90后新生代員工滿意度調(diào)查分析及策略研究

聶鈺

摘 要：企業(yè)面臨的外部環(huán)境越來越嚴(yán)峻，只有提高員工滿意度，才能提高員工的工作積極性，實現(xiàn)組織績效目標(biāo)。本文以X公司90后員工為案例進(jìn)行滿意度調(diào)查，并提出針對性策略。

關(guān)鍵詞：90后;員工滿意度;策略研究

一、研究背景

在經(jīng)濟(jì)全球一體化的背景下，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的外部環(huán)境，不合理的人力資源管理制度嚴(yán)重影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，90后新生代員工已經(jīng)加入勞動力大軍并成為主力軍，提高90后新生代員工的滿意度可以有效激發(fā)他們的工作積極性，有利于提高組織績效，解決組織面臨的用工難、留不住人才的難題，有利于企業(yè)的發(fā)展。

二、研究設(shè)計

（一）調(diào)查問卷設(shè)計

通過參考已有碩博士論文的調(diào)查問卷以及敬嵩的《員工關(guān)系管理》一書的標(biāo)準(zhǔn)問卷設(shè)計了本問卷，本問卷主要包括兩部分：基本信息和員工滿意度，一共25道題?；拘畔⒅饕ㄐ詣e、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作時間五個方面，一共5道題。員工滿意度主要包括工作本身、工作條件、工作回報、人際關(guān)系、企業(yè)整體五個維度，一共20題，是必選單選題的形式，量表采用李克特五點量表計分。

（二）數(shù)據(jù)來源說明

1.X公司概況

X公司是一家集研究、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售高級時裝品牌營運(yùn)機(jī)構(gòu)，于2003年創(chuàng)立于香港。經(jīng)過十余年的發(fā)展壯大，X公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，在成都、重慶、上海等地設(shè)立了品牌直營店。目前，X公司的在編人員有842人，其中男性員工有327名，占比38.8%;女性員工有515人，占比61.2%。

2.信效度分析

工作本身、工作回報、人際交往、企業(yè)整體四個維度的Cronbach's? Alpha大于0.8小于0.9，只有工作條件的Cronbach's? Alpha大于0.7小于0.8，但是十分接近0.8，而且總體Cronbach's? Alpha大于0.9，說明本量表具有很高的一致性，即信度較高。

KMO度量的結(jié)果是0.907，說明效果很好適合做因子分析。Bartlett 的球形度檢驗中近似卡方為1035.863，自由度為190，所以應(yīng)拒絕原假設(shè)則各變量不獨立。綜上所述，本量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

三、X公司員工滿意度影響要素分析

（一）工作本身

如上表所示，在工作本身這一維度的三個題項中，題項1的平均值最低，說明X公司的90后員工對人崗匹配的滿意度較低，且平均值稍微高于3，說明大多數(shù)人是處于“一般”的狀態(tài)，對人崗匹配還比較迷茫不是特別清楚。題項3的平均值最高，說明X公司的90后員工很有自信能夠勝任工作，也符合90后自信的特點。題項2的平均值處于中間，但也接近于4，說明X公司90后員工比較清楚自己的崗位職責(zé)，對自己的工作內(nèi)容有清晰的認(rèn)識。三個題項的平均值均大于3小于4，接近于比較滿意的狀態(tài)，說明X公司90后員工對工作本身這一維度的評價較高。

（二）工作條件

如上表所示，在工作條件這一維度的四個題項中，各題項平均值的差距不是很大，均在3.3-3.5之間，其中題項4的平均值最高，說明X公司90后員工對公司的工作環(huán)境比較滿意，公司應(yīng)繼續(xù)保持。題項5的平均值最低，說明X公司90后員工對公司的后勤比較不滿意，由于90后生活的時代物質(zhì)條件豐厚，所以會對后勤條件有更高的期望，公司應(yīng)致力于改善后勤條件。題項6的平均值較高，接近3.5，達(dá)到了一般的水平，這可能與公司和員工的消費(fèi)理念不同，公司為了實現(xiàn)組織目標(biāo)會使用盡量小的成本來獲得績效目標(biāo)，所以可能在工作資源上盡量節(jié)省;相比于90后員工，他們的目標(biāo)是完成工作任務(wù)，所以對工作資源的要求較大，而且會缺少節(jié)約意識，造成了90后員工對工作資源的滿意度較低。題項7的平均值較低，也是一般水平。說明90后員工對工作制度的滿意度還有待提升。綜上所述，X公司90后員工對工作條件的滿意度只是達(dá)到了一般水平，管理者應(yīng)適當(dāng)制定激勵制度提高滿意度。

（三）工作回報

如上表所示，工作回報這一維度的平均值均較低，都小于3.5。其中題項8的滿意度最低，這也與現(xiàn)階段90后高消費(fèi)、超前消費(fèi)的觀念所符合，管理者也可從提高薪酬水平制定激勵制度，提高員工滿意度。題項9的平均值較高，說明X公司90后員工普遍接受該公司的福利制度。題項10平均值較低，說明90后員工在工作中得到的激勵和贊賞較少，管理層可以適當(dāng)制定比如表揚(yáng)、獎金等激勵贊賞制度來肯定員工和激勵員工的工作積極性。題項11的滿意度最高，說明X公司90后員工對該工作的發(fā)展前景較為肯定。綜上所述，X公司90后員工對工作回報的滿意度較低，還有很大的提升空間，這一點值得管理層注意。

（四）人際關(guān)系

如上表所示，人際關(guān)系這一維度的平均值波動較大，其中題項12的平均值最高，說明90后員工能夠很好的融入公司的同事集體，同時具有較好的人際交往能力。題項15的滿意度最低，說明X公司不注重員工活動的開展或者員工活動沒有能夠很好的提高員工的滿意度，這一點在以后應(yīng)該予以改善。題項13的平均值較低，處于一般水平，說明X公司90后員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的上下級交流的有效性較低，這可能與90后大多提倡平等而領(lǐng)導(dǎo)大多有高高在上的感覺有關(guān)，這說明90后的領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)?shù)钠揭捉艘稽c。題項14的平均值較高，說明X公司90后員工都普遍信任自己的領(lǐng)導(dǎo)，這與領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)的成熟能力，以及人格魅力有關(guān)系。綜上所述，X公司90后員工對人際關(guān)系的滿意度稍高于一般水平。

（五）企業(yè)整體

如上表所示，企業(yè)整體這一維度各題項的平均值均低于3.5，其中有三項低于3.2，有兩項大于3.4，說明其滿意程度接近一般水平。其中題項20的平均值最高，接近3.5，說明X公司的90后員工比較愿意參與員工活動，這也與現(xiàn)階段90后愛社交愛娛樂的特點相符，管理者可以進(jìn)一步提高開展員工活動的質(zhì)量，豐富員工的閑暇時間。題項16的平均值較高，說明X公司企業(yè)文化建設(shè)成效不錯，得到了員工的普遍認(rèn)可。題項17、18、19的平均值都較低，說明90后員工對X公司的薪酬制度、工作考核制度有較多不滿意的地方，這可能與員工覺得自己付出了努力沒有得到應(yīng)得的肯定和報酬有關(guān)，同時90后員工對X公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較不了解，一方面是因為發(fā)展戰(zhàn)略大多都在中高層管理者中提出，而90后員工大多數(shù)都是基層員工，接觸不到這樣的信息。另一方面是由于傳統(tǒng)觀念認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與小小員工的利益沒有關(guān)系，所以不用關(guān)心。綜上所述，X公司90后員工對企業(yè)整體的滿意度接近于一般水平。

四、員工滿意度調(diào)查結(jié)論

通過以上數(shù)據(jù)分析可知X公司員工滿意度低的主要原因是工作回報和企業(yè)整體兩個維度的滿意度較低。從工作回報方面來說，X公司的現(xiàn)存薪酬水平不能很好的調(diào)動90后員工的積極性，并且相關(guān)的激勵、獎金制度也需要有待完善，員工對本工作的發(fā)展前景還比較迷茫不是很清楚。企業(yè)整體方面，首先企業(yè)文化建設(shè)需要提高，90后員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度不高，不能很好的發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用。其次，企業(yè)戰(zhàn)略在90后員工或者說是基層員工中的地位不夠高，沒有引起足夠的重視，反而是讓員工有事不關(guān)己，置身事外的錯誤判斷。最后，沒有把企業(yè)的命運(yùn)與員工個人命運(yùn)緊緊相連，讓90后員工沒有主人翁意識。

五、對策建議

（一）建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系

在新員工進(jìn)入公司正式工作之前進(jìn)行培訓(xùn)活動，使員工在短時間內(nèi)了解該公司的發(fā)展和文化。同時設(shè)立崗位培訓(xùn)使新員工充分認(rèn)識工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、調(diào)查問卷、培訓(xùn)回饋等活動可以對員工的能力進(jìn)行初步的評估，為新員工分配合適的職位，提高人崗匹配的滿意度。在工作過程中人力資源部門也要及時進(jìn)行員工培訓(xùn)，以提高員工的工作能力，更新業(yè)務(wù)水平，同時能夠發(fā)現(xiàn)隨著工作時間的深入發(fā)生的人崗不匹配現(xiàn)狀，及時進(jìn)行崗位更換。建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，能促進(jìn)員工對本職位的工作技能的發(fā)展與前沿進(jìn)行更多的自主學(xué)習(xí)，能夠得到有效的激勵和及時的肯定，提高員工的工作積極性。

（二）改善后勤條件

致力于“以人為本，造福職工”的后勤條件是吸引眾多員工進(jìn)行職業(yè)選擇的重要因素。公司任何部門的工作都離不開后勤的服務(wù)，是各部門員工正常高效工作的前提和保障，高質(zhì)量的后勤條件還可以吸引新員工，為公司引進(jìn)人才。首先管理層應(yīng)該完善后勤部門的職能結(jié)構(gòu)，使后勤部門更好發(fā)揮自身作用，其次應(yīng)該提高對后勤部門的管理力度，以人為本，使其為員工服務(wù)為宗旨，最后應(yīng)該讓企業(yè)員工都享受到后勤服務(wù)的好處，造福員工。

（三）優(yōu)化薪酬管理制度

薪酬水平是員工和企業(yè)建立勞動關(guān)系的必備也可以說是首要條件，較高的薪酬水平可以有效激勵員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。同時應(yīng)當(dāng)加入績效薪酬管理，能夠確保公平，減少不滿意和矛盾，確保付出的人獲得應(yīng)有的報酬。薪酬管理制度的優(yōu)化可以增加員工對企業(yè)的信賴，可以促使其為企業(yè)付出的主觀意愿，以提高員工工作積極性，提高員工滿意度水平。

（四）積極開展員工活動

員工活動是能夠讓員工在繁忙的工作中進(jìn)行放松，有效的增加員工之間的感情和團(tuán)隊的凝聚力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷的企業(yè)管理方法。積極開展員工活動可以讓員工增加工作時間之余的娛樂生活，可以讓員工進(jìn)行放松緊繃的神經(jīng)，有利于更加高效的投入工作。其次，在活動過程中能夠培養(yǎng)員工感情，提高團(tuán)隊的凝聚力。最后，經(jīng)常性的員工活動可以直接體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷，可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，同時也活躍了團(tuán)隊工作的氣氛。

（五）注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，注重企業(yè)文化建設(shè)，獲得員工的肯定，可以從思想層面激勵和鼓勵員工，提高員工滿意度，能夠為企業(yè)留住人才。企業(yè)文化的建設(shè)分為以下四個方面：首先對企業(yè)已有的文化進(jìn)行整體調(diào)查分析;然后在調(diào)查分析結(jié)果的基礎(chǔ)上對未來的企業(yè)文化進(jìn)行一個初步的總體規(guī)劃，明確企業(yè)文化建設(shè)的重難點、制定企業(yè)文化建設(shè)的具體方法;接著可以進(jìn)行實驗實施與推廣，也就是試運(yùn)行;最后對實驗階段的反饋進(jìn)行收集與評估，根據(jù)評估分析報告，進(jìn)一步的深化企業(yè)文化建設(shè)。注重企業(yè)文化建設(shè)，讓員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，可以培養(yǎng)員工的主人翁意識，具有良好的激勵、凝聚功能，提高員工的滿意度。

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