高技術(shù)職稱。（2）醫(yī)療任務(wù)：門診坐診時(shí)間：內(nèi)科專業(yè)每個(gè)月不少于4天;外科專業(yè)每個(gè)月不少于2天;內(nèi)外科學(xué)科主持三級(jí)查房周不少于1次，必須參與死亡病歷討論。內(nèi)科學(xué)疑難病歷討論、內(nèi)科質(zhì)量與安全管理小組會(huì)議每周不少于1次，外科學(xué)主持三四類手術(shù)，每周不少于1天。近三年內(nèi)未發(fā)生醫(yī)療事故。（3）終末質(zhì)量：申報(bào)前三年度，科室無Ⅳ、Ⅴ級(jí)病歷;申報(bào)前一年度，科室年度電子病歷甲級(jí)率達(dá)丙等次。（4）科研教學(xué)（三選一即可）：以第一作者在本專業(yè)統(tǒng)計(jì)源或核心期刊發(fā)表論文2篇，同時(shí)在中華系列期刊或SCI發(fā)表論文1篇;完成地市級(jí)科研課題立項(xiàng)1項(xiàng)并結(jié)題，或完成省級(jí)科研立項(xiàng)1項(xiàng);在市級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)中擔(dān)任主任委員及以上或曾經(jīng)擔(dān)任主任委員及以上的學(xué)術(shù)職務(wù)。（5）學(xué)科建設(shè)：所在本學(xué)科在市內(nèi)及周邊地區(qū)具有明顯特色和優(yōu)勢(shì)，內(nèi)科疑難危重病或CD型比例≥25%;外科三四類手術(shù)年均增長(zhǎng)率≥5%或比例≥70%;醫(yī)技開展《三級(jí)綜合醫(yī)院服務(wù)能力指南》相應(yīng)?？仆扑]項(xiàng)目數(shù)量≥80%。帶領(lǐng)所屬學(xué)科建成市級(jí)重點(diǎn)?？苹蛟簝?nèi)學(xué)科評(píng)定為A級(jí)學(xué)科。引進(jìn)填補(bǔ)市內(nèi)空白的新技術(shù)項(xiàng)目1項(xiàng)并結(jié)題。（6）綜合考核：無受到記過及以上等級(jí)處分并在處分期內(nèi)的情況。

4.亞?？茙ь^人。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）個(gè)人能力：履行本專業(yè)副高以上（含副高）技術(shù)職稱及所在崗位員工職責(zé)。（2）醫(yī)療任務(wù)：履行科室主診醫(yī)生或二級(jí)醫(yī)師職責(zé)。近三年內(nèi)未發(fā)生醫(yī)療事故。（3）終末質(zhì)量：申報(bào)前三年度，個(gè)人無Ⅳ、Ⅴ級(jí)病歷。申報(bào)前一年度，個(gè)人/本組（未親自管床）年度電子病歷評(píng)分達(dá)C等次。（4）科研教學(xué)（三選一即可）：以第一作者在本專業(yè)統(tǒng)計(jì)源或核心期刊發(fā)表論文1篇，同時(shí)在中華系列期刊或SCI發(fā)表論文1篇;完成院級(jí)科研課題立項(xiàng)1項(xiàng)并結(jié)題，或完成地市級(jí)科研立項(xiàng)1項(xiàng);在市級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)中擔(dān)任副主任委員及以上或曾經(jīng)擔(dān)任副主任委員及以上的學(xué)術(shù)職務(wù)。（5）學(xué)科建設(shè)：所在亞學(xué)科在市內(nèi)及周邊地區(qū)具有明顯特色和優(yōu)勢(shì)，內(nèi)科疑難危重病或CD型比例≥20%;外科三四類手術(shù)年均增長(zhǎng)率≥5%或比例≥70%;醫(yī)技開展《三級(jí)綜合醫(yī)院服務(wù)能力指南》相應(yīng)亞?？仆扑]項(xiàng)目數(shù)量≥80%。引進(jìn)填補(bǔ)院內(nèi)空白的新技術(shù)項(xiàng)目立項(xiàng)1項(xiàng)并結(jié)題。（6）綜合考核：無受到記過及以上等級(jí)處分并在處分期內(nèi)的情況。

5.學(xué)科骨干。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）個(gè)人能力：履行本專業(yè)中級(jí)以上（含中級(jí)）技術(shù)職稱及所在崗位員工職責(zé)，按質(zhì)按量完成本職工作。（2）醫(yī)療任務(wù)：履行科室主診醫(yī)生或二級(jí)醫(yī)師職責(zé)。近三年內(nèi)未發(fā)生醫(yī)療事故。（3）終末質(zhì)量：申報(bào)前三年度，個(gè)人無Ⅳ、Ⅴ級(jí)病歷。申報(bào)前一年度，個(gè)人電子病歷評(píng)分達(dá)C等次。申報(bào)前三個(gè)年度，個(gè)人未發(fā)生醫(yī)療責(zé)任事故。（4）科研教學(xué)（二選一即可）：以第一作者在本專業(yè)統(tǒng)計(jì)源或核心期刊發(fā)表論文2篇，或在中華系列期刊或SCI發(fā)表論文1篇;院級(jí)科研課題立項(xiàng)1項(xiàng)。（5）學(xué)科建設(shè)：院內(nèi)新技術(shù)項(xiàng)目立項(xiàng)1項(xiàng)。（6）管理工作（符合任一即可）：至少擔(dān)任科室質(zhì)控員或DRG專管員6個(gè)月;至少擔(dān)任科室感控員6個(gè)月;至少擔(dān)任教學(xué)專干或教學(xué)秘書或住培專干6個(gè)月，或赴國(guó)外學(xué)習(xí)進(jìn)修3個(gè)月以上;至少擔(dān)任科室醫(yī)保專干6個(gè)月;至少擔(dān)任科室輻射安全管理員6個(gè)月以上;至少擔(dān)任醫(yī)院應(yīng)急隊(duì)員2年。（7）綜合考核：無受到記過及以上等級(jí)處分并在處分期內(nèi)的情況。

（二）“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才考核評(píng)價(jià)指標(biāo)圍繞臨床、科研、教學(xué)、學(xué)科等方面的工作設(shè)立，遵循以下四個(gè)原則;一是既要結(jié)合實(shí)際院情，又能評(píng)價(jià)真實(shí)業(yè)績(jī);二是既能考核獎(jiǎng)懲，又能選拔推薦;三是既要年度周期性考核，又能每月實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理;四是既能晉級(jí)降級(jí)，又能增補(bǔ)淘汰。

在確立基本的一級(jí)指標(biāo)后，逐層分析并設(shè)立二級(jí)指標(biāo)并賦予不同分值。首席專家一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)14項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)42項(xiàng);知名專家一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)16項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)48項(xiàng);學(xué)科帶頭人一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)16項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)48項(xiàng);亞學(xué)科帶頭人一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)15項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)45項(xiàng);學(xué)科骨干一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)14項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)42項(xiàng)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類和一級(jí)指標(biāo)及其分?jǐn)?shù)權(quán)重見表1。

“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才工程實(shí)行周期考核，首席專家、知名專家5年為一個(gè)周期，學(xué)科帶頭人、亞學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干3年為一個(gè)周期，各個(gè)層級(jí)的人才都要接受每半年一次的考核，考核不達(dá)標(biāo)則淘汰，打造了一個(gè)“能上能下”“有進(jìn)有出”的動(dòng)態(tài)管理與考核機(jī)制。

（三）“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才的系統(tǒng)評(píng)價(jià)

“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才工程從2018啟動(dòng)以來，已順利在全院運(yùn)行了3年。對(duì)各層級(jí)人才的評(píng)審與考核，不僅涵蓋了核心期刊論文發(fā)表、科研課題立項(xiàng)、新技術(shù)立項(xiàng)等項(xiàng)目，還與近三年內(nèi)未發(fā)生醫(yī)療事故等醫(yī)療安全質(zhì)量要求和科室質(zhì)量控制、感染控制等核心制度掛鉤。

每半年，人力資源部收集相關(guān)職能科室的打分情況，匯總后及時(shí)反饋給申報(bào)人員，以便其了解自己各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況。每年底，人力資源部收集各層級(jí)申報(bào)人員的自評(píng)分?jǐn)?shù)表及佐證材料，分別組織負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)科發(fā)展、教學(xué)科研等相應(yīng)的職能部門進(jìn)行復(fù)核，并給出最終評(píng)分、分?jǐn)?shù)明細(xì)及排名情況，在全院進(jìn)行公示。人力資源部根據(jù)具體排名情況，實(shí)行“能上能下、有進(jìn)有出”的動(dòng)態(tài)管理，擇優(yōu)升級(jí)，末尾淘汰。另一方面，每年都將組織遴選，符合條件的醫(yī)學(xué)人才每年都有機(jī)會(huì)申報(bào)。

（四）“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才的管理成效

“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程細(xì)化了對(duì)各層級(jí)人才的評(píng)價(jià)，把原來只側(cè)重科研、論文的單一粗放評(píng)價(jià)，調(diào)整為科研與臨床、個(gè)人條件與學(xué)科建設(shè)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)體系，較之以往更科學(xué)合理，推動(dòng)人才由下至上發(fā)展，形成了可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才梯隊(duì)。醫(yī)院根據(jù)年度考核結(jié)果，撥付人才培養(yǎng)專用經(jīng)費(fèi)，用于提升學(xué)科發(fā)展和技術(shù)水平。以院內(nèi)新技術(shù)項(xiàng)目為例，實(shí)施3年以來，備案新技術(shù)項(xiàng)目達(dá)到375項(xiàng)，同比增加25.8%，其中85%的項(xiàng)目由“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程人員牽頭負(fù)責(zé)。目前，全院擁有1個(gè)國(guó)家級(jí)技術(shù)研發(fā)中心，3個(gè)省級(jí)技術(shù)研發(fā)中心，12個(gè)市級(jí)技術(shù)研發(fā)中心;省級(jí)重點(diǎn)?？?1個(gè);亞學(xué)科分組260個(gè)，初步建立亞學(xué)科管理體系;新增專病門診21個(gè)。

四、研究討論

制定“導(dǎo)向明確、精準(zhǔn)科學(xué)、規(guī)范有序”的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立一支職業(yè)素質(zhì)良好、專業(yè)技術(shù)精湛、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，是人才學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵[3]?；仡櫲骸敖鹱炙笔交輴坩t(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程的設(shè)計(jì)、實(shí)施、考核過程，探索出以下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。

（一）因地制宜，從本單位實(shí)際出發(fā)

構(gòu)建“金字塔”式醫(yī)學(xué)人才梯隊(duì)，要從本院的歷史沿革、臨床技術(shù)、優(yōu)勢(shì)學(xué)科、科研教學(xué)、品牌、服務(wù)、市場(chǎng)等具體實(shí)際情況出發(fā)，依照醫(yī)院在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定合理且結(jié)合醫(yī)院實(shí)際的培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)模式，盡量發(fā)揮人才和學(xué)科優(yōu)勢(shì)。

（二）分類考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

堅(jiān)持突出重點(diǎn)，關(guān)注推進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵要素和核心指標(biāo)，分類設(shè)計(jì)考核權(quán)重和考核內(nèi)容，引導(dǎo)和激勵(lì)人才分類發(fā)展，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。同時(shí)，考核周期內(nèi)實(shí)行“能上能下、有進(jìn)有出”的動(dòng)態(tài)管理，擇優(yōu)升級(jí)，末尾淘汰，在院內(nèi)形成了“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人氛圍。

（三）精準(zhǔn)科學(xué)，注重人才培養(yǎng)系統(tǒng)性和規(guī)律性

人才培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性工程，要注意分析和總結(jié)其規(guī)律性，并建立健全微調(diào)機(jī)制，對(duì)培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題做到快速反應(yīng)及時(shí)解決。例如在年末考核中，發(fā)現(xiàn)少部分二級(jí)指標(biāo)設(shè)置過于粗獷，可操作性不強(qiáng)，人力資源部及時(shí)收集各層次人才意見，并組織集體討論研究，第二年初對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修改，不斷完善。

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（作者單位：郴州市第一人民醫(yī)院 湖南郴州 423000）

（責(zé)編：賈偉）