建立事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的重要性

周亞

事業(yè)單位在我國教育、衛(wèi)生、公共服務(wù)、社會(huì)事務(wù)管理中都起著重要作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)愈發(fā)重要。然而目前我國事業(yè)單位內(nèi)部人才發(fā)展機(jī)制還不夠健全，從而存在人才流失的問題。此外，事業(yè)單位內(nèi)部人才晉升和人才培養(yǎng)制度比較落后，以至于事業(yè)單位人才工作的積極性以及工作效率不高。本文著重分析了建立事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的重要性以及當(dāng)下事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制存在的問題，從而提出改進(jìn)建議。

事業(yè)單位履行公共服務(wù)、社會(huì)事務(wù)管理等職能的過程中離不開事業(yè)單位內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)。事業(yè)單位不僅具有服務(wù)性、公益性，還具有知識(shí)密集性。事業(yè)單位的大部分工作內(nèi)容都是以腦力勞動(dòng)為主，并且事業(yè)單位工作的開展需要以各個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)為依靠。因此事業(yè)單位的人員構(gòu)成主要為各種專業(yè)人才。然而目前我國事業(yè)單位內(nèi)部的人才發(fā)展機(jī)制在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升等人才管理過程中無法發(fā)揮積極的激勵(lì)作用，從而導(dǎo)致對(duì)事業(yè)單位人才管理的效率低下。并且事業(yè)單位內(nèi)部沒有明確的人才成長階梯，從而使得人才的職業(yè)規(guī)劃無法與事業(yè)單位的發(fā)展相匹配。本文針對(duì)事業(yè)單位目前人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制存在的問題，分析建立事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的重要性以及策略建議。

建立事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的重要性

提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力

完善的人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制明確了事業(yè)單位不同人才的職責(zé)以及晉升渠道，從而使得人才在事業(yè)單位內(nèi)部能夠積極開展工作，最終能夠提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。如果人才在事業(yè)單位內(nèi)部得不到一個(gè)合理的晉升發(fā)展空間，那么事業(yè)單位各個(gè)人員之間將無法進(jìn)行有效的合作，從而使得事業(yè)單位整體人員工作的凝聚力不足。并且事業(yè)單位的人才發(fā)展機(jī)制若沒有對(duì)人才在事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展過程做明確的設(shè)定，那么事業(yè)單位內(nèi)部人才便沒有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部的整體凝聚力降低。而完善的人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制能夠使得人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠在事業(yè)單位內(nèi)部逐步完成，從而使得事業(yè)單位人才的工作能動(dòng)性大大提升，并進(jìn)一步讓事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力提高。

提高事業(yè)單位的工作效益

完善的事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制能夠?qū)θ瞬诺墓ぷ髻|(zhì)量進(jìn)行客觀評(píng)定，以促進(jìn)事業(yè)單位人才的整體工作效益。事業(yè)單位內(nèi)部健全的人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制對(duì)于人才的績效考核內(nèi)容有著客觀的規(guī)定，從而事業(yè)單位人才的工作效益能夠得到提高。傳統(tǒng)事業(yè)單位的績效考核過程具有比較嚴(yán)重的主觀性，以致事業(yè)單位人才的工作效益無法正確被評(píng)估，從而降低解決人才工作問題的積極性。完善的事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制將人才的工作效益和晉升發(fā)展聯(lián)系在一起，從而能夠激勵(lì)事業(yè)單位人才不斷提高工作效益。綜合來看，完善健全的事業(yè)單位內(nèi)部人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制能夠使得事業(yè)單位人才有著明確的發(fā)展奮斗目標(biāo)，從而提高事業(yè)單位整體的工作效益。

目前事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制存在的問題

專業(yè)人才引進(jìn)力度不足

目前我國事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制中對(duì)于人才引進(jìn)的力度不足。事業(yè)單位公共服務(wù)工作的開展對(duì)人才的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)能力的要求都比較高，因此事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)人才的需求較大。而目前我國事業(yè)單位并沒有重視人才引進(jìn)的重要性，從所以各個(gè)工作崗位的專業(yè)程度嚴(yán)重不足。并且事業(yè)單位目前人才引進(jìn)的方式創(chuàng)新性不足，從而無法吸引高水平人才的加入。此外，由于人才引進(jìn)的力度不足，事業(yè)單位內(nèi)部還存在一人身兼數(shù)職的情況，這大大阻礙了事業(yè)單位履行社會(huì)事務(wù)管理的職能。目前事業(yè)單位也沒有對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)和人才需求做詳細(xì)的分析，從而人才的引進(jìn)缺乏針對(duì)性，以致引進(jìn)的人才和事業(yè)單位的需求無法準(zhǔn)確對(duì)接?？偟膩砜?，事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制中缺乏創(chuàng)新性的人才引進(jìn)方式，并且人才的引進(jìn)和事業(yè)單位的需求不對(duì)口，從而使得事業(yè)單位整體的人才引進(jìn)情況不樂觀。

人才晉升渠道不明確

事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制中客觀明確的人才晉升渠道是保障事業(yè)單位內(nèi)人才高效的工作質(zhì)量以及引進(jìn)外部新興人才的基礎(chǔ)。然而當(dāng)下事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制中的人才晉升渠道還不夠明確，從而事業(yè)單位人才無法看到在事業(yè)單位工作的發(fā)展前景。并且事業(yè)單位的人才晉升過程比較漫長并且主觀性較強(qiáng)，從而新時(shí)代中的高層次人才在事業(yè)單位中無法得到一個(gè)良好的發(fā)展。漫長的晉升過程以及主觀性強(qiáng)的晉升渠道也無法促進(jìn)外部高層次人才的引進(jìn)，并且也會(huì)讓內(nèi)部人才的工作能動(dòng)性缺失。綜上，我國事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的一個(gè)主要問題便是人才晉升渠道的規(guī)定不明確，從而人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃無法在事業(yè)單位內(nèi)部逐步實(shí)現(xiàn)。

缺乏全面客觀的績效評(píng)估

全面客觀的績效評(píng)估是事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制中的關(guān)鍵內(nèi)容。但是目前我國事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)于人才的績效評(píng)估偏向于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，沒有一個(gè)客觀全面的績效評(píng)估制度。主觀的績效評(píng)價(jià)使得事業(yè)單位內(nèi)部人才的整體工作效益無法得到一個(gè)正確的評(píng)估，從而使得事業(yè)單位無法激勵(lì)人才進(jìn)行高效的工作?？陀^績效評(píng)估的缺失也使得事業(yè)單位人才的價(jià)值無法得到正確體現(xiàn)，從而極大地阻礙了人才工作的積極性。此外，目前我國事業(yè)單位對(duì)人才的績效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容不夠全面，從而無法對(duì)人才的工作效益進(jìn)行正確評(píng)估。全面的績效考核不僅僅包括人才的年度績效考核，還包括人才工作過程中的階段性績效核定。然而事業(yè)單位的績效評(píng)定過程還缺失階段性考核，沒有對(duì)人才工作的全過程進(jìn)行客觀評(píng)定?？偠灾?，目前我國事業(yè)單位的績效評(píng)估的內(nèi)容不夠全面，整體績效考核的客觀性不足。

對(duì)事業(yè)單位構(gòu)建人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的建議

加大人才引進(jìn)的力度

事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展離不開各種專業(yè)人才的支持，并且專業(yè)人才是事業(yè)單位為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)的核心力量。因此事業(yè)單位構(gòu)建人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的第一步便是對(duì)人才引進(jìn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，并且加大人才引進(jìn)力度。首先事業(yè)單位應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的人才引進(jìn)方式，對(duì)人才引進(jìn)方案進(jìn)行現(xiàn)代化的改革以更好地吸引高層次人才的加入。其次，事業(yè)單應(yīng)該建立人才信息數(shù)據(jù)庫，以更好地使事業(yè)單位的人才需求能夠與人才市場(chǎng)進(jìn)行一個(gè)精準(zhǔn)的對(duì)接。第三，事業(yè)單位應(yīng)該縮小崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)范圍，從而提高引進(jìn)人才的崗位適配率。第四，事業(yè)單位應(yīng)該提高人才的福利待遇，在住房、餐食、醫(yī)療等方面為人才提供補(bǔ)貼。第五，事業(yè)單位應(yīng)該在人才引進(jìn)的過程中幫助人才進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，從而使得人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠跟事業(yè)單位的發(fā)展相匹配。

明確人才晉升發(fā)展渠道

明確的人才晉升發(fā)展渠道是激勵(lì)事業(yè)單位人才進(jìn)行高效工作的基礎(chǔ)。模糊的人才發(fā)展渠道會(huì)使得事業(yè)單位人才的工作能動(dòng)性降低，整體的工作效益減少，甚至造成人才流失的狀況。因此事業(yè)單位首先應(yīng)該明確內(nèi)部人才晉升發(fā)展渠道，設(shè)定客觀可行的晉升標(biāo)準(zhǔn)，從而事業(yè)單位的人才發(fā)展機(jī)制才能夠發(fā)揮正面積極的激勵(lì)作用。第二，事業(yè)單位還應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)主觀的晉升評(píng)定方式進(jìn)行改革，以使得事業(yè)單位的人才晉升層次更加客觀清晰。第三，事業(yè)單位還應(yīng)該根據(jù)人才的工作年限、工作效益等制定人才的晉升標(biāo)準(zhǔn)，以減少優(yōu)秀人才晉升的時(shí)間成本。

對(duì)人才工作效益進(jìn)行客觀全面的績效評(píng)估

事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的構(gòu)建需要全面客觀的績效考核評(píng)估制度。目前事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度包含的績效考核指標(biāo)比較單一，而且整個(gè)績效考核過程缺乏階段性評(píng)定，從而使得事業(yè)單位人才的工作效益無法得到一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)估。并且當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)于不同崗位人才的績效考核內(nèi)容同質(zhì)化嚴(yán)重，無法正確評(píng)估不同崗位人才的工作效益。因此事業(yè)單位首先應(yīng)該根據(jù)不同崗位人才設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使得不同崗位的工作能夠被正確考核。第二，事業(yè)單位應(yīng)該豐富績效考核指標(biāo)，使得事業(yè)單位人才的工作效益能夠被全面評(píng)定。第三，事業(yè)單位應(yīng)該在績效考核過程中降低主觀評(píng)定的占比，使主觀因素對(duì)人才績效考核結(jié)果的影響減小。第四，事業(yè)單位應(yīng)該將客觀的績效考核結(jié)果與員工的晉升渠道有機(jī)結(jié)合，從而使得事業(yè)單位的人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制能夠起到激勵(lì)人才的積極作用。

結(jié) 語

事業(yè)單位在社會(huì)事務(wù)管理、提供公共服務(wù)等方面的工作上都離不開專業(yè)的人才。建立完善的事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制不僅可以提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，還可以使事業(yè)單位的整體工作效益得到提升。目前我國事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的建設(shè)中還存在專業(yè)人才引進(jìn)力度不足、人才晉升渠道不明確等問題。因此建議事業(yè)單位對(duì)人才引進(jìn)方式進(jìn)行創(chuàng)新、加大人才引進(jìn)力度并且將人才晉升渠道和人才績效考核相結(jié)合從而加快事業(yè)單位人才隊(duì)伍發(fā)展機(jī)制的建設(shè)。

（山東省濟(jì)寧市金鄉(xiāng)縣工業(yè)和信息化局）