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    推動(dòng)國(guó)有企業(yè)Z公司三項(xiàng)制度改革市場(chǎng)化機(jī)制研究

    2021-09-10 06:11:07李燕
    關(guān)鍵詞:市場(chǎng)化國(guó)有企業(yè)

    李燕

    摘要:三項(xiàng)制度改革是激發(fā)企業(yè)活力,提高組織效率,助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的有利法寶。本文以國(guó)有企業(yè)Z公司為研究對(duì)象,對(duì)三項(xiàng)制度改革實(shí)踐層面存在問(wèn)題進(jìn)行分析,強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)化主體地位,提出構(gòu)建市場(chǎng)化的勞動(dòng)、人事、分配的體制機(jī)制,最終實(shí)現(xiàn)“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減”。

    關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);三項(xiàng)制度改革;市場(chǎng)化

    1.市場(chǎng)化機(jī)制的重要意義

    2015年8月,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所袁東明明確指出“深化三項(xiàng)制度改革關(guān)鍵是要提高國(guó)企的市場(chǎng)化水平,要完善企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理和管理體制三個(gè)市場(chǎng)化,尤其是要破解管理體制市場(chǎng)化,讓更多國(guó)企成為真正的市場(chǎng)主體。”[1]國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革實(shí)踐層面存在問(wèn)題的深層次原因在于國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有轉(zhuǎn)型為完全市場(chǎng)化主體,管理思想、管理體制、管理方式上與市場(chǎng)化管理仍有較大差距:一是“身份”問(wèn)題難以轉(zhuǎn)化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員身份終身制難以變革,管理干部能上不能下仍舊難以突破,市場(chǎng)化選聘和契約化管理難以落地,員工“鐵飯碗”的身份難以改變。二是“待遇”問(wèn)題難以變革,工資總額管理缺乏靈活性,管得過(guò)寬過(guò)細(xì),職業(yè)經(jīng)理人的收入未能體現(xiàn)市場(chǎng)化,經(jīng)理層的收入與考核掛鉤不緊密,員工收入能高不能低,薪酬分配大鍋飯的局面仍然存在,不能形成有效的考核激勵(lì)。

    市場(chǎng)化機(jī)制改革,本質(zhì)上是通過(guò)市場(chǎng)化的手段,對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的選擇過(guò)程,其本質(zhì)是打破相對(duì)固定、相對(duì)陳舊、相對(duì)落后的體制機(jī)制,通過(guò)引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)配置企業(yè)內(nèi)部資源,特別是通過(guò)三項(xiàng)制度改革,促進(jìn)企業(yè)如何降低成本,如何優(yōu)化配置,如何有效激勵(lì),促進(jìn)好的留下來(lái),不好的淘汰掉,以好的機(jī)制替代不相適應(yīng)的機(jī)制,體現(xiàn)公平與效率,實(shí)現(xiàn)人事改革、用工機(jī)制、分配方式、薪酬水平、人工成本投入產(chǎn)出效率與市場(chǎng)的全面接軌,發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)企業(yè)資源配置的調(diào)節(jié)作用,增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展。

    2.Z公司三項(xiàng)制度改革存在的問(wèn)題及原因分析

    Z公司屬于建筑行業(yè)國(guó)有企業(yè),是高速公路及基礎(chǔ)設(shè)施的投資、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)專業(yè)化公司。公司經(jīng)過(guò)多年發(fā)展,三項(xiàng)制度改革缺乏力度,一些突出問(wèn)題和矛盾日益凸顯,主要表現(xiàn)在:一是人事管理不科學(xué)。管理干部比例偏高,平均年齡偏大,崗位上升空間有限,干部能上不能下問(wèn)題嚴(yán)重,安于現(xiàn)狀,缺乏真正考核和監(jiān)督,缺乏向上拼搏的壓力和動(dòng)力,干部素質(zhì)能力與崗位要求不盡匹配,人員流失率大,對(duì)企業(yè)歸屬感有待加強(qiáng)等。二是機(jī)構(gòu)定編管理不嚴(yán)格。企業(yè)編制缺乏科學(xué)性,存在失之于寬、失之于軟的情況,內(nèi)部潛力還有待挖潛;部門(mén)管理職能和崗位職責(zé)邊界不清,工作效率和質(zhì)量有待提高;崗位配置與企業(yè)發(fā)展實(shí)際不匹配等問(wèn)題。三是考核機(jī)制不公平?!耙黄笠徊摺钡姆诸?lèi)考核體系尚未建立,沒(méi)有體現(xiàn)需要什么、考核什么、獎(jiǎng)罰什么;績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行不嚴(yán),流于形式,績(jī)效工資差距不明顯,收入與往年差距不大,考核中獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣未能體現(xiàn)到位。四是收入分配不合理。薪酬分配靈活性不足,特別是獎(jiǎng)勵(lì)工資設(shè)計(jì)不足,薪酬與特殊貢獻(xiàn)掛鉤不緊密,與企業(yè)倡導(dǎo)方向不匹配,與企業(yè)貢獻(xiàn)度掛鉤不明顯,存在大項(xiàng)目高工資搶著去,小項(xiàng)目低工資沒(méi)人去的情況,干部職工缺乏動(dòng)力和壓力,工作缺乏危機(jī)感,積極性難以充分發(fā)揮。

    3.推動(dòng)市場(chǎng)化人事制度改革

    3.1構(gòu)建能上能下的市場(chǎng)化機(jī)制?!巴苿?dòng)管理人員能上”,創(chuàng)新干部選任方式,擴(kuò)大選人用人視野,突出實(shí)干實(shí)效,綜合運(yùn)用公開(kāi)招聘、公開(kāi)遴選、競(jìng)聘上崗、內(nèi)部推選、外部交流等方式選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人員,把政治素養(yǎng)硬、專業(yè)能力優(yōu)、擔(dān)當(dāng)精神強(qiáng)的優(yōu)秀干部提拔起來(lái);“推動(dòng)管理人員能下”,對(duì)“下”的情形進(jìn)行清楚的分類(lèi)和明確的列舉,建立制度退出、問(wèn)責(zé)退出、考核退出機(jī)制,健全完善干部管理監(jiān)督機(jī)制。

    3.2推行經(jīng)理層任期契約化管理。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制契約化管理,樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”觀念,逐步完善市場(chǎng)化考核評(píng)價(jià)、契約管理、激勵(lì)約束、淘汰退出等機(jī)制。建立身份與任期業(yè)績(jī)掛鉤,完善“三法兩書(shū)”配套管理體系,嚴(yán)格考核,按考核結(jié)果實(shí)施聘任或解聘、實(shí)現(xiàn)剛性兌現(xiàn)薪酬,對(duì)標(biāo)市場(chǎng),強(qiáng)激勵(lì)、硬約束。

    3.3建立職員崗位聘期聘任制。實(shí)行全員聘期聘任制,打破 “人帶職級(jí)走,能上不能下”的現(xiàn)狀,即2-3年一個(gè)聘期,在此聘期內(nèi),按聘任崗位聘任及取薪,聘期結(jié)束,按任職條件重新聘任上崗,實(shí)行企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng),增加壓力和動(dòng)力,促進(jìn)人才雙向選擇流動(dòng)。開(kāi)展年度崗位星級(jí)評(píng)定,三年任期結(jié)束后給予五星評(píng)定者,下個(gè)聘期給予高聘或優(yōu)先推薦崗位的權(quán)利;二星及以下者,下個(gè)聘期等待安排崗位或薪酬調(diào)低一檔。

    4.推進(jìn)市場(chǎng)化用工體制改革

    4.1加大市場(chǎng)化選聘力度。加大企業(yè)急需緊缺的高端經(jīng)營(yíng)人才、投融資、法律、新興業(yè)務(wù)人才以及技能人才的市場(chǎng)化引入,為集團(tuán)公司“十四五”發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。進(jìn)一步深化運(yùn)營(yíng)公司市場(chǎng)化用工改革,除關(guān)鍵少數(shù)崗位由股東派遣人員擔(dān)任外,其他崗位均面向市場(chǎng)化開(kāi)放,實(shí)行經(jīng)理層、管理崗位聘任制,采用市場(chǎng)化考核激勵(lì)措施,培育一批市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

    4.2建立市場(chǎng)化用工機(jī)制。建立健全子企業(yè)與企業(yè)績(jī)效相匹配的用工總量決定機(jī)制、與崗位任職資格相關(guān)的招聘機(jī)制、與崗位考核相關(guān)的調(diào)整、降級(jí)、降薪和退出機(jī)制。進(jìn)一步修訂完善定員定編、員工總量管理、員工招聘、勞動(dòng)合同、績(jī)效考核(末等調(diào)整)、勞動(dòng)紀(jì)律、競(jìng)爭(zhēng)上崗、改非內(nèi)退等規(guī)章制度和工作方案,確保國(guó)家勞動(dòng)用工法規(guī)政策與企業(yè)用工管理制度的有效銜接和落實(shí)。

    4.3推進(jìn)市場(chǎng)化用工落實(shí)。推動(dòng)市場(chǎng)化招聘、管理崗位競(jìng)聘改革,嚴(yán)格落實(shí)公開(kāi)招聘、公平競(jìng)聘;實(shí)行重點(diǎn)以崗位任職資格和履職評(píng)價(jià)的全員考核和末等調(diào)整與不勝任退出;暢通內(nèi)部人才交流渠道,建立內(nèi)部人才市場(chǎng),清理規(guī)范其他形式用工,提高選人用人公信力,營(yíng)造風(fēng)清氣正的良好用人環(huán)境。

    5.推進(jìn)市場(chǎng)化分配改革

    5.1對(duì)標(biāo)對(duì)表關(guān)注投入產(chǎn)出效率。市場(chǎng)化分配改革中要尋找標(biāo)桿企業(yè),借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),要堅(jiān)持按勞分配為主,以勞動(dòng)生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出率提升為重點(diǎn),充分發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用,關(guān)注人事費(fèi)用率和人工成本投入產(chǎn)出效率,關(guān)注職工薪酬待遇要與個(gè)人貢獻(xiàn)、組織績(jī)效、企業(yè)業(yè)績(jī)及企業(yè)關(guān)鍵性指標(biāo)掛鉤,促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置,理順企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員之間的收入分配關(guān)系,收入分配向企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才、核心技術(shù)人才、高技能人才和低收入生產(chǎn)一線員工適當(dāng)傾斜,提高薪酬資源的配置效率和效果。

    5.2建立業(yè)績(jī)同向聯(lián)動(dòng)工資機(jī)制。不斷完善與財(cái)務(wù)預(yù)算和業(yè)績(jī)考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、功能定位、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn),分類(lèi)確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)和聯(lián)動(dòng)方式。結(jié)合全員績(jī)效考核體系,嚴(yán)格落實(shí)一崗一薪、易崗易薪,以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)差異化拉開(kāi)薪酬差距,盤(pán)活薪酬存量,用好薪酬增量,有保有壓,避免“高水平的大鍋飯”,調(diào)控不同層級(jí)、不同類(lèi)型員工薪酬有序增減。

    5.3試點(diǎn)實(shí)行工資總額周期制。按照項(xiàng)目規(guī)模、預(yù)期收益、建設(shè)周期、定員定編、管理難度等因素核定建設(shè)項(xiàng)目周期制工資總額預(yù)算。在考核周期內(nèi)按最終評(píng)價(jià)結(jié)果核定項(xiàng)目工資總額,三年內(nèi)超額完成預(yù)期的,按考核結(jié)果,給予超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì);三年內(nèi)均未達(dá)到預(yù)期的,僅發(fā)放周期工資總額的85%。投資建設(shè)項(xiàng)目在周期制工資總額內(nèi),根據(jù)公司薪酬指導(dǎo)意見(jiàn),可自主決定員工年度薪酬和獎(jiǎng)金分配,增強(qiáng)基層單位薪酬分配自主性和靈活性。

    5.4建立多元化激勵(lì)機(jī)制。豐富激勵(lì)的方式有:物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)工作獎(jiǎng)勵(lì)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等);非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(給予年度優(yōu)秀的員工增加年休假期、工作交流、培訓(xùn)鍛煉等),發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)要公平要及時(shí),實(shí)行精準(zhǔn)激勵(lì)和專項(xiàng)激勵(lì)。營(yíng)造企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工正向激勵(lì)的文化氛圍,突出個(gè)人業(yè)績(jī)差異性,建議實(shí)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資強(qiáng)制比例分配,確保激勵(lì)的導(dǎo)向性和公平性。加大中長(zhǎng)期激勵(lì),探索建立超額利潤(rùn)獎(jiǎng)、模擬股權(quán)激勵(lì)等制度,全面激活人才隊(duì)伍創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新管理的活力。

    綜上,結(jié)合所在行業(yè)的營(yíng)運(yùn)特點(diǎn),從人性關(guān)懷角度出發(fā),尊重市場(chǎng)、行業(yè)和企業(yè)發(fā)展規(guī)律,界定好企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與員工之間的關(guān)系,建立科學(xué)的三項(xiàng)改革制度改革體系,創(chuàng)新人力資源管理改革舉措,真正實(shí)現(xiàn)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減,才能促進(jìn)人才良性流動(dòng)和素質(zhì)持續(xù)提升,才能有效激發(fā)員工潛力和活力,實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)約束的最終匹配,助推企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。[2]

    參考文獻(xiàn):

    [1] 梁時(shí)間.深化國(guó)有企業(yè)人力資源三項(xiàng)制度改革的思考. 《環(huán)球市場(chǎng)》,2018(08).

    [2]焦海濤.國(guó)企如何構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源-——以某企業(yè)信息公司為例[J].企業(yè)研究.2015(7) :66-67.

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